کارکنان چقدر منافع سازمان را در صدر فهرست موارد خود قرار میدهند

یکی از تعاریف پورتر از تعهد، تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش است. (رهنورد،۱۳۸۲: ۴)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

با توجه به مطالعات انجام شده پژوهشگر مهمترین بعد از ابعاد تعهد، را تعهد عاطفی میداند و امروزه با توجه به گرایش شدید سازمانها به بعد رفتاری مدیریت، این بعد بسیار مهم تلقی میشود و محوریت اصلی این مدل هم تعهد عاطفی میباشد. برای تصدیق این بیانات تعریف پورتر هم تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است، با تمامی این اوصاف اگرچه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط مییر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها وجود دارد، و آن اینکه سه جزء تعهد مییر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند.نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس،درمدلهای آنجل وپری ومایروشورمن،فرض شدهاست که تعهدمستمرمرتبط باتصمیم به ماندن یاترک سازمان است. وتعهدارزشی مرتبط به تلاشمضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است.((Meyer&etl,2001:306-307
ابعاد تعهد سازمانی
در مطالعات رفتار سازمانی، تاکید بر نگرش‌های مربوط به کار میباشد و بیشتر این مطالعات در ارتباط با سه نگرش وابستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.تعاریف متفاوتی از تعهد در ادبیات موضوع یافت می‌شود که هریک ازآنها یکی ازسه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه ها، و احساس تکلیف را منعکس میکنند.
الف– وابستگی عاطفی^[۱۳]
عمومی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در ادبیات مربوطه، شیوه‌ای است که تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته میشود که براساس آن فردی که شدیداً متعهد است، خود را با سازمان تعیین هویت میکند، در سازمان مشارکت میکند و در آن درگیر میشود و از عضویت در سازمان لذت میبرد.
ب-درک هزینه ها^[۱۴]
تعهد به ‌عنوان تمایل به انجام فعالیتهای مستمر بر اساس تشخیص و درک فرد نسبت به هزینه های ناشی از ترک سازمان تعریف میگردد. بر این اساس، هر قدر فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه‌های زیادی متوجه او خواهد شد، تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در او بیشتر خواهد شد.
ج-احساس تکلیف^[۱۵]
در نهایت شیوه ای که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد این است که تعهد را به عنوان یک اعتقاد و باور در رابطه با مسئولیت فرد به سازمان بینند. واینر^[۱۶] در سال ۱۹۸۲ تعهد را به عنوان” مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها به طریقی که اهداف و منافع سازمان حاصل شود“تعریف میکند. (زراعت‌کار،۱۳۸۷: ۵۴).
مطالعات درزمینه عوامل موثر بر تعهد سازمانی
در این قسمت به بررسی ادبیات موضوع عوامل موثر بر تعهد سازمانی در شکل ابعاد عاطفی، مستمر و هنجاری تعهد، میپردازیم.
تعهد عاطفی
از میان سه بخش تعهد عاطفی ،مستمر و هنجاری ؛تعهد عاطفی بیشتر مورد بررسی واقع شده است. در یک تجزیه و تحلیل جامع، مشخص شده که از میان ۴۰ پژوهش در زمینه تعهد سازمانی ۲۴ موردآن به بررسی تعهد عاطفی پرداخته است.
مطالعه استیرز و همکاران (۱۹۸۷)
استیرز، پورتر و مودی^[۱۷] برخی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت ذیل مطرح کردهاند.
عوامل شخصی، عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل^[۱۸]، بازخورد، استقلال و خود مختاری در کار. چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت رفتاری، عوامل غیر سازمانی :عامل غیر سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد میشود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین‌های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد میباشد. (زراعتکار،۱۳۸۷: ۵۹)
مطالعه مودی و همکاران
”مودی وهمکاران“پیششرط های تعهدسازمانی (تعهد عاطفی) را در چهارگروه دسته بندی میکنند؛
۱- ویژگیهای شخصی^[۱۹]
ویژگیهای شخصی شامل سن، جنسیت، سابقه، خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصی دیگر میباشد. به‌طور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند.
در مطالعاتی که توسط انجل و پری صورت گرفت، مشخص شد که زنان متعهدتر از مردان هستند. گروسکی^[۲۰] در مورد این ارتباط استدلال میکند که بطور کلی زنان برای کسب موقعیتها در سازمان باید موانع زیادی را پشت سر بگذارند، به همین خاطر عضویت در سازمان برای آنها مهمتر است. (زراعت‌کار،۱۳۸۷: ۶۰)
۲- ویژگیهای مبتنی بر نقش^[۲۱]
سه جنبه از نقش شغلی که تاْثیر بالقوه ای بر تعهد کارکنان به سازمان میگذارند، عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد در نقش و ابهام نقش. تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد را بررسی کرده‌اند. فرضیه اصلی این است که شغل تقویت شده (غنی شده) چالش شغلی را افزایش میدهد و در نتیجه تعهد را افزایش میدهد. علاوه بر این، مطالعات متعددی ارتباط بین تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی کرده و مطرح میکنند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباطی معکوس دارد.
۳-ویژگیهای ساختاری^[۲۲]
اولین مطالعه در این زمینه توسط استیرز و همکاران صورت گرفته که چهار متغیر ساختاری ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفتهاند :اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی. در این پژوهش ارتباط معنیداری بین هیچ یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد. به دنبال آن موریس و استیرز تاْثیر متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آنها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارند. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر قوانین و مقررات و روش های تدوین شده را تجربه کردهاند نسبت به کسانی‌که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس میکنند.
۴-تجربیات کاری^[۲۳]
چهارمین دسته از پیششرطهای عمده تعهد سازمانی، تجربیات کاری میباشد که در طی زندگی شغلی فرد رخ میدهند. تجربیات کاری بهعنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب شده و همچنین به نوبه خود عامل عمده‌ای است که بر میزان وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان تاْثیر می‌گذارد. (زراعتکار،۱۳۸۷: ۶۱)
۵- رضایت شغلی
یکی از عمده‌ترین نگرش‌های شغلی در مباحث رفتار سازمانی، نگرش رضایت شغلی میباشد. دیگر نگرشها، تعهد سازمانی و وابستگی شغلی میباشد. در تعریفی رضایت شغلی این‌گونه بیان شده است: ”رضایت شغلی نتیجه ادراک کارمند از نحوه ارائه انتظاراتش در شغل مربوطه میباشد“(Luthans,1992: 108)
“آرنولد و فلدمن^[۲۴]“، رضایت شغلی را مهمترین نگرش شغلی عنوان کرده و معتقدند که رضایت شغلی به طرز تلقی کارمندان نسبت به شغل و سازمان بستگی دارد و هنگامیکه بیان میکنیم، کارمند دارای رضایت شغلی بالایی است، منظور این است که در مجموع شغل خود را دوست دارد، برای آن ارزش قایل است، و نگرش مثبت به آن دارد. (مجیدی،۱۳۷۶: ۴۱-۳۱)
تعهد مستمر^[۲۵]
تحقیقات در زمینه تعهد مستمر، نسبت به مطالعات مربوط به تعهد عاطفی، خیلی محدودتر میباشد و لذا مقدار کمی از تحقیقات مربوط به تعهد سازمانی به مطالعه در زمینه تعهد مستمر پرداخته است.
مطالعات ”آلن و مییر“
در پژوهشی که توسط ”آلن و مییر“ به سال ۱۹۹۰ برای سنجش و تعیین پیششرطهای تعهد سازمانی و یا به عبارتی عوامل موثر بر تعهد سازمانی صورت گرفت، پیششرطهای تعهد مستمر را به دو دسته کلی زیر تقسیم بندی میکنند؛
۱- حجم و میزان سرمایه گذاری (اندوختههای) فرد در سازمان: این متغیر شامل موارد زیر میشود؛
الف- مهارتها: منظور، مهارتها و تجربیاتی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده و مخصوص همان سازمان میباشد و قابل انتقال به سازمانهای دیگر نیست.
ب- آموزش: دوره های آموزشی که فرد در سازمان فعلی گذرانده و مدرک آنها تنها برای همان سازمان معتبر می‌باشد.
ج-تغییر محل زندگی: فرد به محل زندگی فعلی خو گرفته و با ترک این سازمان، باید محل زندگی خود را نیز ترک کند.
د-سرمایه گذاریهای فرد: مانند صرف زمان و گذشت آن میباشد که با ترک سازمان آنرا از دست میدهد.
۲- درک قابلیت دستیابی به جایگزینهای شغلی: تصور فرد از توانایی دسترسی به مشاغل جایگزین در خارج ازسازمان میباشد. (زراعتکار،۱۳۸۷: ۶۳)
تعهد تکلیفی یا هنجاری^[۲۶]
مطالعات و پژوهشهای انجام گرفته در زمینه تعهد هنجاری به نسبت دو نوع دیگر تعهد یعنی عاطفی و تعهد مستمر کمتر می باشد. مطالعه عمده‌ای که میتوان به آن اشاره کرد، مطالعه آلن و مییر است که به تعهد تکلیفی به عنوان یک متغیر اشاره میکنند و این متغیر عبارتست از:” هنجار تعهد سازمانی“
فرایند جامعهپذیری هرچه بهتر انجام پذیرد و بنابراین هر چه افراد متولی این امر در سازمان، به مسائل و مشکلات، مزایا و اهداف و ارزشها و فعالیت‌های سازمان آشناتر باشند و خودشان نیز متعهد باشند، آنگاه افراد جذب شده برای سازمان آگاهی بیشتری نسبت به سازمان، وظایف، اهداف و ماْموریت آن پیدا نموده و احساس تعهد و تکلیف بیشتری در قبال سازمان خواهند داشت.
سلامت سازمانی
تاریخچه سلامت سازمانی
اصطلاح “سلامت سازمانی” نخستین بار در سال ۱۹۶۹ توسط مایلز در مطالعه جو سازمانی مدارس به کار برده شد (Tsui & Cheng,1999:429-268؛.( Korkmaz, 2006: 14-36, 2007:22-54
از نظر مایلز (۱۹۶۹) سلامت سازمانی به وضعی فراترازاثربخشی کوتاه مدت سازمانی دلالت داشته و به مجموعه ای ازخصایص نسبتاًپردوام اشاره میکندوعبارت است ازدوام وبقای سازمان درمحیط خود، سازگاری باآن وارتقاءوگسترش توانایی سازمان برای سازگاری بیشتر(جاهد، ۱۳۸۴: ۱۶-۲۱) این اصطلاح که نخستین بار برای بیان جنبهی تداوم و بقای سازمان مورد استفاده قرار گرفت، بر اساس کار پارسونز^[۲۷]، بیلز^[۲۸] و سیلز (۱۹۵۳)، توسط هوی و تارتر (۱۹۹۷) و هوی و میکسل^[۲۹] (۱۹۹۱) به عنوان توانانیی سازگاری سازمان با محیط خود، ایجاد هماهنگی میان اعضای سازمان و دستیابی به اهداف آن تعریف شد(Ibid).
سازمان سالم^[۳۰]
سلامت،درمقابل مفهوم بیماری،به معنی فقدان بیماری ونارسایی دریک ارگانیسم (موجودزنده) است. مفهوم عام ازکلمه سلامت درمواردی مانندبقاوسلامت نفس و نسل،بقاوسلامت عقل وتفکر،بقاوسلامت دین،بقاوسلامت اجتماع،بقاوسلامت محیط وجودقابلیت وتوان فعالیت طبیعی برای تحقق اهداف طبیعی است. مرحله بعداز سلامت،رشدوتکامل یعنی به فعلیت درآوردن قابلیت ها ورسیدن به اهداف است. به عقیدهپارس ونزهمه نظامهای اجتماعی برای بقا،رشدوتوسعه خودبه حل چهارمشکل اساسی:انطباق،دستیابی به هدف،یکپارچگی ونهفتگی نیازمندند.برای داشتن جامعه ی سالم بایدسازمانهای سالم ایجادکنیم، سازمان سالم، سازمانی است که آفریننده باشدوبرای اخذاین ویژگی،بایداز ویژگیهایی برخوردارباشدکه عبارتنداز: پذیرش دگرگونی وتحول،گرامی داشت اندیشه های تازه،پذیرش شکست بهعنوان جزیی ازکامیابی وبالأخره قدردانی از افراد.
سازمانی سالم است که برای ادامه حیات خود قادر است به هدفها و مقاصد انسانی خود دست یابد، موانعی را که در دستیابی به هدفهایش با آن مواجه میشود، بشناسد و این موانع را از پیش پای خود بردارد و همچنین درباره خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است، واقعبین باشد .
به عقیده میلیس^[۳۱] سازمان سالم دارای ده ویژگی است که در ذیل به آن اشاره شده است: