کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

آذر 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو



 



مالیات غیرمستقیم: آنست که با واسطه و بطور غیرمستقیم از اصل در آمد شهروندان گرفته مى‌شود و اغلب پرداخت‌کننده مى‌تواند آنها را به اشخاص دیگرى منتقل کند و یا خود وسیله پرداخت مالیات باشد.
مالیات غیرمستقیم در شکل‌هاى گوناگونى قابل پیاده شدن مى‌باشد و پرداخت آن نیز با اینکه بر دوش همگان مى‌باشد ولى محسوس نیست و بطور معمول عموم مردم وجود آن رااحساس نمى‌کنند.
مانند: عوارض گمرگى که بر ورود و صدور کالاها بسته مى‌شود که در نهایت از نوع مالیات غیرمستقیم بشمار مى‌آید. زیرا وارد کننده کالا به میزان عوارضى که ازاین بابت به دولت مى‌پردازد به نرخ فروش کالا در بازارهاى داخلى مى‌افزاید چنانکه صادرکنندگان کالاهاى داخلى به خارج نیز در هنگام خرید و فروش میزان عوارضى را که باید بابت صدور کالا بپردازند از نظر دور نمى‌دارند.
مالیات بر فروش از دیگر شکلهاى مالیات غیرمستقیم مى‌باشد. و آن به این صورت است که ابتدا دولت روى یک کالاى ویژه، مالیات مى‌بندد و در نتیجه بطور قهرى قیمت آن، براى مصرف‌کنندگان افزایش مى‌یابد و در مجموع باید گفت: سنگینى مالیاتهاى غیرمستقیم بر دوش اکثریت قشرهاى کم درآمد و فقیر جامعه مى‌باشد: زیرا در پرداخت این مالیات آن کس که دارد و آن کس که ندارد هر دو باید زیریک بار بروند در این صورت فشار بر کسى است که ندارد (رنگریز و خورشیدی،۹۳:۱۳۸۱).
در تقسیمى دیگر از مالیات از این دیدگاه که چند درصد مالیات گرفته شود واز چه نوع درآمدى و با چه محاسبه اى مالیات به سه نوع تقسیم مى‌شود:

    • مالیات تصاعدى
    • مالیات تنازلى
    • مالیات تعادلى

مالیات تصاعدى: به این صورت است که آنانى که از درآمد بیشترى برخور دارند، بصورت تصاعدى مالیاتشان افزایش مى‌یابد و درصد بیشترى از درآمدشان را بایستى به عنوان مالیات پرداخت کنند.ازاینرو میزان مالیات هماهنگ با میزان رشد درآمد افزایش مى‌یابد. در نوع تصاعدى ثروتمندان بمراتب بیشتراز فقرا مالیات مى‌پردازند و قشرهاى فقیر جامعه در بلند کردن اهرم سنگین مالیات سهم بسیار کمترى دارند.
مالیات تنازلى: عکس روش تصاعدى است. یعنى نظام مالیاتى کشور بگونه اى تنظیم شده است که هر چه درآمد پایین‌تر باشد مالیات بیشترى بایدپرداخته شود و در برابر آنانى که از ثروت بیشترى برخوردارند مالیات کمترى مى‌پردازند.
البته این چنین مالیاتى همیشه با ظاهرى مردم‌پسند و در زیر شعارهاى زیبا انجام مى‌گیرد به عنوان نمونه مى‌توان از مالیات‌هاى غیرمستقیم سخن راند که بسیارى آن را طرح مى‌کنند در نتیجه بار سنگین مالیات بطور عمده بر دوش محرومان و کم درآمدهاى جامعه خواهد بود. گرچه روش مالیات تنازلى مى‌تواند هم بطور مستقیم و هم بطورغیرمستقیم قابل اعمال باشد.
مالیات تعادلى: حد میانگین روشهاى تصاعدى و تنازلى است. یعنى درآمدهاى بالا و درآمدهاى پایین هر دو بطور مساوى مالیات مى‌پردازند که البته این نوع مالیات نمى‌تواند روشى عدالت‌خواهانه باشد زیرا چگونه کسانى که از ثروت بیشترى برخوردارند و هر روز براندوخته‌هاى خود مى‌افزایند همانند کسانى که اندک در آمدى داشته باشند بطور مساوى مالیات بپردازند (علا، ۶۴:۱۳۷۸).
فرهنگ مالیاتی
به هنگام بحث پیرامون میزان شناخت مودیان مالیاتی از قانون مالیات‌ها، غالبا این امر در قالب متغیری به نام فرهنگ مالیاتی بیان می‌شود.
فرهنگ، مفهومی ساده و در عین حال پیچیده است، ساده از آن نظر که هر شخصی در نزد خود فکر می‌کند که معنی دقیق آن را می‌داند و پیچیده از آن جهت که تا به حال تعریف دقیق و جامع و مانعی که مورد قبول اندیشمندان و صاحب نظران باشد، ارائه نشده است. تعریف تایلر از فرهنگ در سال ۱۸۷۱ به عنوان تعریفی که مورد قبول بسیاری از اندیشمندان می‌باشد بدین صورت بیان گردیده است: فرهنگ، مجموعه پیچیده ای است که شامل معارف، اعتقادات، هنرها، صنایع، فنون، اخلاق، قوانین، سنن، آداب و رسوم و بالاخره تمام عادات و رفتار و ضوابطی است که فرد به عنوان عضو جامعه از جامعه خود فرا می‌گیرد (قاروئیآهنگر و علیجانی روشن، ۵۱:۱۳۸۹).
با ترکیب مفهوم فرهنگ و مالیات می‌توانیم به سایه روشنی از تعریف فرهنگ مالیاتی برسیم، مالیات مبلغی است که دولت از اشخاص، شرکت ها و موسسات بر اساس قانون برای تقویت عمومی حکومت، تامین مخارج عامه، حفظ منابع اقتصادی، سیاسی و اجتماعی و ارائه خدمات عمومی دریافت می‌کند. عناصر کلیدی در تعریف فرهنگ عبارت بوده‌اند از: باورها، اعتقادات، اخلاق، قوانین و نگرش ها و در تعریف مالیات گفته شد که مالیات برای مصارف زیر از مردم دریافت می‌شود:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱) تقویت عمومی حکومت
۲) تامین مخارج عامه و هزینه های عمومی
۳) حفظ منابع اقتصادی، سیاسی و اجتماعی
۴)ارائه خدمات عمومی (برد و میکا،۱۰۳:۱۳۷۵).
عوامل مؤثر در ایجاد فرهنگ مطلوب مالیاتی عبارتند از:
که این عوامل را می‌توان به دو دسته درون‌سازمانی و برون‌سازمانی تقسیم نمود:
الف) عوامل درون سازمانی:
عوامل موثر درون سازمانی جهت ایجاد و توسعه فرهنگ مالیاتی عبارتند از:

    1. نگرش مدیران ارشد مالیاتی نسبت به فرهنگ مالیاتی
    1. قوانین و مقررات (ساده‌سازی قوانین و مقررات مالیاتی در ابعاد شفافیت تعاریف و شیوه اجرا)
    1. نرخ‌ها و ضرایب مالیاتی
    1. آموزش نیروی انسانی
    1. مکانیزه کردن امور
    1. واحدهای مشاوره
    1. طراحی و راه‌اندازی نظام جامع اطلاعات مالیاتی کشور
    1. تبلیغات و اطلاع‌رسانی
    1. معرفی مودیان نمونه
    1. ایجاد انگیزه و رضایت کارمندان

ب) عوامل برون‌سازمانی:
عوامل موثر برون‌سازمانی جهت ایجاد و توسعه فرهنگ مالیاتی عبارتنداز:

    1. آموزش و پرورش
    1. خانواده
    1. وسایل ارتباط جمعی
    1. مراکز مذهبی و دینی
    1. اتحادیه‌ها و مجامع صنفی
  1. دستگاه‌ها و موسسات دولتی
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[یکشنبه 1401-04-05] [ 01:07:00 ق.ظ ]




کلیه ضرایب در سطح ۰۱/۰P< معنیدار است
خرده مقیاس مهارت اجتماعی مناسب، شامل ۱۸ عبارت میباشد و رفتارهای اجتماعی از قبیل داشتن ارتباط دیداری با دیگران و اشتیاق به تعامل با دیگران به طریقی مفید و مؤثر را در بر میگیرد. خرده مقیاس رابطه با همسالان نیز دارای ۹ عبارت میباشد و میزان تنهایی و گوشه گیری یا ارتباط با همسالان را اندازه میگیرد.
۳-۱-۳-۳- پرسشنامه خودگزارشی تعامل رفتاری – عاطفی
پرسشنامه تعامل رفتاری – عاطفی اولین بار توسط ویل بُرن (۱۹۹۱) تهیه شده است و شامل چهار بخش ۱) تعامل رفتاری، ۲) تعامل عاطفی و ۳) نارضایتی رفتاری و ۴) نارضایتی عاطفی میباشد که به طور کلی آنها را در دو مؤلفهی عمدهی تعامل رفتاری (موارد ۱و۳) و تعامل عاطفی (موارد ۲و۴) جای میدهند. مؤلفهی تعامل رفتاری شامل ۱۰ گویه (۵ عبارت مربوط به تعامل رفتاری و ۵ عبارت مربوط به نارضایتی رفتاری) و مؤلفهی تعامل عاطفی شامل ۱۷ گویه (۵ عبارت مربوط به تعامل عاطفی و ۱۲ عبارت مربوط به نارضایتی عاطفی) می باشد. که مجموعا ۲۷ گویه این پرسشنامه را تشکیل میدهند. برای سنجش بعد تعامل رفتاری (از مؤلفه تعامل رفتاری) گویههایی مانند ” من سخت تلاش میکنم تا تکالیفم را در مدرسه به خوبی انجام دهم” آمده است و برای سنجش بعد نارضایتی رفتاری (از مؤلفه تعامل رفتاری) نیز گویههایی مانند “در کلاس فقط برای گرفتن نمره تلاش میکنم” وجود دارد. مثالهایی برای سنجش بعد تعامل عاطفی (از مؤلفه تعامل عاطفی) شامل ” من از یادگیری مطالب جدید در کلاس لذت میبرم” و برای سنجش بعد نارضایتی عاطفی (از مؤلفه تعامل عاطفی) نیز گویههایی مانند “وقتی در کلاس هستم، احساس بدی دارم” وجود دارد. پاسخ به هر عبارت، شامل چهار گزینه از نوع مقیاس لیکرت است که در طیفی از، کاملا نادرست (۱) تا کاملا درست (۴) قرار دارد. عبارتهای منفی به صورت معکوس نمرهگذاری میشوند. ده عبارت مؤلفه تعامل رفتاری، از یک طرف تلاش، توجه و پشتکار در آغاز فعالیت و مشارکت در حین فعالیتهای یادگیری را میسنجد ( عبارات مثبت) و از طرف دیگر نداشتن تلاش و کنارهگیری از فعالیتهای یادگیری را اندازه میگیرد (عبارات منفی). تعامل عاطفی نیز با بهره گرفتن از هفده عبارت که هم شامل مشارکت باانگیزه در طول فعالیتهای یادگیری (عبارات مثبت) و هم عواطفی را که نشان دهنده کنارهگیری و بیزاری انگیزشی در طول فعالیتهای یادگیری است (عبارات منفی) را مشخص میکند. این پرسشنامه برای گروه سنی کودکان و نوجوانان مناسب است. روایی و پایایی این پرسشنامه توسط اسکینر و همکاران (۱۹۹۰، ۱۹۹۸)، اسکینر، فرر، مرچاند و کیندرمن (۲۰۰۶، ۲۰۰۹) مطلوب گزارش شده است. مقدار آلفا، توسط اسکینر، کیندرمن و فرر (۲۰۰۸) برای تعامل رفتاری در دو نوبت (ابتدای سال تحصیلی و اواخر سال تحصیلی) به ترتیب ۷۱/۰ و ۷۸/۰ و برای تعامل عاطفی ۷۶/۰ و ۸۲/۰ به دست آمده است. همچنین آلفای به دست آمده برای تعامل رفتاری و عاطفی با هم در دو نوبت (ابتدای سال تحصیلی و اواخر سال تحصیلی) ۷۹/۰ و ۸۶/۰ گزارش شده است (اسکینر و همکاران، ۲۰۰۹). مقدار روایی همگرا نیز از طریق همبستگی میان نمرات تعامل رفتاری و عاطفی خود گزارشی دانش آموز با تعامل رفتاری و عاطفی گزارش شده توسط معلمان برابر ۶۱/۰ به دست آمده است (اسکینر و همکاران، ۲۰۰۹). همچنین اسکینر و همکاران (۲۰۰۹) جهت تعیین روایی همگرا از رابطه نمرات مؤلفه تعامل رفتاری و عاطفی با نمرات حاصل از پرسشنامه جهت گیری هدف در دو نوبت استفاده کردند که ضرائبی به ترتیب برابر۶۱/۰ (ابتدای سال تحصیلی) و ۶۶/۰ (اواخر سال تحصیلی) به دست آوردند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در تحقیق حاضر، جهت تعیین روایی همگرا از رابطه نمرات مؤلفه تعامل رفتاری و عاطفی با نمرات حاصل از پرسشنامه رضایت از زندگی کودکان هیونبر (۱۹۹۴) استفاده شد که ضرائبی به ترتیب برابر ۴۱/۰ و ۴۳/۰ به دست آمد. همچنین در پژوهش حاضر، پایایی به روش آلفای کرونباخ محاسبه شد که مقدار آن برای تعامل رفتاری برابر ۷۳/۰ و برای تعامل عاطفی برابر۸۶/۰ به دست آمد که نشان دهنده پایایی خوبی برای این ابزار میباشد.
۳-۱-۳-۴- مقیاس چندوجهی رضایت از زندگی دانشآموزان
رضایت از زندگی با مقیاس چندوجهی رضایت از زندگی دانشآموزان که توسط هیوبنر در سال ۲۰۰۱ ساخته شده، مورد ارزیابی قرار گرفت. این مقیاس را هیوبنر برای دانشآموزان
کلاسهای سوم تا هشتم استفاده کرده است. او گزارش داده است که گویه های مقیاس رضایت از زندگی برای دانشآموزان سالهای اولیه مدرسه نیز قابل فهم است (هیوبنر، ۲۰۰۱). این مقیاس دارای ۴۰ گویه است که به طور کلی ۵ حیطه زندگی دانشآموزان را به این صورت در برمیگیرد: ۱) خانواده ۲) دوستان ۳) مدرسه ۴) محیط زندگی ۵) خود (شانون و هیوبنر، ۲۰۰۴). نمرهگذاری با بهره گرفتن از یک مقیاس لیکرت سه گزینهای به صورت “مخالفم”،
“نمیدانم”و “موافقم” انجام میشود که به ترتیب نمرات ۱ تا ۳ به گزینه ها تعلق میگیرد، لذا نمرات مقیاس بین ۴۰ تا ۱۲۰ نمره در نوسان است. پرسشنامه از نوع مداد – کاغذی و زمان اجرای آن تقریبا ۳۰ دقیقه است. روایی و پایایی این مقیاس برای استفاده در فرهنگ ایرانی را لطیفیان و شیخالاسلامی (۱۳۸۳) مورد بررسی قرار دادهاند. این محققان پایایی بازآزمایی را برابر ۷۰/۰ و ضریب آلفای کرونباخ را برابر ۹۰/۰ گزارش دادهاند. زکی (۱۳۸۶) جهت تعیین روایی این مقیاس از ضریب همبستگی هر گویه با نمره کل مقیاس استفاده کرده که ضرایبی برابر با دامنهی ۵۸/۰ تا ۷۳/۰ به دست آورده است.
۳-۱-۴- تجزیه و تحلیل آماری
برای تجزیه و تحلیل اطلاعات در این پژوهش، با بهره گرفتن از نرمافزار آماری SPSS (نسخه ۱۷)، جهت بررسی سوال پژوهشی ۱‌، از ضریب همبستگی پیرسون و جهت بررسی سوالات ۲ و ۳ از روش رگرسیون چند‌گانه به شیوه همزمان استفاده شد.
برای بررسی هر یک از سوالات پژوهشی ۴ و ۵ (سوالات فرعی) نیز از آزمون تحلیل واریانس دو طرفه استفاده شد که در آنها، جنسیت و پایه تحصیلی به‌عنوان متغیرهای مستقل و تعامل رفتاری – عاطفی دانشآموزان و مهارتهای اجتماعی آنان به عنوان متغیرهای وابسته تلقی شدهاند.
فصل چهارم
یافته های تحقیق
در این فصل ابتدا یافته های توصیفی از متغیرهای مورد مطالعه و سپس نتایج تجزیه و تحلیل مربوط به سوالات پژوهشی ارائه میگردد.
۴-۱- یافته های توصیفی
جدول ۴-۱ میانگین و انحراف معیار نمرات دختران و پسران را در متغیرهای مورد پژوهش نشان میدهد.
جدول ۴-۱: میانگین و انحراف معیار نمرات دختران و پسران در متغیرهای مورد پژوهش

متغیرها
دختران (۱۸۳n= )
پسران (۱۷۱n= )
کل (۳۵۴n=)

میانگین
انحراف معیار
میانگین
انحراف معیار
میانگین
انحراف معیار

    1. ثبات عاطفی

۷۷/۲۶
۴۰/۷
۹۳ /۳۰
۷۰/۸
۷۸/۲۸
۳۱/۸

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:07:00 ق.ظ ]




روابط ظاهری و سطحی است

روابط عمیق و احساس است

روابط

به صورت رسمی است

مشارکتی و دوستانه است

رسمیت

رفتار اعضا بر اساس نقش خاص آنها در گروه است

روابط اعضا بر اساس خصوصیات شخصیتی است

نوع سازمانی

اعضا با یکدیگر ارتباط رسمی دارند

انسجام و یکپارچگی و پیوند هیجانی اعضا با یکدیگ زیاد است

وحدت

منبع:( سام آرام، ۱۳۸۳به نقل از احمدی و حسینی، ۱۳۹۰: ۳۵-۳۴)

۲۴-۲٫ بستر­سازی برای کار تیمی

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کار تیمی، قالبی برای همکاری بین افراد برای رسیدن به هدفی ویژه است. یک کارتیمی مستلزم چند عنصر مهم در رابطه با تعامل بین افراد است؛ از جمله: نیروی انسانی، نحوه تعامل آنها، و رهبری افراد است (مداحی، ۱۳۵:۱۳۹۰). رفتارهایی که انسان ها در گروه(تیم( نشان می دهند بستگی به جنبه های جامعه شناختی و روانی، مانند اعتماد و انصاف دارد (فهر و اشمیت[۹۱]، ۲۲۷:۱۹۹۹). مفهوم جدیدی که می ­تواند بیانگر تغییر تمرکز سازمان­ها به سوی افراد باشد، مفهوم کار تیمی است. در واقع با توجه به ضرورت انطباق با تغییرات محیطی و اذعان به اینکه بسیاری ازفعالیت­های پیچیده و تخصصی در سازمان­ها خارج از طاقت روال معمول و کار فردی است، باعث گردیده است که سازمان­ها به مفهوم نسبتآ جدیدی به نام کار تیمی روی آورند. بسیاری از فعالیت­های امروزی سازمان­ها در حدی از پیچیدگی و گستردگی قرار دارند که افراد نمی ­توانند همچون گذشته با تکیه بر فعالیت­های فردی، به انجام موفق این امور در سازمان نائل گردند. لذا مدیران به تدریج به این نتیجه رسیده ­اند که برای اجرای فعالیت­های پیچیده سازمان، نیازمند کارکنانی هستند که در قالب تیم­های چند نفره ­با تخصص های مکمل، در جهت پیشبرد اهداف سازمان عمل کنند. سازمان هایی که خود را برای رقابت کاراتر و موثرتر بازسازی کرده ­اند، برای استفاده بهتر ازاستعداد و توانایی کارمندان به تیم­ها روی می­آورند (میرترابى، ۴۲:۱۳۸۹). به نظر زیمل[۹۲] کار گروهی به تعاملی تازه با افراد نیازمند است؛ یعنی چون روابط با افزوده شدن اعضا تغییر می­یابند، افراد نیز بایدآموزش بسنده برای ایفای نقش به منزلۀ یک فرد از گروه را داشته باشند، یا به گونه ­ای اجتماعی شوند که این رفتار در آنها نهادینه شود(مداحی، ۱۳۰:۱۳۹۰-۱۲۹).
کارکنان ارزشمند ترین سرمایه های سازمان هستند اما در صورت عدم مدیریت به طور صحیح بزرگترین تهدید برای سازمان می­شوند. مدیران ارشد، پر چالش­ترین و مشکل ترین بخش وظایف مدیریتی خود را اداره کارکنان و مدیریت منابع انسانی سازمان می­دانند. وظیفه مدیر عامل شرکت، بیشینه سازی مشارکت کلیه کارکنان است که این امر بدون ایجاد و توسعه فرهنگ کار تیمی در یک سازمان حاصل نخواهد شد (محمدی زاده، ۱۵:۱۳۹۰). انتخاب هر روش با هر نوع گرایش، همسو با تغیرات شتابنده جهان، مستلزم تفکری جمع­گرا وپذیرش وانجام کار تیمی و گروهی است. دست یابی به چنین نگرش تحولی و عملی کردن آنها مستلزم فراهم ساختن بسترهای فرهنگ و فنی است.
۱-۲۴-۲٫موارد زیر پایه و اساس ایجاد بستر کارگروهی وتیمی موفق است.
۱٫ فرهنگ سازی­ و تغیر نگرش مدیران و کارکنان، همسو با اهداف تعیین شده.
۲٫ تغیر ساختار سازمانی سنتی و سلسله مراتبی و تبدیل آنها به ساختار مسطح، و گروه گرا.
۳٫ ایجاد تحول در تمام ارکان سازمان (رشد همه جانبه ابعاد سازمان).
۴٫ توسعه منابع انسانی به صورت راهبردی و به عنوان یک مزیت رقابتی.
۵٫ آموزش برنامه ریزی شده ومستمر کارکنان در راستای اهداف تعریف شده
۶٫ طراحی و ایجاد مکانیزم های ارزیابی عملکرد، مکانیزم های انگیزشی و …اکنون امنیت در تغیر است و نه در ثبات؛ یعنی، تغبر راهی است پر نشیب و فراز، و راز موفقیت در آن اعتقاد داشتن به کار تیمی و دست زدن به آن است (لک[۹۳]، ۱۳۸۳ :۵۴). به عبارت دیگر، تنها همکاری و همدلی گروه است که کاروان تغیررا به سر منزل مقصود می رساند در این راه باید در بکارگیری اصول مصمم،. اما منعطف عمل کرد. منظور از یک چنین فضای کاری، کار کردن دونفر با بهره گرفتن از یک میز کار نیست بلکه ایجاد فضای مناسب به صورت فردی و جمعی است.
در گام اول: اعضای گروه نیازمند فضایی برای گرد همایی وتشکیل جلسه هستند که این جلسات برای طوفان مغزی ارائه راه کاری، تصمیم مشترک اداری ویا فضایی برای حل مشکلات است.
علاوه بر این، ابعاد روحی وروانی، حمایتی، انگیزشی وفرهنگ از جمله عوامل موثر بر موفقیت تیم در دستیابی به هم افزایی و بروز خلاقیت هستند(احمدی وحسینی، ۱۳۹۰: ۵۵).
۲-۲۴-۲٫ در ارتباط با کار تیمی ممکن است دو حالت زیر رخ دهد (لانن[۹۴]، ۱۹۷۹).
۱- همکار تیمی باعث انجام بهتر کارها شود وبه پیشرفت بهتر امور بینجامد.
۲- کم کاری در تیم به وجود آید به این دلیل که:
اولآ: افراد به همان خوبی کار فردی کار تلاش نمی­کنند چون سهم آنها در کار تیمی کم­تر به چشم می خورد.
دومآً: افراد ترجیح می­ دهند دیگران بار مسؤولیت را بر دوش بکشند (عدم مسؤولیت پذیری) دلایل کم کاری از نطرلانن(۱۹۷۹) عبارتند از:
۱- اعضا تصور می­ کنند که سهم آنها در کار تیمی کمتر به چشم می ­آید
۲- افراد ترجیح­می­ دهند دیگران بار اصلی کار را بر دوش بکشند(احمدی وحسینی، ۸۸:۱۳۹۰).
تحقیقات فراوانی که پیرامون کار تیمی صورت گرفته است نشان داده که عملکرد تیم­ها از عملکرد افراد به صورت انفرادی بالاتر است. محققان، تسهیل سازی اجتماعی که کارکردن با تیم به دنبال دارد و همچنین بالا بردن ادراک افراد از تصمیمات پیچیده را عامل این امر می دانند(رایت و بنت[۹۵]، ۲۰۰۸، آلن و هیچت[۹۶]، ۴۴:۲۰۰۴). مطالعات نشان داده است که وجود نظرات متنوع و گاهی اوقات متضاد باعث خلق ایده­ و نظرات جدید می شود(آدلر، ۸۳:۲۰۰۲) و راه­حل­هایی که به وسیله تیم مطرح می­گردد، به دلیل تشخیص و ادراک بیشتر از موقعیت، مزایای کاربردی بیشتری خواهد داشت (آرامون و همکاران، ۶۷:۱۳۸۸).
۳-۲۴-۲٫ روحیه کار تیمی در تیم­های مجازی
روحیه کار تیمی به منظور حمایت فرایند خلاقانه حل مشکلات دائمی طراحی شده است و برای این منظور جلساتی تحت عنوان مشارکت کننده یا تسهیل کننده در خلق جلسات و ایده­ای جدید، وتیم های مبتنی بر(تیم­های مجازی) بر اساس برنامه جلسه که در قالب مراحل زیر طراحی شده عمل می­ کند (احمدی وحسینی، ۹۷:۱۳۹۰).
۲۵-۲٫ مشارکت اعضا در کار تیمی و تصمیم گیری تیمی
بشر موجودی اجتماعی است. که قطعا موجودات اجتماعی، نمی تواند به تنهایی زندگی کند آنها نیاز به دیگران برای رسیدن به هدف خود دارند. کارکنانی که آموزش های مناسب دیده اند به توانایی خود برای همکاری و مشارکت در تلاش های تیمی اعتماد دارند، آنان اهمیت پشتیبانی از دیگر اعضای تیم را درک می­ کنند. منابعی مانند اطلاعات مربوط به نیازهای سازمانی وکنترل وظایف کاری فقط در دسترس سر پرستان قرار دارد. هر مدیرعلاقه­مند به افزایش کارایی تیم، باید از مناسب و کافی بودن آموزش های اعضا اطمینان حاصل کند، بینش، دانش و کردار رهبر، به آنچه آموزش داده می شود وچگونگی به کار بستن آن تاثیر می گذارد. سرپرستان هم هر قد که مستعد ومعتقد باشد، نمی ­توانند همه کارها را انجام دهند وموفقیت یک سرپرست از روح توانایی او در محول ساختن هوشمندان و ظایف به کارکنان، و فراهم کردن انگیزه در آنان، برای تحقق اهداف سازمانی، سنجیده می­ شود. بیشترین موفقیت زمانی به دست می ­آید که اعضای یک تیم نسبت به اهداف سازمانی متعهد شوند و حداکثر استعداد و توان خود را به کار بگیرد (احمدی، حسینی،۱۰۴:۱۳۹۰). کار تیمی مستلزم روابط مبتنی بر همکاری در تمام سطوح سازمان واصولا مستلزم تغیر الگوی فرهنگ در میان نقش­های خصومت آمیز مدیریت، کارکنان واتحادیه های کارگری است. این تغیر به سادگی صورت نمی­گیرد چون باید در سطوح مختلف، از ارزش­های فرهنگ گرفته تا ساختار سازمانی تا نگرش تک تک افراد، به وقوع بپیوندد. اعضای تیم کاملاً مسؤولیت اقدامات تیم را می­پذیرند و بر اساس اعتماد واحترام متقابل کار می­ کنند. در یک تیم­موفق، تمام اعضا یکسان­هستند (لامازین[۹۷]، ۱۱۷:۱۳۸۶).
۲۶-۲٫ مراحل تشکیل تیم

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:07:00 ق.ظ ]




هر چه حجم یا اندازه نمونه بزرگتر باشد میزان اشتباهات در نتیجه ­گیری کم می­ شود و بر عکس هر چه تعداد نمونه محدود باشد مقدار اشتباهات زیادتر است، بنابراین زمانی که محقق سطح بالاتری از اطمینان یا معنی دار بودن آماری را ملاک ارزیابی اطلاعات تحقیق خود قرار می­دهد لازم است حجم نمونه او بزرگتر انتخاب شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

لذا اگر هر عضو در جامعه ما در دقیقاً مشابه عضو دیگر باشد آنگاه انتخاب نمونه ­ای با حجم یک عضو هم کافی است. حجم نمونه باید به اندازه ای باشد که نتایج حاصل عیناً با نتایج همان مطالعه در جامعه­ای که نمونه از آن انتخاب شده است برابر باشد. تعیین حجم نمونه بستگی به میزان دقت و اطمینان مورد نظر دارد که با فرمول­هایی قابل محاسبه است.
با توجه به اینکه در این پژوهش امکان بررسی تمامی اعضا جامعه آماری به علت تعداد کم جامعه آماری وجود دارد از روش سرشماری استفاده می شود یعنی تمام جامعه آماری به عنوان نمونه انتخاب می­گردد.
۳-۵روش و ابزار جمع آوری داده ها:
در این پژوهش برای گردآوری داده ­ها و اطلاعات مورد نیاز پژوهش از مطالعات کتابخانه­ای و پرسشنامه استفاده شده است.
۳-۵-۱مطالعات کتابخانه ای:
در این پژوهش به منظور مطالعه مرتبط با موضوع پژوهش و نیز بررسی پیشینه پژوهش از اطلاعات مکتوب در این رابطه شامل کتابهای تخصصی مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی و مدیریت بازاریابی و مجله ها و مقالات مرتبط با موضوع و پایان نامه های مشابه و سایر منابع استفاده شده است.
۳-۵-۲ پرسشنامه
پرسشنامه یکی از ابزارهای رایج پزوهش و روشی مستقیم جهت کسب داده های پژوهش است. پرسشنامه مجموعه ای از سوالات است که پاسخ دهنده با ملاحظه آنها پاسخ لازم را ارائه می دهد.در این پژوهش نیز ابزار اندازه گیری پرسشنامه بسته بوده وسئوالات براسا طیف درجه لیکرت طرح ریزی گردیده است.در واقع پرسشنامه بر اساس فرضیات شکل گرفته است.به عبارت دیگر هر یک از سوالات در جهت جمع آور ی اطلاعاتی برای آزمون فرضیه های پژوهش می باشد.
جهت جمع آوری داده های مورد نیاز مدیریت تحول گرا از پرسشنامه استاندارد شامل ۲۹ سوال با گزینه های (بسیار زیاد،زیاد،تا حدی ،کم و بسیار کم)استفاده و برای هر یک از این گزینه ها به ترتیب از راست به چپ نمره های (۵، ۴، ۳، ۲، ۱)اختصاص داده شد .برای مولفه مدیریت کاریزماتیک ۹ سوال(۱-۹) ، برای مولفه انگیزش فکری ۱۰ سوال(۱۰-۱۹) و برای مولفه ملاحظه فردی ۱۰ سوال(۲۰-۳۰)در نظر گرفته شد.
برای سنجش رضایت کارکنان کارکنان در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد شامل ۱۳ سوال با گزینه های (کاملا موافقم،موافقم،نه موافقم نه مخالفم،مخالفم و کاملا مخالفم)استفاده و برای هر یک از این گزینه ها به ترتیب از راست به چپ نمره های (۵، ۴، ۳، ۲، ۱) اختصاص داده شد.
۳-۶ روایی آزمون
روایی آن خصیصه ابزار یا روش جمع آوری داده هاست که با داشتن این خصیصه همان مقوله را می­سنجدکه برای تعیین آن مقولات طرح ریزی شده است. می­توان گفت که مقصود از روایی آن است که آبا ابزار اندازه گیری می ­تواند خصیصه و ویژگی که ابزار برای آن طراحی شده است را اندازه گیری کند؟ (خاکی،۱۳۷۹: ۲۴۰).
روایی ساخت یا سازه بیان می کند نتایج به دست آمده از کاربرد یک ابزار اندازه گیری تا چه حد با نظریه های که آزمون بر محور آن­ها تدوین شده است تناسب دارد (اوماسکاران، ترجمه فارسی،۱۳۹۰: ۲۲۶).
اگر سوال های ابزار اندازه گیری معرف ویژگی­ها و مهارت­ های ویژه­ای باشد که محقق قصد اندازه گیری آن­ها را دارد،آزمون اعتبار محتوا است (سرمد،بازرگان و حجازی،۱۳۷۹).
در این پژوهش نیز برای اینکه مشخص شود سوالات پرسشنامه مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان،داده های مورد نیاز برای آزمون فرضیه های پژوهش را جمع آوری می کند، علاوه بر اینکه سوالات پرسشنامه متناسب با مبانی نظری و موارد مشابه هر کدام از متغیرها طراحی شده با متخصصان و نظرات ۲۰ نفر شامل اساتید راهنما و مشاور و دیگر افراد متخصص در این حوزه مشورت­های لازم صورت گرفت. با توجه به محاسبات انجام شده با روش تجزیه و تحلیل آماری که در پیوست موجود است میزان روایی پرسشنامه مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان در این پژوهش به ترتیب ۹۴۳۰% و ۹۶۷۵% محاسبه شد.
۳-۷ پایایی آزمون
مقصود از پایایی آن است که ابزار اندازه گیری در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار و به گروه واحدی از افراد داده می شود نتایج حاصل شده نزدیک به هم باشد (خاکی،۱۳۷۹: ۲۴۵). به بیان دیگر منظور از پایایی این است که اگر با اعمال روشی،به نظر خود،حقیقتی را یافتیم بر اثر تکرار و اعمال مجدد آن بتوانیم به همان حقیقت دست یابیم (خلیلی و دانشوری،۱۳۷۸: ۱۵).
اعتبار یا اعتماد پذیری ابزار میزان پایایی و سازگاری آن را در اندازه گیری یک مفهوم نشان می­دهد و برای ارزیابی بازش ابزار مفید است (اوماسکاران،ترجمه فارسی،۱۳۹۰: ۲۲۷). قابلیت اعتماد در یک آزمون می تواند موقعیتی به موقعیت دیگر و از گروهی به گروه دیگر متفاوت باشد.برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری شیوه های مختلفی بکار برده می­ شود که یکی از آن­ها آلفای کرونباخ است.روش آلفای کرونباخ برای محاسبه قابلیت اعتماد پرسشنامه و یا آزمون هایی که خصیصه­ های مختلف را اندازه گیری می کنند بکار می رود و با بهره گرفتن از فرمول زیر محاسبه می شود:

که در آن:
تعداد زیر مجموعه سوال­های پرسشنامه یا زیر آزمون
واریانس زیر مجموعه jام
واریانس کل آزمون
از آنجایی که قبل از توزیع پرسشنامه اعتماد آن محاسبه می شود از نتایج بدست آمده از ۲۰ پرسشنامه در تست مقدماتی پرسشنامه پژوهش برای محاسبه این عامل استفاده شده است. پایایی پرسشنامه مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان دو نوبت محاسبه و مقدار آن به ترتیب ۸۴۰% و ۸۲۴% بدست آمد.
جدول۱-۳: پایایی گویه های مدیریت تحول گرا

شاخص

گویه

پایایی درصورت حذف گویه

پایایی کل شاخص ها

مدیریت کاریزماتیک

مدیر با کارکنان با احترام و بزرگی رفتار می کند

۰٫۸۷

۰٫۷۸۷

مدیر تمایل دارد کارکنان به طور مستقل فکر کند

۰٫۹۱

مدیر کار گروهی و اعتماد را تسهیل می کند

۰٫۸۷

کارکنان مدیر را به عنوان فردی با بصیرت می دانند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:07:00 ق.ظ ]




۵- فرآیندهای سیسماتیک و اثربخش
۶- سنجه ها ( محمدی فاتح و همکاران، ۱۳۹۰: ۱۲۰و ۱۱۹ ).

۲-۳-۷٫ مدل مفهومی مدیریت دانش

جعفری و همکاران(۲۰۰۷)، نیز به توسعه یک مدل مفهومی برای مدیریت دانش با تکیه بر عوامل کلیدی موفقیت پرداخته اند. این مدل بر پایه فرهنگ سازمانی مدیریت نیروی انسانی آموزش ابعاد سازمانی پایلوت فناوری اطلاعات اندازه گیری عملکرد الگو برداری و ابعاد مدیریت دانش شکل گرفته است. شکل نشان دهنده مدل مفهومی ارائه شده می باشد (بامداد جهانیار صوفی و طاهری،۱۳۹۰: ۸۵).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل شماره ۲-۴٫ مدل مفهومی مدیریت دانش با تاکید بر عوامل کلیدی موفقیت

۲-۳-۸٫ فرهنگ درمدیریت دانش

فرهنگ و ساختار سازمانی باید پشتیبان سیستم مدیریت دانش در سازمان باشد. فرهنگ و ساختار مناسب برای سازمان می تواند اینگونه تعریف شود: فرهنگ سازمانی که در آن « خلاقیت و نوآوری» یک ارزش محسوب می شود، یکی از ابعاد پیش برنده مدیریت دانش است. فرهنگ (ارزش­ها و باورها) توسط اعضای سازمان به اشتراک گذاشته می شود. ارزش­های سازمان، اصول و مقررات نانوشته و روش­های اجرایی، منابع فرهنگی دانش را تشکیل می­ دهند. محتوای فرهنگ سازمان، به عنوان منبع دانش می تواند توسط افراد، دستورالعمل ها، رویه های انجام کار و دستگاه های الکترونیکی سازمان تقویت شود ( بامداد جهانیار صوفی و طاهری،۱۳۹۰:۳۶ ).

۲-۳-۹٫ عوامل موفقیت در پیاده سازی مدیریت دانش

برای موفقیت در پیاده سازی مدیریت دانش در هر سازمان، جلب حمایت و اطمینان از تعهد مدیریت سازمان و ساختن بستر مناسب برای اعتماد و مشارکت کارکنان از مهم ترین قدم­ها می باشد که علاوه بر تسریع امور، موجب می شود برنامه های مدیریت دانش اجرائی تر باشند. از طرف دیگر داشتن شناخت کامل از سازمان و محیط آن می تواند تأثیر زیادی بر تهیه خط مشی، اهداف، ماموریت واقعی و استراتژی مدیریت دانش و برنامه ریزی مناسب برای مدیریت دانش بگذارد. همچنین طراحی ساختارها و فرایند های مدیریت دانش بستر مناسب را برای استقرار آن فراهم می کند و در پایان ارزیابی و بهبود برنامه ها و نتایج مدیریت دانش در سازمان، موجب بهبود عملکرد و توسعه سازمان شده و اساس بقای آن فراهم می شود ( جعفری و همکاران، ۱۳۸۸: ۲۲).
برونو و لیدکر[۳۱] اظهار می دارند که عوامل کلیدی موفقیت عبارتند از: مشخصه­ها، شرایط یا متغیرهایی که اگر درست مدیریت شوند می توانند اثر قابل ملاحظه ای بر موفقیت موضع رقابتی سازمان داشته باشند.
هفت عامل در موفقیت سیستم مدیریت دانش مورد شناسایی قرار گرفته است که عبارتند از : ۱) استراتژی الگوگیری و ساختار دانشی اثربخش؛ ۲) فرهنگ سازمانی؛ ۳) زیرساخت سیستم اطلاعاتی؛ ۴) درگیری و آموزش
افراد؛ ۵) رهبری و تعهد قوی مدیریت ارشد؛ ۶) محیط یادگیری و کنترل منابع؛ ۷) ارزیابی از آموزش حرفه ای و کار تیمی.
امروزه فشارهای رقابتی در بازار جهانی چنان فزاینده است که ارتقای کیفیت ، تولید کم هزینه، برآورده سازی به موقع انتظارات مشتریان و شهروندان، و پاسخگویی مدیریتی نه یک گزینه بلکه یک ضر ورت استراتژیک است محیط جهانی و رقابتی شدید باعث شده است که موضوعاتی مانند مدیریت کیفیت فراگیر، رضایت مشتری، الگوگیری، مهندسی مجدد، ساخت دهی مجدد، کوچک سازی و برون سپاری، برنامه ریزی استراتژیک، یادگیری سازمانی و مدیریت دانش کانون توجه سازمان­ها باشد ( رهنورد و محمدی، ۱۳۸۸: ۴۷-۳۹).
فرهنگ
مشارکتی
درگیرشدن
افراد
توسعه منابع انسانی
فرهنگ
مشارکتی
فرهنگ
مشارکتی
سیستم مدیریت دانش
الگوگیری
جهت گیری دانایی- محور
فرهنگ
مشارکتی
فرهنگ
مشارکتی
فرهنگ
مشارکتی
زیرساختهای IS
ارزیابی و انتقال دانش
شکل شماره ۲-۵٫ عوامل کلیدی موفقیت سیستم مدیریت دانش

۲-۳-۱۰٫ هفت سطح دانش درمدیریت دانش سازمانی

مدیریت دانش مجموعه ای از فعالیت­ها است که به شرکت کمک کرده تا دانش را از داخل و خارج سازمان به دست آورد. مدیریت دانش به فرایند تسخیر تخصص­های جمعی و بکارگیری هوشمندی در سازمان و استفاده از آنها برای پرورش نوآوری از طریق یادگیری سازمانی مستمر اشاره دارد.

جدول ۲-۱٫ هفت سطح دانش در سازمان

۱

دانش مشتری

– توسعه روابط عمیق مبتنی بر تسهیم دانش
– درک نیاز مشتری
– شناسایی فرصت های جدید

۲

روابط ذینفعان

– بهبود جریان دانش بین عرضه کنندگان، کارمندان، ذینفعان، جامعه و …
– استفاده از این دانش برای تدوین استراتژی های کلیدی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:07:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم