مقدار شاخص کفایت نمونه برداری KMO)) به منظور تأیید اعتبار روش ۵/ است و هر چه این آماره به یک نزدیک تر باشد، اعتبار روش بیشتر خواهد بود.
حداقل سه متغیر باید روی هر عامل بار شود. بار عاملی هر شاخص در ماتریس عاملی و ماتریس چرخش یافته، حداقل باید ۳/ باشد. همچنین حداقل میزان اشتراکات شاخص ها ۶/است و هر چقدر میزان آن به یک نزدیکتر باشد، واریانس کل تبیینی افزایش مى یابد. علاوه بر این، گفته مى شود که مدل مناسب باید حداقل ۵۰ درصد از واریانس مشترک را تبیین کند.
اندازه MSA باید بزرگ تر از۵/ باشد
وجود عوامل استخراجی همراه با نمرات عاملی که با بهره گرفتن از آن‌ها، می‌توان به بررسی دقیق­تر و جزئی­تر مشاهدات در هر یک از عوامل پرداخت (بختیار زاده و همکاران ،۱۳۶،۱۳۸:۱۳۹۰).
۳-۲۳-۴-مدل فرایند تحلیل سلسله مراتبی:
فرایند تحلیل سلسله مراتبی( AHP ) یکی از روش های تصمیم‌گیری چند معیاری است که در آن برمبنای یک هدف معین وبا استفاده از معیارها یا سنجه های مختلف و وزن دهی به هر یک از آن‌ها می‌توان از میان گزینه ها یا آلترناتیو ها، گزینه ی مرجح و با اولویت رابرای هدفی خاص برگزید و سایر گزینه ها را نیز رتبه بندی نمود .این روش برای اولین با در دهه ی ۷۰ میلادی بوسیله ی ساتی ابداع شد. ای اچ پی شامل سه مرحله ی اصلی به شرح زیر است :
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-ساختن سلسله مراتب: اولین گام در ای اچ پی ترسیم یک نمایش گرافیکی از مسئله است که در آن هدف، معیارهای مناسب برای دستیابی به هدف و گزینه های مورد نظر نشان داده شود.در واقع در این مرحله سطوح مختلف تحلیل به صورت سلسله مراتبی و گرافیکی به تصویــــر کشیــده می شوند.
۲- مقایسه زوجی و وزن دهی: در ای اچ پی عناصر هر سطح نسبت به یکدیگر به صورت زوجی ) دوبه دویی )مقایسه شده و وزن دهی می شوند. مقایسه و وزن دهی به عناصر در یک ماتریس K×K ثبت می‌شود مقایسه زوجی به صورت ارزش گذاری عنصر سطر نسبت به عنصر ستون صورت می گیرد و برای ارزش گذاری نیز معمولا از یک مقیاس فاصله ای از ۱ تا۹ استفـــــاده می‌شود. هر چه مقدار ارزش داده شده بیشتر باشد نشان دهنده ی اهمیت و ارجحیت بیشتر عنصر سطری نسبت به عنصر ستونی است. به طوریکه ارزش ۹ بیانگر کاملاً مرجح یا کاملاً مهم تر و ارزش یک بیانگر با ارجحیت و اهمیت یکسان است لازم به ذکر است که ماتریس مقایسه زوجی یک ماتریس معکوس است بدین معنی که اگر ارزش مقایسه ای عنصر سطری a نسبت به عنصر ستونی، b معادل ۹ باشد ارزش مقایسه ای عنصر سطری b نسبت به عنصر ستونی a برابر ۱ ÷ ۹خواهد بود.
۳-محاسبه ی نرخ سازگاری( CR): نرخ سازگاری در روش ای اچ پی شاخصی است که سازگاری مقایسه ها را نشان می دهد.این نرخ گویای درجه ی صحت و دقت ارزش گذاری ها در مقایسات زوجی است ، چنانچه نرخ مذکور برابر و کمتر از ۱/ باشد می‌توان ارزش گذاری ها ومقایسات را خوب و صحیح دانست، در غیر این صورت ارزش گذاری و مقایسات زوجی باید دوباره انجام گرفته یا اصلاح شود. نرخ سازگاری از طریق محاسبه ی شاخص سازگاری (CI) و رابطه زیر حاصل می‌شود.
CI= Σλmax-n/n-1
رابطه ۱
در رابطه بالا λmax عنصر بردار ویژه و n تعداد معیارهاست. عنصر بردار ویژه از رابطه زیر بدست می‌آید:
رابطه ۲ وزن معیار/ سطر ماتریس ارزش گذاری× ستون وزن ها = λmax
λmax باید به تعداد معیارها وبرای همه ی آن‌ها محاسبه شده وسپس از مجموع آن‌ها در رابطه (۱) CI حاصل می گردد. شاخص دیگر مورد نیاز شاخص تصادفی (RI) است:
رابطه ۳ CR = CI/ RI.(کرم . محمدی ،۶۳،۶۸،۱۳۸۸)
اولین مرحله در روش AHP تجزیه نمودن مسأله تصمیم‌گیری به سلسله مراتب است که شامل مهمترین عناصر مسأله تصمیم‌گیری می باشد . در ایجاد یک سلسله مراتب، سطح بالا، هدف نهایی یک تصمیم گیر است. سپس سلسله مراتب از کلی به جزئی تر تا اینکه به سطحی از صفات برسد، پایین می‌آید . این سطحی است که در مقابل آن گزینه های تصمیم‌گیری پایین ترین سطح سلسله مراتب ارزیابی می شوند. هر سطح باید به سطح بالاتر قبلی متصل شود .بطور مثال یکی از ساختارهای سلسله مراتبی شامل چهار سطح است : هدف اصلی، اهداف، صفات و گزینه ها.
گزینه ها در یک پایگاه داده GIS ارائه می شوند . هر لایه شامل مقادیر صفاتی که به گزینه ها تخصیص داده شده، و هر گزینه (مثلا پلیگو ) مرتبط با عناصر سطح بالایی (یعنی صفات می باشد. مفهوم صفت، روش AHP را به روش­های GIS متصل می نماید.
مقایسه عناصر تصمیم‌گیری بصورت دو تایی: یک روش اساسی جهت آزمون روش AHPمقایسه های دو تایی می باشد. این روش از پیچیدگی مدل به طور قابل توجهی می کاهد، زیرا تنها دومؤلفه دریک زمان بررسی می گردند. این روش در سه مرحله انجام می گردد الف( تهیه ماتریس مقایسه در هر سلسله مراتب، که از بالا آغاز شده و به پایین ادامه می یابد. ب( محاسبه وزنهای هر عنصر سلسله مراتب. ج( تخمین نسبت توافق (نیر آبادی و حاجی میر رحیمی ،۴).
مراحل فرایند تحلیل سلسله مراتبی
فرایند تحلیل سلسله مراتبی را می‌توان در پنج مرحله اصلی شامل تشکیل درخت سلسله مراتبی، مقایسه زوجی جایگزین ها و معیارهای تحقیق، عملیات محاسبه داده ها، تحلیل حساسیت و نرخ ناسازگاری ترسیم و اجرا نمود
ترسیم و تشریح درخت سلسله مراتبی: درخت سلسله مراتبی دارای سه سطح اصلی هدف، معیارها، و گزینه ها است که سطح معیار آن قابل تقسیم به زیر معیارهای متعدد می باشد.
هدف: به پرسش اصلی تحقیق یا مشکلی که قصد داریم آ ن را حل نماییم هدف گفته می‌شود. هدف بالاترین سطح درخت سلسله مراتبی است و تنها یک پارامتر دارد که انتخاب آن وظیفه بالاترین سطح تصمیم‌گیری پروژه می باشد.
معیارها: به ملاک های متضمن هدف و سازنده آن معیار گفته می‌شود . معیارها در واقع سنگ محک هدف یا وسیله اندازه گیری آن می باشد. هر اندازه معیارها بیشتر اجزاء هدف را پوشش دهند و بیشتر بیان کننده هدف باشند، احتمال گرفتن نتیجه دقیق­تر افزایش خواهد یافت معیارها دومین سطح درخت سلسله مراتبی پس از هدف می باشند . در این سطح می‌توانیم بنا به ضرورت به تعداد مورد نیاز معیار در سطح افقی ترسیم و تنظیم نماییم معیارهای قابل تقسیم به زیر معیارها و زیر معیارها قابل تقسیم به زیر معیارهای بعدی می باشند. این وضعیت می‌تواند بس ته به ضرورت تا n زیر معیار در سطح عمودی و افقی افزایش پیدا نماید.
جایگزین ها: جایگزین ها در واقع منظور و مقصد هدف در درخت سلسله مراتبی می باشند و پاسخ هدف از میان جایگزین های ترسیم شده به دست می‌آید. جایگزین ها آخرین سطح درخت سلسله مراتبی می باشند بستگی به چگونگی استفاده از روش AHPدارد. در مواردی که از این تکنیک به منظور انتخاب یا اولویت بندی استفاده می‌شود عمومًا تعیین جایگزین ها محقق صورت می گیرد زیرا اوست که تعیین می کند از میان کدام جایگزین ها باید انتخاب صورت گیرد یا چه جایگزی نهایی باید اولویت بندی شود.
تعیین معیارها، زیر معیارها و جایگزین ها:
کشف، شناسایی و دسته بندی معیارها، زیر معیارها و جایگزین ها: در این بخش باید دست کم یک نفر را که دارای سوابق علمی و پژوهشی در زمینه هدف و مسلط به روش تحقیق باشد برای شناسایی، کشف و دست ه بندی معیارها، زیرمعیارها و جایگزین ها به کار گرفته شود این فرد باید با بهره گرفتن از دانش خویش، انجام مطالعات تکمیلی، تحقیقات میدانی و مصاحبه اقدامات لازم را در این زمینه به انجام رساند و در نهایت مجموعه معیارها و جایگزین ها مرتبط با هدف راگردآوری و به صورت دقیق و قابل توجیه دسته بندی و در نهایت تعریف نماید.
استاندارد کردن معیارها، زیر معیارها و جایگزین ها در این مرحله با بهره گرفتن از روش دلفای، مجموعه معیارها، زیر معیارها و جایگزین ها که در بخش قبلی شناسایی و دسته بندی شده اند، استاندارد می گردند . برای این منظور چهار مرحله طراحی و اجرا خواهد شد.
تعیین گروه قضاوت کارشناسی : در این مرحله باید مجموعه ای از کارشناسانی را که درگیر فعالیت های اجرایی در زمینه هدف مورد نظر می باشند برای تشکیل گروه قضاوت کننده، دعوت نمایند . این افراد در خصوص ارتباط یا عدم ارتباط معیارها، زیر معیارها و جایگزین ها با هدف، قضاوت خواهند کرد.
طراحی پرسشنامه: پرسشنامه دلفای دارای چهار قسمت می بـاشد که شامل جدول مقیــاس ١٠ درجه­ای، پرسش های پرسشنامه دلفای جدول پیشنهادها در خصوص حذف اصلاح یا اضافه کردن معیارها و زیرمعیارها جدول ثبت امتیازات مقایسه و زیر معیارها جایگزین ها می‌شود.
جدول مقیاس ١٠ درجه ای: در این بخش جدولی با مقیاس ١٠ درجه برای سنجش اهمیت هر یک از معیارها و زیرمعیارها طراحی می‌شود. این جدول وسیله ای است که به گروه قضاوت کارشناسی کمک می کند تا ارزش عددی اهمیت هر یک از معیارها و زیرمعیا رها را نسبت به یکدیگر مشخص نمایند. جدول از سه بخش امتیاز، نشانگر و جمله اظهاری تشکیل شده است.
پرسش های پرسشنامه دلفای: در این بخش پرسش های پرسشنامه دلفای براساس معیارها، زیرمعیارها و جایگزین های پیشنهاد شده توسط گروه تحقیق طراحی خواهد شد.
شایسته است بر ای نزدیک کردن تصاویر و برداش ت های ذهنی گروه قضاوت کننده شاخص‌های مناسبی برای هر یک از معیارها و زیرمعیارها تدارک دیده شود تا گروه قضاوت کارشناسی نسبت به همه معیارها ذهنیت مشترکی پیدا نمایند و بر اساس آن قضاوت کنند .
جدول ثبت پیشنهادها در خصوص حذف، اصلاح یا اضافه کردن: در این بخش جداولی طراحی خواهد شد که به قضاوت کننده این امکان را می دهد تا پیشنهادهای اصلاحی خود را در خصوص معیارها و زیر معیارها ارائه دهد .
جدول ثبت امتیاز معیارها، زیرمعیارها و جایگزین ها: در این بخش جداولی طراحی خواهد شد که در آن‌ها امتیا ز داده شده توسط گروه قضاوت کننده به هر یک از معیارها و زیرمعیارها ثبت خواهد شد . تعداد این جداول بستگی به تعداد سطوح معیارها و زیر معیارها دارد . به گونه ای که برای سطح اول معیارها یک جدول و برای سطوح بعدی که شامل زیر معیارها می‌شود به تناسب هر یک از زیرمجموعه ها یک جدول در نظر گرفته خواهد شد. بنابراین در مرحله اول اهمیت هر یک از معیارها سنجیده خواهد شد و در صورتی که معیارها توسط تیم قضاوت کننده حائز شرایط استاندارد تشخیص داده شد، اهمیت زیرمجموعه هر یک از این معیارها بررسی خواهد گردید.
محاسبه اعتبار معیارها، زیرمعیارها و جایگزین ها: پس از تعیین ارزش عددی اهمیت هر یک از معیارها، زیر معیارها و جایگزین ها توسط گروه قضاوت کارشناسی، عملیات محاسبه اعتبار برای استاندارد کردن آن‌ها آغاز می‌شود در این مرحله با بهره گرفتن از میانگین حسابی، میانگین هر یک از معیارها و سپس زیرمعیارهای مربوط به هر معیار محاسبه شده و در نهایت مجموعه معیارها و زیرمعیارهایی که ارزش عددی ٧ و بالاتر را از روی جدول مقیاس اندازه گیری کسب کرده اند به عنوان معیارها، زیرمعیارها و جایگزین های استاندارد شده انتخاب خواهد شد .
جدول معیارها، زیرمعیارها و جایگزین های نهایی و استاندارد شده: در این مرحله مجموعه معیارها و جایگزین هایی که توانسته اند امتیاز ٧ از ١٠ را کسب کنند به عنوان معیارها، زیرمعیارها و جایگزین های نهایی در جداول جداگانه ثبت خواهند شد. این مجموعه پایه و اساس گردآوری داده های “AHP”را تشکیل می دهند و با پایان این مرحله، بخش ترسیم درخت سلسله مراتبی پایان خواهد پذیرفت.
گردآوری داده ها: پس از ثبت زیرمعیارهای استاندارد شده، مجموعه زیرمعیارها به دو دسته کلی زیرمعیارهای کمی و کیفی تقسیم خواهند شد. زیرمعیارهای کمی، زیرمعیارهایی هستند که داده های آن‌ها به صورت اعداد و ارقام حقیقی قابل گردآوری است زیرمعیارهای کیفی، زیرمعیارهایی هستند که تنها از طریق نگرش شناختی افراد می‌توان داده های آن را به دست آورد. برای گردآوری داده های کیفی ترسیم و اجرای سه مرحله ضروری است . این مراحل شامل طراحی پرسشنامه گـــردآو ری داده ها تعیین جامعه نمونه و طراحی جداول مقایسه های زوجی می باشد.
طراحی پرسشنامه: در این بخش با بهره گرفتن از زیرمعیارهای استاندارد شده، پرسشنامه گردآوری داده ها طراحی خواهد شد در این پرسشنامه تعداد پرسش ها متناسب با تعداد زیرمعیارها است . پرسش ها به صورت مقایسه بیان هر یک از آخرین سطح زیرمعیارها و جایگزین ها طراحی خواهد شد و پرسش شونده باید براساس آن پاسخ گوید برای آنکه برداش ت های ذهنی پرسش شوندگان نسبت به پرسش ها به یکدیگر نزدیک شود ارائه شاخص‌های مناسب مرتبط با زیرمعیار مناسب خواهد بود.
تعیین جامعه نمونه: انتخاب افراد پرسش شونده به صورت تعمدی، طبقه ای و سهمیه ای صورت خواهد گرفت. در این روش از انتخاب تصادفی افراد به شدت باید پرهیز کرد نحوه انتخاب بدین شکل است که در ابتدا باید با توجه به هدف پروژه و همچنین کمی یا کیفی بودن زیرمعیارها و جایگزی ن ها آن‌ها را طبق ه بندی نمود، سپس به تناسب تعداد زیرمعیارها یا جایگزین های قرارگرفته در هر طبقه، سهمیه مناسبی از پرسش شوندگان را به آن‌ها اختصاص داد و در آخر، از میان افرادی که دارای اطلاعات کارشناسی مناسب در خصوص زیرمعیارها و جایگزین ها و از جهت نوع کار و تخ صیص نیز ترجیحًا درگیر فعالیت های مرتبط با آن م ی باشند، سهمیه های اختصاصی به هر طبقه از زیرمعیارها و جایگزین ها را پر نمود با انجام این اقدامات، مجموعه افرادی که از آنان پرسش شده و همچنین تعداد و نوع پرسش ها مشخص خواهد شد.
جدول مقایسه زوجی: در این بخش سه نوع جدول داریم که شامل جدول مقیاس مقایسه زوجی جایگزین ها و آخرین سطح زیرمعیارها، و جدول ماتریس مقایسه زوجی معیارها و زیر میارها با یکدیگر می باشد .
در روشAHP با بهره گرفتن از منطق فازی که به صورت پیوستاری است جدولی ٩ یا ۱۱درجه ای تهیه می‌شود. این جدول دارای اعداد صحیح ١ تا ٩ یا ١١ می باشد که برای هر وضعیت از مقایسه، یک عدد در نظر گرفته شده است.
جدول(۳-۸): مقیاس مقایسه دو به دو در AHP

وضعیت مقایسه
وزن یا ارزش

یکسان

۱

یکسان تا نسبتًا بیشتر

۲

هدف از مطالعات و این پژوهش در سطح روستا ارائه راهکاری برای توسعه پایدار و جلوگیری از رشد بی رویه و نامتوازن برخی کاربریها در روستاها بر پایه توسعه پایدار می باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۴ مواد و روش بررسی
در فصلهای گذشته به بیان تعاریف اصطلاحات و مدلها و در نهایت شرایط کالبدی منطقه مورد مطالعه پرداخته شد. در این فصل با بهره گرفتن از موارد بحث شده و روش های مورد بررسی به تجزیه و تحلیل و در نهایت مدلسازی که مهمترین هدف تحقیق بود پرداخته میشود. که توسط نگارنده از منابع مختلف اخذ گردیده و با بهره گرفتن از نرم افزارهای مورد اشار ه برای نتیجه گیری مورد بهره برداری قرار خواهد گرفت.
۱-۳-۴ روش انجام تحقیق
در این پروسه برای تهیه نقشه‌ها ابتدا با بهره گرفتن از لایه های کاربری های اراضی موجود در روستا و اطلاعات توصیفی از فرمت های مختلف نظیر DWG به فرمتShape file در نرم‌افزار AutocadMap 2009 انجام گردید. سپس این Shapefile ها در محیط Arc GIS برای هر کاربری و بسته به نیاز و نوع تحلیل، مورد بررسی قرار گرفت.
۲-۳-۴ ابزارمورداستفاده
به منظور آماده سازی داده ها و انجام اقدامات بعدی از نرم افزارهای زیراستفاده شده است :
Autocad Map 2009: از این نرم افزار جهت تهیه و ادیت نقشه روستای چاشم شامل لایه‌بندی، ادیت اولیه، و در نهایت ایجادShape file برای تک تک لایه ها استفاده گردید.
Expert choice 11 که از این نرم افزار جهت وزن دهی به پارامترهای موثر در اولویت بندی اراضی پیشنهادی در روستا استفاده گردید.
ArcGIS 9.2 که از آن جهت تجزیه و تحلیل و در نهایت نتیجه گیری استفاده گردید.
۳-۳-۴ منابع و نحوه‌ی جمع آوری اطلاعات هندسی و توصیفی
در این پژوهش از نقشه پایه بنیاد مسکن استفاده گردیده است. برای جمع‌ آوری و تحلیل اطلاعات آماری ابتدا با بهره گرفتن از نقشه پایه و تبدیل نقشه از فرمت DWG به Shape file ، نقشهGIS ‌ای تهیه و سپس اطلاعات و داده ها در نرم افزار وارد تا برای انجام تحلیل‌های بعدی آماده شود.
۴-۴ بررسی روند تحول جمعیت روستای چاشم
با مطالعه و بررسی‌های صورت گرفته در سرشماری سال‌های مختلف، جمعیت روستای مورد مطالعه در سال ۱۳۵۵ برابر با ۵۷۱ نفر و در سال ۱۳۶۵ جمعیت ۷۹۱ نفرافزایش یافت. در سال ۱۳۷۵ جمعیت به ۶۷۶ نفر کاهش یافته و در سال ۱۳۸۵ با کاهش چشمگیری به ۴۸۳ نفر رسید. در سال ۱۳۹۰ جمعیت شهر روستا افزایش و به حدود ۶۰۰ نفر رسید جدول شماره (۱-۴) درصد نرخ رشد جمعیت روستای چاشم را نشان می‌دهد:
جدول شماره (۱-۴) بررسی روند تحول جمعیت روستای چاشم (۱۳۹۰-۱۳۵۵)

سال
۱۳۵۵
۱۳۶۵
۱۳۷۵
۱۳۸۵
۱۳۹۰
تعداد جمعیت
۵۷۱
۷۹۵
۶۷۶
۴۸۳
۷۲۵
تعداد خانوار
۱۱۴
۱۵۲
۱۴۵
۱۲۶
۲۲۲
بعد خانوار
۵
۵٫۲

زمینه مسأله
زمینه مسأله
گستردگی مسأله
گستردگی مسأله
ناکافی بودن تحقیقات انجام شده
ناکافی بودن تحقیقات انجام شده
اهمیت مسأله
اهمیت مسأله
پیامدهای حل مسأله
پیامدهای حل مسأله
ویژگی‌های مسأله
ویژگی‌های مسأله
شکل ۱-۱- ارتباط مشکل با مسأله تحقیق و مؤلفه‌های مسأله
مشکل: مستندسازی نامناسب دروس آموخته^[۱] و دانش^[۲] حاصله از انجام پروژه‌ها در سازمان‌های پروژه‌محور^[۳] صنعت نفت؛
یکی از خلأ‌‌های موجود در سازمان‌های پروژه‌محور از جمله در صنعت نفت^[۴]، غفلت یا کم‌توجهی به مدیریت دانش^[۵] می‌باشد که هزینه‌های زیادی را بدون آن که سازمان متوجه گردد به آن تحمیل می کند. از همین رو آموخته‌های حاصل از انجام پروژه‌های صنعت نفت، به منظور استفاده در پروژه‌های بعدی بصورت مناسبی در سازمان ثبت نشده و به دیگران منتقل نمی‌شود. حتی در مواقعی بدلیل پراکندگی جغرافیایی پروژه‌ها و تعداد افراد درگیر در آن‌ها، این آموخته‌ها بین کارگاه‌های مختلف و بین فازهای مختلف یک پروژه منتقل نمی‌شود.
مشکل مسأله تحقیق
علت به وجود آورنده مسأله: وابستگی عدم مستندسازی مناسب پروژه‌های سازمان‌های پروژه‌محور صنعت نفت به خصوصیات مرکز ثبت و نگهداری مستندات و تجارب حاصله‌ی این سازمان‌ها
مسأله تحقیق: با توجه به وابستگی مستندسازی نامناسب پروژه‌های سازمان‌های پروژه‌محور صنعت نفت به خصوصیات مرکز ثبت و نگهداری مستندات و تجارب حاصله‌ی این سازمان‌ها، دفتر مدیریت پروژه^[۶] تا چه حد می‌تواند بر این مشکل غلبه کرده و منجر به ایجاد بستر^[۷]های مناسب جهت پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان‌های پروژه‌محور گردد؟
زمینه مسأله: سازمان‌های پروژه‌محور فعال کشور در صنعت نفت
گستردگی مسأله: چندین سازمان پروژه‌محور در صنایع بالادستی نفت ایران
ناکافی بودن تحقیقات انجام شده: با مراجعه به دانشگاه‌های تربیت مدرس، صنعتی شریف، علم و صنعت، تهران و شهید بهشتی و بررسی اسناد و مدارک علمی ایران تنها دو پایان‌نامه مرتبط با این موضوع تحت عناوین ‹‹بررسی ملزومات پیاده‌سازی مدیریت دانش در دفاتر مدیریت پروژه سازمان‌های پروژه‌محور›› (شعله، فریبا ۱۳۹۱، پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت پروژه و ساخت، بمانیان، محمد رضا (استاد راهنما) دانشکده معماری دانشگاه تهران) و ‹‹بررسی نقش دفتر مدیریت پروژه در ‌یادگیری سازمانی در سازمان‌های پروژه‌محور›› (سلحشور، مجتبی ۱۳۸۹، پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت پروژه و ساخت، برادران کاظم زاده، رضا (استاد راهنما) دانشکده فنی و مهندسی دانشگاه تربیت مدرس) ‌یافت شد؛ و از آنجایی که در این دو پایان‌نامه به بررسی نقش دفاتر مدیریت پروژه سازمان‌های پروژه‌محور کشور در ایجاد بسترهای مناسب جهت پیاده‌سازی مدیریت دانش پرداخته نشده است، پژوهش حاضر از این حیث در کشور جدید به حساب می‌آید.
سایر مؤلفه‌های مسأله تحقیق پیش‌رو اعم از ویژگی‌های مسأله، اهمیت مسأله و پیامدهای حل مسأله در قالب بخش بعد بررسی خواهد شد.
۱-۳- تشریح موضوع، ضرورت و اهمیت تحقیق
مدیریت پروژه به شکل فزاینده‌ای در صنایع گوناگون به صورت یک حرفه و شغل در حال پدیدار شدن است. تحقیقات نشان می‌دهد میزان نسبی موفقیت هر پروژه رابطه مستقیمی با سه عامل کلیدیِ به‌کارگیری درست ابزار و روش‌های مدیریت پروژه، شایستگی‌های مدیران پروژه و سازمان پروژه‌ی مناسب دارد (Daw, 2004). امروزه سازمان‌ها و شرکت‌ها جهت حضور موفق در بازار، رقابت و موفقیت، بیش از هر زمان نیاز به نظم و انضباط در درون سیستم‌های خود دارند. سازمان‌های پروژه‌محور جهت تحقق اهداف و استراتژی‌های خرد و کلان خود به انجام پروژه‌های متنوع و متعدد روی آورده، و به نوعی پروژه‌ها را پلی جهت رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده به حساب می‌آورند. همزمان با این موضوع، سرعت پیشرفت دانش‌های تخصصی، گسترش محیط‌های سازمانی، افزایش رقابت اقتصادی بین شرکت‌ها و تمایل شرکت‌ها به ایفای نقش در تعداد پروژه‌های بیشتر جهت کسب مزیت‌های اقتصادی، همه این را می‌طلبند تا دانش به دست آمده در سازمان حفظ گردد و توسعه یابد و به بهترین شکل به کار گرفته شود. مدیریت دانش پس از انفجار اطلاعاتی و ورود بشر به عصر دانش اهمیت یافت و به این ترتیب دانش (به ویژه دانش متکی بر فناوری اطلاعات) خود را به عنوان مهمترین سرمایه کشورها و سازمان‌ها مطرح نمود. دانش عنصری برآمده از اطلاعات -که خود محصول ترکیب داده‌هاست- می‌باشد و به دو صورت ضمنی و صریح یافت می‌شود. سازمان‌ها به دلایل متعدد که هدف نهایی آن‌ها افزایش سرمایه دانشی‌شان است به مدیریت دانش سازمانی‌شان روی آورده‌اند و برای این امر از متخصصان دانش بهره می‌گیرند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

سازمان‌های پروژه‌محور، با توجه به ماهیتی که دارند، با حجم عظیمی از دانش حاصل از پروژه‌ها رو به رو هستند. مدیران و کارشناسان سازمان‌‌ها که با عنوان دانش‌کار در عصر کنونی شناخته می‌شوند، همه روزه در حال تولید تجربه‌‌های مدیریتی و فنی – تخصصی می‌باشند که گاهی به صورت درس آموخته‌هایی از موفقیت‌ها، شکست‌ها و وقایع سازمانی به صورت سینه به سینه نقل می‌شوند. یکی از دلایل دیگر این امر موقتی بودن پروژه‌هاست که موقتی بودن سازمان پروژه‌ها را موجب می‌شود. لذا سازمان‌های پروژه‌‌محور همواره در خطر از دست دادن دانش سازمان‌شان متعاقب انحلال تیم‌های پروژه هستند؛ بنابر این در پی شناسایی عوامل بسترساز به منظور ایجاد مدیریت دانش برآمده‌اند تا به موقع از منابع دانش خود و محیط پیرامون بهره‌برداری کنند. توجه به این نکته ضروری است که مطابق استاندارد^[۸]PMBOK، پروژه بدون ثبت دانش آموخته‌هایش به پایان نمی‌رسد. مطابق تعریفِ (Hobbs & Aubry, 2007)، تعداد ۲۷ وظیفه برای دفاتر مدیریت پروژه برشمرده شده‌اند و مواردی از آن‌ها به مدیریت دانش و زیرشاخه‌های آن از جمله بایگانی مستندات و مدیریت دروس آموخته در پایگاه داده اختصاص داشته‌اند. این موضع دلالت بر نیاز سازمان‌ها به نهادی دارد تا بتواند دانش پروژه‌های قبلی را برای دستیابی به موفقیت در پروژه‌های آتی به کار گیرد.
با افزایش رو به رشد سازمان‌های پروژه‌‌محور، نقش مدیریت پروژه کاملاً محسوس بوده و سیستم‌های مدیریت سنتی دیگر جوابگوی نیاز آن‌ها نخواهند بود؛ تمایل به نظم و انضباط سیستمی در نظام جامع مدیریت پروژه، پیچیده‌‌تر شدن پروژه‌ها، تغییرِ جهت بسیاری از سازمان‌ها به مدیریت پروژه‌‌محور و رهبری و مرکزیت‌دهی به برنامه‌ریزی و هدایت پروژه‌ها از عوامل مهم در روی آوردن سازمان‌ها به مفاهیمی چون ایجاد دفاتر مدیریت پروژه در سال‌های اخیر شده است. از همین رو و با توجه به وابستگی مستندسازی نامناسب پروژه‌های سازمان‌های پروژه‌محور صنعت نفت به خصوصیات مرکز ثبت و نگهداری مستندات و تجارب حاصله‌ی این سازمان‌ها، این موضوع که دفتر مدیریت پروژه تا چه حد می‌تواند بر این مشکل غلبه کرده و منجر به ایجاد بسترهای مناسب جهت پیاده‌سازی مدیریت دانش و آموخته‌ها گردد، امری ضروری و حائز اهمیت بشمار می‌رود.
بنابراین در همین ابتدای امر لازم است با نمونه‌هایی از تعاریف گوناگونی که برای دفتر مدیریت پروژه شده است آشنا شویم:
دفتر مدیریت پروژه، یک واحد یا بدنه سازمانی است که می‌تواند مسئول مدیریت متمرکز و هماهنگ پروژه‌های زیرمجموعه قلمرو خود باشد. مسئولیت‌های یک دفتر مدیریت پروژه می‌تواند دامنه‌ای شامل تدارکات و پشتیبانی وظایف دفتر مدیریت پروژه تا مسئولیت واقعی مدیریت مستقیم یک پروژه را در برگیرد (PMBOK, 2008)؛
دفتر مدیریت پروژه (مرکز عالی یا مرکز تخصص) یک نهاد مستقل سازمانی است که به منظور مساعدت مدیران پروژه، تیم‌ها و سطوح مختلف مدیریتی در موارد راهبردی و وظیفه‌ای برای اجرای اصول مدیریت پروژه از طریق الگوها، شیوه‌ها، ابزارها و فرایندهای مدیریت پروژه، تاسیس شده است (Ward, 2000)؛
دفتر مدیریت پروژه موجودیتی^[۹] سازمانی است با پرسنل تمام‌وقت یا پاره‌وقت، که نقطه کانونی برای اصول مدیریت پروژه در سازمان محسوب می‌گردد (Rad and Levin, 2002)؛
دفتر مدیریت پروژه یک منبع متمرکز یکپارچه‌سازی و مخزن دانش است که می‌تواند جهت آگاه‌سازی مؤثرتر و کاراتر در مدیریت پروژه مورد استفاده قرار گیرد (Desouza and Evaristo, 2006).
تمامی عبارات و اصطلاحات فوق بیانگر مفهوم مشترکی می‌باشند و همگی توصیف‌کننده واحد سازمانی می‌باشند که قادر است:
با توسعه متدلوژی مدیریت پروژه، بهبود تعاملات و استفاده بهتر از منابع سازمان را موجب گردد؛
با فراهم نمودن سیاست‌ها، متدولوژی‌ها و رویه‌های مدیریت پروژه و ارائه خدمات پشتیبانی، دانشی و نرم‌افزاری، راهنمایی و آموزش به افراد سازمان و همچنین انتخاب و به‌کارگیری مدیران پروژه‌ها، رویکرد مدیریت پروژه در سازمان را جهت‌دهی نماید؛
به‌عنوان عاملی کلیدی در ایجاد و توسعه شایستگی‌های سازمانی، در تحلیل، مدیریت و بازنگری پروژه‌ها نقش داشته باشد.
(آتش‌فراز و همکاران، ۱۳۹۰)
بررسی‌های انجام شده نشان می‌دهد در سازمان‌های مختلف دفتر مدیریت پروژه با اسامی گوناگونی نامیده می‌شود؛ که این اسامی در جدول ۱-۱ به همراه میزان به‌کارگیری آن‌ها در سازمان‌های مختلف نشان داده شده است (Hobbs, 2006).
جدول ۱-۱- اسامی مختلف دفتر مدیریت پروژه و میزان به‌کارگیری آن‌ها (Hobbs, 2006)

ردیف
عنوان
میزان به‌کارگیری

۱

دفتر مدیریت پروژه^[۱۰]

۵۹%

اى نکوهش کننده دنیا، که خود به غرور دنیا مغرورى و با باطل‏هاى آن فریب خوردى خود فریفته دنیایى و آن را نکوهش مى‏کنى آیا تو در دنیا جرمى مرتکب شده‏اى یا دنیا به تو جرم کرده است
کى دنیا تو را سرگردان کرد و در چه زمانى تو را فریب داد آیا با گورهاى پدرانت که پوسیده‏اند (تو را فریب داد) یا آرامگاه مادرانت که در زیر خاک آرمیده‏اند آیا با دو دست خویش بیماران را درمان کرده‏اى و آنان را پرستارى کرده و در بسترشان خوابانده‏اى درخواست شفاى آنان را کرده، و از طبیبان داروى آنها را تقاضا کرده‏اى در آن صبحگاهان که داروى تو به حال آنان سودى نداشت، و گریه تو فایده‏اى نکرد، و ترس تو آنان را سودى نرساند، و آنچه مى‏خواستى به دست نیاوردى، و با نیروى خود نتوانستى مرگ را از آنان دور کنى. دنیا براى تو حال آنان را مثال زد، و با گورهایشان، گور، خودت را به رخ تو کشید.

خوبیها و زیباییهاى دنیا:

همانا دنیا سراى راستى براى راست گویان، و خانه تندرستى براى دنیا شناسان، و خانه بى‏نیازى براى توشه‏گیران، و خانه پند، براى پندآموزان است. دنیا سجده‏گاه دوستان خدا، نمازگاه فرشتگان الهى، فرودگاه وحى خدا، و جایگاه تجارت دوستان خداست، که در آن رحمت خدا را به دست آوردند، و بهشت را سود بردند. چه کسى دنیا را نکوهش مى‏کند و جدا شدنش را اعلام داشته، و فریاد زد که ماندگار نیست، و از نابودى خود و اهلش خبر داده است و حال آن که (دنیا) با بلاى خود بلاها را نمونه آورد، و با شادمانى خود آنان را به شادمانى رساند. در آغاز شب به سلامت گذشت، امّا در صبحگاهان با مصیبتى جانکاه بازگشت، تا مشتاق کند، و تهدید نماید، و بترساند، و هشدار دهد، پس مردمى در بامداد با پشیمانى، دنیا را نکوهش کنند، و مردمى دیگر در روز قیامت آن را مى‏ستایند، دنیا حقائق را به یادشان آورد، یاد آور آن شدند، از رویدادها برایشان حکایت کرد، او را تصدیق کردند، و اندرزشان داد، پند پذیرفتند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

موضوع: (اخلاقى، اجتماعى)

دراین کلمه نورانی حضرت علی (ع) تصویری روشن از حقیقت دنیا فراروی بشر قرارمی دهد. تصویری که درآن هم به ابعاد منفی و ولغزشگاه های آن پرداخته شده است و هم دنیابه عنوان عامل هشداردهنده وبیدارگرووسیله تکامل انسان معرفی شده است.

وجوه بیانی و سیمای ادبی حکمت

الف. مجاز؛
وَ قَدْ سَمِعَ رَجُلاً شنید مردى دنیا را نکوهش مى‏کند.) رجلاًمجازعقلی به علاقه کلیت یعنی سمع کلام رجل؛سخن مرد را شنید.بنابراین رجل(مرد)را به کاربرده و از آن سخن مردرا اراده فرموده است
أَنْتَ الْمُتَجَرِّمُ عَلَیْهَا أَمْ هِیَ الْمُتَجَرِّمَهُ عَلَیْکَ در دنیا جرمى مرتکب شده‏اى یا دنیا به تو جرم کرده است..ب-دنیادرهی المجرّمٌ علیکَ مجازمفردمرسل است به علاقه سببیت.ومجموع جمله کنایه از سودمند بودن حوادث دنیادربیداری و توجه انسان غافل
بِمَصَارِعِ آبَائِکَ مِنَ الْبِلَى أَمْ بِمَضَاجِعِ أُمَّهَاتِکَ تَحْتَ الثَّرَى آیا با گورهاى پدرانت که پوسیده‏اند (تو را فریب داد) یا آرامگاه مادرانت که در زیر خاک آرمیده‏اند.گورهای پوسیده « بِمَصَارِعِ آبَائِکَ مِنَ الْبِلَى »وآرامگاه زیرخاک مادران« بِمَضَاجِعِ أُمَّهَاتِکَ تَحْتَ الثَّرَى »مجاز عقلی ازجسدهای پوسیده و به خواب رفته است به علاقه مکان زیرا گورها مکان دفن و خواب یا مرگ پدر و مادران آن هاست. (عرفان ؛۱۳۵۸ :۲/ ۱۸۵)
ب.استعاره؛
وَ قَدْ سَمِعَ رَجُلاً شنید مردى دنیا را نکوهش مى‏کند.)استعاره مکنیه است.الف- سمع(شنید) مستعارله ورای(دید) محذوف مستعار منه است گویی اصل عبارت «رَأَی رَجُلاًیتکلَّمُ» می باشدوسمع کلامه ؛مردی رادید که سخن می گوید و سخن اورا شنید.
أَنْتَ ٱلْْمُتَجَرِّمُ عَلَیْهَا أَمْ هِیَ ٱلْمُتَجَرِّمَهُ عَلَیْکَ در دنیا جرمى مرتکب شده‏اى یا دنیا به تو جرم کرده است.الف استعاره بالکنایه در«عَلی» (بر،روی) مستعارله بخاطراستعمال علی درغیرمعنی اصلی خودبه معنی (فی) وفی مستعارمنه یعنی درواقع مجرّمٌ فیهاوفیک..ومجموع جمله کنایه از سودمند بودن حوادث دنیادربیداری و توجه انسان غافل نسبت به عواقب اعمال خود.
مَتَى ٱسْتَهْوَتْکَ أَمْ مَتَى غَرَّتْکَ کى دنیا تو را سرگردان کرد و در چه زمانى تو را فریب داد.الف- ٱسْتَهْوَتْ و غَرَّتْ (مستعارمنه)استعاره مصرحه تبعیه از«خدعت،مستعارله» بخاطرنسبت دادن آن دو به دنیا.ودنیافاعل و قرینه
ٱکْتَسَبُوا فِیهَا ٱلْْرَّحْمَهَ وَ رَبِحُوا فِیهَا ٱلْْجَنَّهَ.افعال ٱکْتَسَبُوا و ربحوا (مستعارٌ منه )به معنی کسب کردن و سودبردن استعاره مصرحه ازطلبوا و نالوا(دست یافتن)مستعارٌ له ،از نوع استعاره تبعیه است.وواژه های الرّحمه و الجنّه مفعول جمله است که محورقرینه قرار گرفته است..
فَمَثَّلَتْ لَهُمْ بِِبَلائِهَا الْبَلاءََ وَ شَوَّقَتْهُمْ بِسُرُورِهَا إِلَى ٱلْسُّرُورِ؛حال آن که (دنیا) با بلاى خود بلاها را نمونه آورد، و با شادمانى خود آنان را به شادمانى رساند. ، افعال «مثلت» و «شوّقت» وسایرفعل هایی که به دنیانسبت داده شده اندجملگی استعاره مصرحه تبعیه از«وقعت و أحدثت ودیگرافعال مترادف این دو»(مستعارله) ودنیافاعل و قرینه آن ها محسوب می شود. ( همان منبع : ۱۸۵)
ج.تشبیه؛
و. إِنَّ ٱلْدُّنْیَا دَارُ صِدْقٍ لِمَنْ صَدَقَهَا وَ دَارُ عَافِیَهٍ لِمَنْ فَهِمَ عَنْهَا وَ دَارُ غِنًى لِمَنْ تَزَوَّدَ مِنْهَا وَ دَارُ مَوْعِظَهٍ لِمَنِ اتَّعَظَ بِهَا مَسْجِدُ أَحِبَّاءِ اللَّهِ وَ مُصَلَّى مَلائِکَهِ اللَّهِ وَ مَهْبِطُ وَحْیِ اللَّهِ وَ مَتْجَرُ أَوْلِیَاءِ اللَّهِ.دراین عبارت تشبیه بلیغ و موکدو مفرد مطلق به مفرد مقید است.ودنیا (مشبه مفرد مطلق)به صورت تشبیه جمع به چند چیزاز جمله دارصدق ، دارعافیه و دارغنی و دارموعظه و مسجدونمازخانه ملائکه(مصلی ملائکه الله) وفرودگاه وحی الهی(مهبط وحی) وتجارتگاه دوستان خدا) تشبیه شده است (همان منبع : ۲۲-۱۹)
د.کنایه؛
مجموع عبارت کنایه است به شیوه تعریض بیان کننده این حقیقت است که حوادث تلخ دنیا از جمله مریض شدن نزدیکان وتلاش بی ثمرانسان برای شفادادن عزیزان خودونجات آن هااز مرگ ،ازجمله محسنات دنیا ولطف اونسبت به انسان است تا به این وسیله آنان ازفرجام کارخود و بازگشت به آخرت غافل نشوند. (همان منبع : ۲۱۵-۲۱۱)

۴-۰۳۴نهج البلاغه-حکمت۱۴۱

*وقالَ علیه ٱلسَّلامُ: قِلَّهُ ٱلْعِیَالِ أَحَدُ ٱلْیَسَارَیْنِ ٱلتَّوَدُّدُ^[۶۹] نِصْفُ ٱلْعَقْلِ وَ ٱلهَمُّ^[۷۰] نِصْفُ ٱلْهَرَمِ^[۷۱]*
«کمى عائله یکى از دو آسانى است، و مهرورزی نیمى از خرد، و غم و اندوه نیمى از پیرى است.»

موضوع: دوستى‏ها و خردمندى(اخلاقى، اجتماعى)

دراین حکمت امام علی(ع) اسباب و علل آسایش درزندگی رامعرفی فرموده است.وعواملی که باعث سلب آسایش می شوندرابه مخاطبین خودآموزش میدهند.

وجوه بیانی و سیمای ادبی حکمت

الف. مجاز؛
امّا مطلب اوّل از آن رو که بى‏نیازى متعارف وابسته به داشتن ثروت است، و ثروت و مال دو جنبه دارد: یکى به دست آوردن مال، و دیگرى خرج نکردن. امابه دست آوردن ثروت نوعى آسایش است و خرج نکردن آن به دلیل کمى عائله، آسایش دیگرى است، امام (ع) از باب مجاز کلمه یسار را بر کمى عائله تعبیر کرده است. از باب اطلاق مسبّب بر سبب.
اما مطلب دوم: مقصود از خرد، عقل عملى است. و کلمه عقل، در اینجا [مجازمفردمرسل]در مورد تصرّفات عقل اطلاق شده است از باب اطلاق نام سبب بر مسبّب، و از جمله تصرّفات عقل در تدبیر امور، محبّت به دیگر مردم است. و چون انسان در رفع نیاز زندگى محتاج به دیگران است، و رفتارش با مردم در این جهت یا به گونه‏اى دوستانه و معاشرت نیکو و خوش برخوردى و گذشت و تشویق است، و یا به گونه قهر و غلبه و ترس است که ناگزیر دوستى و محبّت و آنچه لازمه دوستى است، نیمى از خرد، یعنى نیمى از تصرفات عقل در تدبیر امور زندگى او است. (عرفان ؛۱۳۵۸ :۲/ ۱۸۵)
ب. استعاره؛
« ٱلتَّوَدُّدُ نِصْفُ الْعَقْلِ وَ ٱلْهَمُّ نِصْفُ الْهَرَمِ» امّا مطلب سوم: چون پیرى یا طبیعى است و یا ناشی از یک دلیل خارجى مثل غم و اندوه و ترس،که باعث پیرى مى‏گردد. پس این نوع نیز یک قسم است که سبب پیرى در برابر سبب طبیعى آن مى‏باشد، و یک قسم از عوامل پیرى به منزله نیمى از آن است کلمه نصف(مستعارله) و پیرى(مستعارمنه) استعاره مکنیه آورده است، و اندوه و غم(قرینه،استعاره تخییلیه)، نیمى از علّت پیرى است. ( همان منبع )
ج.تشبیه؛
دراین کلمه واژه های (قله العیال-التوددوالهمّ)به عنوان مشبه مفرد مطلق به ترتیب به أحدالیسارین(یکی ازدوآسانی) ونصف العقل(نصف عقل) ونصف الهرم(نصف پیری) تشبیه شده است ونوع تشبیه مفروق وبا توجه به ادات و وجه شبه که محذوف می باشند،تشبیه بلیغ و موکّد بحساب می آید. (همان منبع : ۲۲-۱۹)

۴-۰۳۵نهج البلاغه-حکمت ۱۵۰

*وقالَ علیه ٱلسَّلامُ:لِرَجُلٍٍ سَأَلَهُ أَنْ یَعِظَهُ لا تَکُنْ مِمَّنْ یَرْجُو الآخِرَهَ بِغَیْرِ عَمَلٍ وَ یُرَجِّی^[۷۲] ٱلتَّوْبَهَ بِطُولِ ٱلأَمَلِ یَقُولُ فِی ٱلدُّنْیَا بِقَوْلِ ٱلزَّاهِدِینَ وَ یَعْمَلُ فِیهَا بِعَمَلِ ٱلرَّاغِبِینَ إِنْ أُعْطِیَ مِنْهَا لَمْ یَشْبَعْ وَ إِنْ مُنِعَ مِنْهَا لَمْ یَقْنَعْ یَعْجِزُ عَنْ شُکْرِ مَا أُوتِیَ وَ یَبْتَغِی ٱلزِّیَادَهَ فِیمَا بَقِیَ یَنْهَى وَ لا یَنْتَهِی وَ یَأْمُرُ بِمَا لَا یَأْتِی یُحِبُّ ٱلصَّالِحِینَ وَ لا یَعْمَلُ عَمَلَهُمْ وَ یُبْغِضُ ٱلْمُذْنِبِینَ وَ هُوَ أَحَدُهُمْ یَکْرَهُ ٱلْمَوْتَ لِکَثْرَهِ ذُنُوبِهِ وَ یُقِیمُ عَلَى مَا یَکْرَهُ الْمَوْتَ لَهُ إِنْ سَقِمَ ^[۷۳]ظَلَّ نَادِماً وَ إِنْ صَحَّ أَمِنَ لاهِیاً یُعْجِبُ بِنَفْسِهِ إِذَا عُوفِیَ وَ یَقْنَطُ إِذَا ابْتُلِیَ إِنْ أَصَابَهُ بَلاءٌ دَعَا مُضْطَرّاً وَ إِنْ نَالَهُ^[۷۴] رَخَاءٌ ^[۷۵]أَعْرَضَ مُغْتَرّاً تَغْلِبُهُ نَفْسُهُ عَلَى مَا یَظُنُّ وَ لا یَغْلِبُهَا عَلَى مَا یَسْتَیْقِنُ یَخَافُ عَلَى غَیْرِهِ بِأَدْنَى مِنْ ذَنْبِهِ وَ یَرْجُو لِنَفْسِهِ بِأَکْثَرَ مِنْ عَمَلِهِ إِنِ اسْتَغْنَى بَطِرَ^[۷۶] وَ فُتِنَ وَ إِنِ افْتَقَرَ قَنَطَ وَ وَهَنَ یُقَصِّرُ إِذَا عَمِلَ وَ یُبَالِغُ إِذَا سَأَلَ إِنْ عَرَضَتْ لَهُ شَهْوَهٌ أَسْلَفَ ٱلْمَعْصِیَهَ وَ سَوَّفَ^[۷۷] ٱلتَّوْبَهَ وَ إِنْ عَرَتْهُ^[۷۸] مِحْنَهٌ انْفَرَجَ ^[۷۹]عَنْ شَرَائِطِ ٱلْمِلَّهِ یَصِفُ ٱلْعِبْرَهَ وَ لا یَعْتَبِرُ وَ یُبَالِغُ فِی ٱلْمَوْعِظَهِ وَ لا یَتَّعِظُ فَهُوَ بِالْقَوْلِ مُدِلٌّ^[۸۰] وَ مِنَ الْعَمَلِ مُقِلٌّ یُنَافِسُ فِیمَا یَفْنَى وَ یُسَامِحُ فِیمَا یَبْقَى یَرَى ٱلْغُنْمَ ^[۸۱]مَغْرَماً وَ الْغُرْمَ ^[۸۲]مَغْنَماً یَخْشَى ٱلْمَوْتَ وَ لا یُبَادِرُ ٱلْفَوْتَ یَسْتَعْظِمُ مِنْ مَعْصِیَهِ غَیْرِهِ مَا یَسْتَقِلُّ أَکْثَرَ مِنْهُ مِنْ نَفْسِهِ وَ یَسْتَکْثِرُ مِنْ طَاعَتِهِ مَا یَحْقِرُهُ مِنْ طَاعَهِ غَیْرِهِ فَهُوَ عَلَى ٱلنَّاسِ طَاعِنٌ وَ لِنَفْسِهِ مُدَاهِنٌ^[۸۳] ٱللَّغْوُ مَعَ ٱلْأَغْنِیَاءِ أَحَبُّ إِلَیْهِ مِنَ الذِّکْرِ مَعَ الْفُقَرَاءِ یَحْکُمُ عَلَى غَیْرِهِ لِنَفْسِهِ وَ لا یَحْکُمُ عَلَیْهَا لِغیْرِهِ وَ یُرْشِدُ غَیْرَهُ وَ یُغْوِی نَفْسَهُ فَهُوَ یُطَاعُ وَ یَعْصِی وَ یَسْتَوْفِی وَ لا یُوفِی وَ یَخْشَى ٱلْخَلْقَ فِی غَیْرِ رَبِّهِ وَ لا یَخْشَى رَبَّهُ فِی خَلْقِهِ وَ لَو لمَ یَکُن فی هذَا ٱلْکتابِ إلاّ هذَا ٱلْکَلامَ لَکَفَى بِهِ مَوعِظَهً ناجِِعَهً وَ حِکمَهً بالِغَهً وَ بَصیَرهً ِلمُبصرٍٍ وَ عِبرهً لِناظِرٍٍ مُفَکِّرٍٍ. *
ترجمه؛ و درود خدا بر او، فرمود: (مردى از امام در خواست اندرز کرد.)
از کسانى مباش که بدون عمل صالح به آخرت امیدوار است، و توبه را با آرزوهاى دراز به تأخیر مى‏اندازد، در دنیا چونان زاهدان، سخن مى‏گوید، اما در رفتار همانند دنیا پرستان است، اگر نعمت‏ها به او برسد سیر نمى‏شود، و در محرومیّت قناعت ندارد، از آنچه به او رسید شکر گزار نیست، و از آنچه مانده زیاده طلب است. دیگران را پرهیز مى‏دهد اما خود پروا ندارد به فرمانبردارى امر مى‏کند اما خود فرمان نمى‏برد، نیکوکاران را دوست دارد، اما رفتارشان را ندارد گناهکاران را دشمن دارد اما خود یکى از گناهکاران است، و با گناهان فراوان مرگ را دوست نمى‏دارد، اما در آنچه که مرگ را ناخوشایند ساخت پافشارى دارد، اگر بیمار شود پشیمان مى‏شود، و اگر تندرست باشد سرگرم خوشگذرانى‏هاست در سلامت مغرور و در گرفتارى نا امید است اگر مصیبتى به او رسد به زارى خدا را مى‏خواند. اگر به گشایش دست یافت مغرورانه از خدا روى بر مى‏گرداند، نفس به نیروى گمان ناروا، بر او چیرگى دارد، و او با قدرت یقین بر نفس چیره نمى‏گردد. براى دیگران که گناهى کمتر از او دارند نگران، و بیش از آنچه که عمل کرده امیدوار است. اگر بى نیاز گردد مست و مغرور شود، و اگر تهیدست گردد، مأیوس و سست شود. چون کار کند در آن کوتاهى ورزد، و چون چیزى خواهد زیاده روى نماید، چون در برابر شهوت قرار گیرد گناه را بر گزیده، توبه را به تأخیر اندازد، و چون رنجى به او رسد از راه ملت اسلام دورى گزیند، عبرت آموزى را طرح مى‏کند امّا خود عبرت نمى‏گیرد در پند دادن مبالغه مى‏کند امّا خود پند پذیر نمى‏باشد. سخن بسیار مى‏گوید، امّا کردار خوب او اندک است براى دنیاى زودگذر تلاش و رقابت دارد امّا براى آخرت جاویدان آسان مى‏گذرد سود را زیان، و زیان را سود مى‏پندارد از مرگ هراسناک است امّا فرصت را از دست مى‏دهد گناه دیگرى را بزرگ مى‏شمارد، امّا گناهان بزرگ خود را کوچک مى‏پندارد، طاعت دیگران را کوچک و طاعت خود را بزرگ مى‏داند مردم را سرزنش مى‏کند، امّا خود را نکوهش نکرده با خود ریاکارانه بر خورد مى‏کند
خوشگذرانى با سرمایه‏داران را بیشتر از یاد خدا با مستمندان دوست دارد، به نفع خود بر زیان دیگران حکم مى‏کند امّا هرگز به نفع دیگران بر زیان خود حکم نخواهد کرد، دیگران را هدایت امّا خود را گمراه مى‏کند، دیگران از او اطاعت مى‏کنند، و او مخالفت مى‏ورزد، حق خود را به تمام مى‏گیرد امّا حق دیگران را به کمال نمى‏دهد، از غیر خدا مى‏ترسد، امّا از پروردگار خود نمى‏ترسد مى‏گویم: (اگر در نهج البلاغه جز این حکمت وجود نداشت، همین یک حکمت براى اندرز دادن کافى بود این سخن، حکمتى رسا، و عامل بینایى انسان آگاه، و عبرت آموز صاحب اندیشه است)

موضوع: ضدّ ارزش‏ها و هشدارها(اخلاقى، اجتماعى، سیاسى)

موعظه راهنمایی کردن نادان،وآگاه کردن غافل،وفعال کردن انسان تنبل است .ومهمترین چیزی است که پیامبران وجانشینان آن ها برای اصلاح بندگان و آبادانی سرزمین هابه کارگرفته اند. وهدف از آن مجهزکردن عقل هابرای پذیرش احکام وقبول قوانین ازصمیم قلب است.(کمره ای ؛۱۳۵۶: ۲۱/۲۳۳)

وجوه بیانی وسیمای ادبی

الف.موارد استعاره ی به کاررفته در این حکمت نورانی عبارت است از؛
«بّلاء»استعاره مکنیه است زیرادردراین عبارت گویی مشکلات و گرفتاری هابه تیرتشبیه شده است ومشبه به یعنی تیرحذف و اصابت که از ویژگی های تیراست به عنوان قرینه تخیلیه ذکرشده است.
إِنْ أَصَابَهُ بَلاءٌ دَعَا مُضْطَرّاً وَ إِنْ نَالَهُ رَخَاءٌ..بلاءمستعارله به «تیر،مستعارمنه»ونوع استعاره بالکنایه)و«ََأصَابَ،قرینه و استعاره تخییلیه»

رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. در طول سالها، رهبری به شیوه های گوناگونی تعریف شده است، اما با این وجود، تعریف واحدی از رهبری در بین صاحب نظران مختلف وجود ندارد(بس^[۲۰]، ۱۹۹۰) یوکل^[۲۱] (۲۰۰۲) معتقد است که تعریف رهبری اختیاری و شخصی است. بعضی از تعاریف نسبت به دیگر تعاریف، مفید تر است اما تعریف «صحیحی» وجود ندارد(بوش و میددلوود^[۲۲]، ۲۰۰۵، ۳).
رهبری را در قالب ویژگی های فردی، رفتار، نفوذ بر افراد، الگوهای تعاملی، ارتباطات نقش، اشتغال جایگاه مدیریتی و تصور دیگران در مورد قانونی بودن تاثیر و نفوذ رهبر، تعریف کرده اند (از گلی و قنبری، ۱۳۸۲). اکثر تعاریف بازتاب این فرض است که رهبری متضمن فرایند نفوذ اجتماعی است که از طریق آن، یک یک شخص برای ساختار دادن به فعالیت ها و ارتباطات در گروه یا سازمان، بر دیگر افراد، نفوذ عمدی اعمال می کند (همان: ۲۵) هاوس^[۲۳] و همکاران (۱۹۹۹) تعریف ساده ای از رهبری را پیشنهاد می کنند. به اعتقاد آنان رهبری عبارتند از توانایی نفوذ، برانگیختن و توانا ساختن برای پذیرش نقشی در اثر بخشی سازمان. از دیدگاه تری^[۲۴] (۱۹۶۰) رهبری، اعمال نفوذ بر مردم به نحوی که مشتاقانه برای هدف های گروه فعالیت کنند، می باشد. لاک^[۲۵] (۱۹۹۱) نیز بیان می دارد که رهبری فرایند ترغیب دیگران به اقدام در جهت هدفی مشترک می باشد (لاک، ۱۹۹۱). رهبری بسته به سلیقه های روش شناختی محققان و مفهوم رهبری برای آنان به شیوه های متفاوتی مطالعه شده است. اکثر تحقیقات رهبری را می توان در یکی از رویکردهای ۱-صفات شخصی، ۲- رویکرد رفتاری و ۳- رویکرد اقتضایی طبقه بندی کرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

یکی از نخستین رویکردهای مطالعاتی در رهبری، رویکرد صفات شخصی است که بر خصوصیات شخصی رهبران تاکید دارد. شالوده این فرض این است که برخی افراد، رهبران ذاتی هستند که از ویژگی های خاصی مانند انرژی خستگی ناپذیر، شهرت نافذ، آینده نگری و… برخوردارند. صدها مطالعه در این رابطه در قرن بیست میلادی و در دهه های سی و چهل انجام شد تا این کیفیت های پیچیده را کشف کند. اما این تلاش تحقیقی انبوه، در یافتن ویژگی هایی که موفقیت در رهبری را تضمین کند، با شکست روبرو شد. یک دلیل این شکست، فقدان توجه به متغیرهای میانجی در زنجیره علت و معلولی بود که نحوه تاثیر ویژگی ها بر نتیجه متاخری چون عملکرد گروه یا پیشرفت رهبر را می توانست توضیح دهد (ازگلی و قنبری، ۱۳۸۲).
در دهه ۱۹۵۰، هنگامی که محققان از رویکرد صفات شخصی مایوس شدند، به آنچه که مدیران در عمل انجام می دادند، توجه دقیق تری مبذول داشتند. در بیشتر مطالعات رفتار رهبری در این دوره از پرسشنامه استفاده می شد و بدین وسیله رفتار وظیفه گرا و رابطه گرا اندازه گیری می شد. مطالعات متعددی از جمله مطالعات دانشگاه ایالت اوهایو و تحقیقات میشیگان در این رابطه صورت گرفت. نخستین وظیفه محققین این بود که پرسشنامه هایی را برای زیر دستان تنظیم کنند تا آنان رفتار رهبر یا مدیر خود را توصیف نمایند. تجزیه و تحلیل عاملی پاسخ هایی که به پرسشنامه داده شد، حاکی از آن بود که افراد زیر دست، رفتار سرپرست خود را عمدتاً بر حسب دو بعد یا مقوله محتوایی ادراک می کنند که بعدها مراعات و ساخت دهی نامیده شدند (ازگلی و قنبری، ۱۳۸۲: ۷۶). با بهره گرفتن از این پرسشنامه پژوهش های زیادی انجام شد، ولی نتایج نشان داد که هیچ کدام از سبک ها، بهترین سبک نیست. بزرگترین انتقاد بر چارچوب مراعات/ ساخت دهی مربوط به این حقیقت است که عوامل موقعیتی و تاثیر این عوامل بر اثر بخشی رهبری را در نظر نمی گیرد. (شورینی، ۱۳۷۳: ۵۵).
ناکامی پژوهش های رفتاری و فراگیری نگرش سیستمی در مسائل سازمانی، تاثیر عوامل موقعیت یا وضعیت را بیش از پیش مشهود ساخت. در اواخر دهه ۱۹۶۰ توجه بیشتر پژوهش ها به تعیین و شناخت عوامل موقعیتی رهبری معطوف گردید. بیشتر پژوهش ها و نگرش های موقعیتی سعی کردند عواملی که نشان می دهد کدام نوع رهبری در موقعیت داده شده ای اثربخش خواهد بود، را تعیین نمایند. نگرش اقتضایی بر اهمیت عوامل زمینه ای مانند ماهیت کاری که رهبر انجام می دهد، ماهیت محیط خارجی و خصوصیات پیروان تاکید می کند.
در مقابل این جریان، در دوره معاصر، جریان دیگری از رهبری به نام تئوری های جامع رهبری (FRLT^[26]) پدیدار گشت که معنای معاصر رهبری را توسعه بخشید. FRLT پیوستاری را توضیح می دهد که ۳ گروه از رفتارهای خاص رهبری را در بر می گیرد. این سه گروه عبارتند از: رهبری تحولی، رهبری تبادلی و رفتار انفعالی/ اجتنابی (اطهری، ۱۳۸۸).
رفتارهای رهبری تحولی، عملکرد افراد را فراتر از استانداردهای مورد انتظار از طریق افزایش تعلق و دلبستگی عاطفی رهبر با پیروان و سایر رهبران، پرورش می دهد (اطهری، ۱۳۸۸). رفتارهای رهبری تحولی سطح انگیزش پیروان خود را ورای ارزش های مبادلاتی ارتقا می دهند و بنابراین پیروان این رهبران به سطوح بالاتری از عملکرد و خود شکوفایی می رسند (برسون، اولیو^[۲۷]، ۲۰۰۴). رهبری تحولی در تلاش برای افزایش آگاهی پیروان نسبت به مسائل اخلاقی و تجهیز انرژی و منابع برای اصلاح سازمان به ارزش های اخلاقی پیروان متوسل می شوند (یوکل، ۲۰۰۲). آنها از فرایندهای جمعی یادگیری سازمانی حمایت می کنند، اعتماد دو جانبه ای را بین اعضای سازمان و رهبران به وجود می آورند و نگرش مساعدی نسبت به ریسک کردن و فعال بودن دارند (آراگون و همکاران^[۲۸]، ۲۰۰۷). پیروان رهبران تحولی، تعهد بیشتری به اهداف سازمان دارند، به کار سخت مشتاق اند، اعتماد بیشتری به رهبر خود دارند و سطوح بالاتری از تعلق و وابستگی را نشان می دهند(برسون و اولیو^[۲۹]، ۲۰۰۴).
برخلاف رهبری تحولی، رهبری تبادلی از طریق متوسل شدن به نفع شخصی پیروان، آنان را بر می انگیزند و مبتنی بر روابط مبادله ای است که به وسیله آن پیروی و اجابت پیروان با پاداش های مورد انتظار مبادله می شود (یوکل^[۳۰]،۲۰۰۲) . رهبری تبادلی نقش ها، وظایف پیروان و اهداف را به طور واضح و روشن بیان می کند و نتایج عملکرد افراد را با توجه به پاداش های مثبت و منفی ای که دریافت می دارند، ارزیابی و نظارت می نماید (اطهری، ۱۳۸۸). رهبری اجتنابی نیز فقدان رهبری و اجتناب فرد از رهبری را منعکس می کند. تلاشی برای توافق با پیروان و برانگیختن آنان، تنظیم استانداردها و بازخورد دادن به آنها وجود ندارد. (لوینز، ونگیت و گوتسر^[۳۱]، ۱۹۹۷). در رهبری اجتنابی رهبر از وظایف و مسئولیت های رهبری اجتناب می کند، تصمیم گیری نمی کند و زمانی که مورد نیاز است، حضور ندارد (نگونی^[۳۲]، ۲۰۰۵).
رهبری تحولی
به نظر می رسد که مفهوم رهبری تحولی و تبادلی ریشه در کار دانتون^[۳۳] ، زمانی که رهبری تحولی و تبادلی را برای تفاوت بین رهبران انقلابی و معمولی مقایسه می کرد، داشته باشد؛ اما تحقیق سیستماتیک درباره رهبری تحولی و تبادلی در سازمان های مختلف ریشه در کار برنز^[۳۴] (۱۹۷۸) دارد و در نتیجه تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد (ازگلی و قنبری ۱۳۸۲: ۴۹۶). کار اصلی برنز چارچوب محکمی برای تمایز بین رهبری تحولی و تبادلی ایجاد کرد.
برنز (۱۹۷۸) بیان می کند که یک ویژگی شاخص که رهبران در آن تفاوت دارند، کاریزما یا جذبه شخصی است. کاریزمابه عنوان قدرت یک رهبر در داشتن بصیرت و بینش نسبت به آینده است. طبق نظر نانوس و بنیس ^[۳۵](۱۹۸۵) بینش، یک تصویر ذهنی از یک آینده ممکن ومطلوب سازمان است. بینش و بصیرت به هدف مهم یک آینده واقع بینانه، مطمئن و جذاب که بهتر از وضع موجود است، کمک می کند. از طریق بینش آنها قادر به ایجاد سطوح بالایی از انگیزش در میان پیروان و به ویژه ایجاد تعلق عاطفی قوی نسبت به آن هستند. ترکیب یک بصیرت، سطوح بالای انگیزش و تعلق فردی قوی، پیروان را به تلاش بیشتر برای تحقق تغییرات سازمانی یا اجتماعی وا می دارد. اغلب محققان زمانی که بین رهبران تحولی و تبادلی تمیز قایل می شوند، بصیرت را به عنوان یک عامل مهم در نظر می گیرند. در این صورت بسیاری از محققان کاریزما (و بنابراین بصیرت) را به عنوان یک عنصر مهم از رهبری تحولی تلقی می کنند (بس، ۱۹۸۵؛ نانوس و بنیس، ۱۹۸۵، برنز ۱۹۷۸). برنز (۱۹۷۸) بیان می کند که هر فردی که بصیرت و بینشی از آینده به وجود آورد و این بینش را به ارزش های پیروان پیوند دهد، برای بالا بردن استانداردهای رفتاری پیروان تلاش کند ونهایتاً باعث تغییر در یک جامعه، سازمان یا موسسه شود، می تواند به عنوان یک رهبر تحولی شناخته شود. توانایی رهبر برای ایجاد بصیرتی جذاب از آینده ای ممکن، عنصر اصلی رهبری تحولی است (کگان و دن هارتوگ^[۳۶]، ۲۰۰۴) . به عقیده برنز، تنها رهبرانی که ارزش های کافی تعیین می کنند و استانداردهای رفتاری برای افراد بیان می کنند، برای ارزش های مورد نظر تلاش می کنند و تاثیر مثبتی بر افرادی که با آنان زندگی می کنند، دارند باید به عنوان رهبران تحولی در نظر گرفته شوند (هاگس^[۳۷]، ۱۹۹۹). برنز (۱۹۷۸) اشاره می کند که بیان این نکته مهم است که همه رهبران تحولی کاریزماتیک هستند، اما تمام رهبران کاریزماتیک، تحولی نیستند. رهبران تحولی به این دلیل کاریزماتیک هستند که قادر به ایجاد بینش نسبت به آینده و ایجاد تعلق عاطفی قوی پیروان نسبت به آن هستند. هر چند این بینش و این روابط با نظام ارزشی پیروان در یک راستا قرار دارد و به آنان کمک می کند تا نیازهایشان را برآورده سازند. رهبران کاریزماتیکی که تحولی نیستند، نمی توانند بینش و تعهد عاطفی نسبت به آن را ایجاد کنند، اما آنان به منظور رسیدن به نیازهای خود تلاش می کنند (هاگس، ۱۹۹۹).
بنابراین، برنز (۱۹۷۸) در مطالعه بعدی خود درباره رهبری، دو شکل رهبری را از هم متمایز کرد: رهبری تحولی و رهبری تبادلی. او رهبری تحولی و تبادلی را در انتهای دو سر پیوستار رهبری قرار داد. بر مبنای ایده ای که برنز پیشنهاد داده بود، بس (۱۹۸۵) مفهوم رهبری تحولی و تبادلی را بیشتر توسعه داد. در حالیکه برنز (۱۹۷۸) رفتارهای تحولی و تبادلی را به عنوان دو سر انتهای پیوستار رهبری در نظر گرفته بود (به عنوان اشکال اثر بخش و کمتر اثر بخش رهبری)، بس^[۳۸] (۱۹۸۵) یک مفهوم کاملاً متفاوت ارائه داد، یک تئوری دو عاملی رهبری. اشکال تحولی و تبادلی رهبری از نظر او یکدیگر را می ساختند (اولیو و بس، ۱۹۸۸). برای بس (۱۹۸۵) رهبری تحولی و تبادلی دارای دو مفهوم مستقل، اما ابعاد وابسته رهبری بودند. این بدان معنا است که رهبران تحولی و تبادلی را نشان دهند (کگان و هارتوگ،^[۳۹] ۲۰۰۴) به عقیده برنز (۱۹۷۸) تمایز اصلی و ویژگی اصلی رهبری تحولی و تبادلی بر فرایندی است که رهبران، پیروان را بر می انگیزند یا اینکه چطور رهبران به ارزش ها و انگیزه های پیروان پاسخ می دهند، است(بس و هاتر، ۱۹۸۸) .
رفتارهای رهبری تبادلی خیلی کم باعث تغییر در سازمان می شود. برای اینکه تغییر رخ دهد، سازمان ها به رهبری تحولی نیازمند هستند که تعهد و تلاش زیاد اعضای سازمان که برای تغییر سازمانی مورد نیاز است، را بالا ببرند (لیتوود، تاملینسون^[۴۰]، ۱۹۹۶). بس (۱۹۸۵) رهبران تحولی را در عمل متقابل با زیر دستان به منظور ایجاد تغییر سازمانی می دید. پیروان رهبران تحولی در مقایسه با رهبران تبادلی، اطلاعات بیشتری را از رهبر خود می گیرند، علاقه بیشتری به اطلاعات کاری برای تحقق کامل اهداف از خود نشان می دهند. رهبران تحولی بر همسو کردن پیروان با اهداف سازمان تمرکز دارند، در حالی که محیطی را برای یادگیری آنان نیز فراهم می کنند (برسون و اولیو^[۴۱]، ۲۰۰۴). این رهبران بر رشد فردی زیر دستان، ارتقای عملکرد آنان، که در واقع منجر به رشد سازمانی می شود، تاکید دارند. در کل رهبران تحولی، در مقایسه با رهبران تبادلی، رضایت و تعهد پیروان (کگانو هارتوگ، ۲۰۰۴) انگیزش و عملکرد آنان (بس و اولیو، ۱۹۹۰) را افزایش می دهند. این رهبران نگرش سازمانی پویا خلق می کنند که دگرگونی هایی را در ارزش های فرهنگی ایجاد
می کند که این دگرگونی ها به شکل نوآوری در سازمان منعکس می شود(اوزارلی^[۴۲]، ۲۰۰۳).
رهبری تحولی یکی از گروه های مدل رهبری است که رهبری را به عنوان یک فرایند یا تعامل اجتماعی تاثیر گذار توصیف می کند؛ و آن فرایندی است که در آن یک فرد یا یک گروه از افراد، رفتار افراد دیگر در یک مجموعه سازمانی را به منظور تحقق اهداف سازمانی تحت تاثیر قرار می دهد (یوکل، ۲۰۰۳) پاول هرسی^[۴۳] و کنت بلانچارد^[۴۴] رهبری تحولی را چنین تعریف می کنند: فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه برای ایجاد تغییر و تحول در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل و سیستم (هرسی و بلانچارد، ۱۹۹۵). رهبران تحولی از طریق گفتار و کردارشان، کل جامعه را دچار تحول می کنند. نفوذ رهبران تحولی مبتنی بر توانایی هایشان برای الهام بخشی به دیگران از طریق کلمات، گفتگو، بینش و اقدامات آنها می باشد (بزرگ اشرافی، ۱۳۸۷). رهبر تحولی از طریق سیستم ارزش ها و باورهای مشترک اثر گذاری می کند و پیروان را به نگاه نو حتی به مسائل کهنه و تلاش مضاعف در نیل به اهداف وا می دارد (خدامی، ۲۰۰۶).
برنز (۱۹۷۸) نیز رهبری تحولی را به عنوان فرایندی که در آن «رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه ترقی می دهند» تعریف می کند. این رهبران سعی می کنند خصوصیات اخلاقی و ایده آل های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح و انسانیت را در پیرامون خود متجلی سازند و نه خصوصیات پستی مانند ترس، حرص، حسادت و تنفر. در ارتباط با نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو^[۴۵] (۱۹۵۴) این نظریه بر تقویت نیازهای بالاتر پیروان تاکید می ورزد. پیروان از سطح «خودروزمره» به سطح «خود بهتر» ترفیع داده می شوند. در نظر برنز، رهبری تحولی توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می توانند بر همتایان و مافوق ها مانند زیر دستان، اثر گذاری داشته باشند. از نظر برنز، رهبری یک فرایند است، نه مجموعه ای از فعالیت های مجزا. برنز رهبری را به عنوان «جریانی از پیوندهای تکاملی که در آن رهبران به طور مرتب، پاسخ های معنی دار از سوی پیروان دریافت می دارند و رفتار خود را براساس این واکنش های حمایت گرانه یا مقاومت کننده فرایندی پایان ناپذیر از جریان موافق و مخالف اصلاح می کنند» تعریف می کند. رهبری تحولی را هم می توان به عنوان یک فرایند نفوذ سطح خرد در بین تک تک افراد به شمار آورد و هم به عنوان یک فرایند نفوذ سطح کلان در جهت بسیج قدرت برای تغییر سیستم های اجتماعی و یا اصلاح سازمان ها تلقی کرد (ازگلی و قنبری، ۱۳۸۲: ۴۹۲). جدول زیر الگوهای رهبری تحولی از دیدگاه صاحبنظران مختلف را نشان می دهد:
جدول ۱-۲ الگوهای رهبری تحولی از دیدگاه صاحبنظران مختلف (اقتباس از ساعتچی و عزیز پور شوبی، ۱۳۸۴)

محقق

متغیرهای الگوی رهبری تحولی

بنیس و نانوس (۱۹۸۵)

جلب توجه از طریق بصیرت، اعتماد سازی از طریق انتصاب نیروها مبتنی بر شایستگی و توسعه نیروهای انسانی، انتقال مفاهیم از طریق برقراری ارتباط

بس (۱۹۸۵)

نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، تحریک ذهنی، ملاحظات فردی

تیکی و دوانا^[۴۶]

تشخیص نیاز برای توسعه نیروها، خلق بصیرتی جدید و تغییر نهادی

ناتلر و توچمن (۱۹۸۹)

بینش دهی، توانا سازی، ساختار دهی، انرژی دهی، اعمال نظارت و پاداش دهی

کونگر (۱۹۸۹)

تشخیص فرصت های مناسب و ضعف ها در موقعیت کنونی، فراهم ساختن ابزاری برای دستیابی به بصیرت، اعتماد سازی و انتقال بصیرت

ساعتچی (۱۳۷۶)

انگیزه قدرت، انگیزه پیشرفت، توانایی شناختی، اعتماد به خود، داشتن جرات، مرجع کنترل درونی، صلاحیت فنی، بینش نسبت به افراد و موقعیت، حفظ میزانها با معیار های بالا، استواری در شرایط سخت، جبران سریع شکست ها، حمایت و پشتیبانی و تقسیم قدرت

هرسی و بلانچارد^[۴۷]
(۱۹۸۸)

وحدت اهداف، ایجاد مشارکت، مدیریت بر مبنای هدف، پیگیری موثر، شناخت متغیر های محیطی، توسعه منابع انسانی، برقراری انضباط سازنده، اتخاذ تصمیم های راسخ، ایجاد پویایی های گروهی، برنامه ریزی و اجرای تغییر، برقراری ارتباط اثر بخش، شیوه رهبری مناسب و برقراری ارتباط با همدلی