آزمودنی­های بومى و غیربومى به لحاظ حمایت سازمانی و تعهد سازمانی و رضایت شغلى با یکدیگر تفاوت معنادار دارند. (آزمودنى­هاى بومی نسبت به آزمودن­ هاى غیربومی از حمایت سازمانى بالاتر، تعهد سازمانى بیشتر و رضایت شغلی بالاتری برخوردار هستند)

با بررسى انجام گرفته مشخص شد که عنوان تحقیقى مشابه در کشور در نیروى انتظامى انجام نگرفته است ولى تحقیقات اندکى با آزمودنی­های دیگر انجام گرفته که ‌می‌توان قیاس­هایی را انجام داد، به عنوان مثال، هدایتی، (۱۳۷۴) دریافت که مدیران بومی با فرض شرایط تحصیلی و تجربه و توانایی­هاى فنی برابر، موفق­تر از مدیران غیربومی هستند.

نیز^[۹۶]، در پژوهش خود دریافت که حمایت سازمانى ادراک شده موجبات افزایش بهره ­وری عملکرد، کمک به همکاران، پیشرفت سازمان، تعهد سازمانى عاطفى و رفتارمدنى سازمانى را فراهم می­ کند. در پژوهش روآدس و آیزنبرکر، (۱۳۸۴) نیز همان طور که پیشتر اشاره شده بود، مشخص شد که بین حمایت سازمانى و تعلق به سازمان رابطه وجود دارد. در پژوهش حاضر مشخص شد که بین رضایت شغلى و تعهد سازمانى ضریب همبستگى۵۹۶% وجود دارد که در سطح ۱% معنادار است. به عبارت دیگر می­توانیم انتظار داشته باشیم که هم زمان با افزایش رضایت شغلى، میزان تعهد سازمانى نیز افزایش یابد. این یافته با یافته ­های دیگر، (مدنی (۱۳۸۴) مدنى و زاهدى، (۱۳۸۴) بنت و دورکین، (۲۰۰۰) طالب پور، (۱۳۸۰) هم­خوانی دارد. آنان در پژوهش­های خود دریافتند که رضایت شغلى یکى از عوامل مهم و تأثیرگذار بر تعهد سازمانى است و همبستگى ارتباط بین رضایت شغلى و سن را به شکل «u» می­دانند. یعنى در ابتداى شروع به کار در سنین پایین رضایت شغلى بالا است اما به تدریج در حدود سن ۳۵ سالگى از میزان آن کاسته مى شود و سپس مجدداً افزایش مى یابد. برخى از پژوهش­ها نیز این رابطه را خطی می­دانند و معتقدند که با افزایش سن، رضایت شغلى افزایش می­یابد که در پژوهش حاضر نمی­ توان چنین یافته­ هایی را تأیید کرد؛ زیرا ضریب همبستگى به دست آمده در پژوهش حاضر ۹۸% – ‌می‌باشد و گرچه رابطه بین سن و رضایت شغلى معنادار نبوده است، اما ضریب منفى نشانگر آن است که احتمالاً رابطه خطى نخواهد بود. شاید در این زمینه پژوهش­های آتى بتواند راه گشا باشد. کمالی، ۱۳۸۶)) در تحقیق خود، که به بررسی میزان فرسودگى شغلى در کتابداران دانشگاه علوم پزشکى مازندران مربوط بود، دریافت که کتاب داران غیربومى بیشتر به فرسودگی شغلی مبتلا مى شوند. همچنین در تحقیق قانعی، (۱۳۷۶) مشخص شد که پزشکان عمومی که در استان کردستان دارای مطب بوده اند از رضایت شغلی پایینی برخوردار بوده ­اند. زاده باقری و دیگران، (۱۳۸۲) در تعیین میزان استرس در مدیران ارشد دستگاه­هاى اداری استان کهکیلویه و بویراحمد دریافتند که مدیران بومی با داشتن میانگین استرس ۷/ ۶۶، در مقایسه با مدیران غیربومی که دارای میانگین استرس ۳/۳۳ بودند به مراتب استرس بیشتری را تجربه مى کردند؛ در تحقیق مشابه دیگری که توسط شهامت حسینیان و سرگرد علی فهیمی در بررسی عوامل مؤثر بر منزلت اجتماعی پلیس راهنمایی و رانندگی (مورد مطالعه استان اردبیل، تابستان ۱۳۸۸) انجام دادند، بررسی تحلیل توصیفی سؤال های مربوط به شش فرضیه در پرسشنامه نشان می­دهد که شاخص­ های سی­گانه مربوط به متغیرهای مستقل رفتار و عملکرد، تجهیزات و امکانات وضع ظاهری کارکنان، وضع معیشتی آن ها، وضعیت خانوادگی کارکنان و نوع وظایف و مأموریت پلیس راهنمایی و رانندگی با درصد بالای نود درصد تأثیر خیلی زیاد و زیاد برمنزلت اجتماعی پلیس راهور دارد. همچنین بررسی نتیجه آزمون استنباطی نیز مؤید نکته نظر فوق ‌می‌باشد. و با انجام آزمون فریدمن مشخص گردید که متغیرهای مستقل ششگانه تأثیر متفاوتی بر منزلت اجتماعی پلیس راهور از دیدگاه پاسخ دهندگان دارد ‌بنابرین‏ جا دارد برنامه­ ریزان امر در ناجا در جهت ارتقای منزلت اجتماعی توجه ویژه به اولویت تأثیر متغیرهای فوق داشته باشند.

نتایج تحقیقاتی که حسن کلاکی و رضا دوستدار در بررسی منزلت شغلی و اجتماعی پلیس ایران و عوامل مؤثر بر آن در ۱۳۸۸ انجام دادند نشان داده است که روند منزلت شغلی پلیس در ایران در سال ۱۳۵۶ برابر ۳/۷۹ ، در سال ۱۳۷۴ برابر۴۵/۷۰ و در سال ۱۳۸۴ برابر ۴۲/۶۴ امتیاز ‌می‌باشد. بنابرین منزلت شغلی پلیس در ایران، طی سه دهه در ایران روند نزولی را سیر ‌کرده‌است. اما ‌اگر این سیر نزولى همچنان ادامه پیدا کند، بیم آن می­رود که با هزینه گزاف نیز، جامعه قادر نخواهد بود به سرعت منزلت پلیس را افزایش دهد. زیرا تقویت منزلت پلیس نیازمند به یک حرکت فرهنگى است که براى تقویت آن نیاز است در طی سالیان و به تدریج صورت پذیرد؛ اگر چه، منزلت شغلی در ایران، همچنان در سطح متوسط و اندکی رو به بالا ‌می‌باشد.

به طور کلی، نتایج تحقیق سه تن از محققان (الیاسی و رادان، (۱۳۸۶( کولیوند،(۱۳۸۴( و علی زاده و رضایی، (۱۳۸۶) نشان داده که به طور کلی منزلت اجتماعی پلیس همانند منزلت شغلی پلیس در ایران در سطح متوسطی قرار دارد و اگر بخواهیم قدری دقیق­تر بیان کنیم، منزلت اجتماعی پلیس در ایران در حال حاضر در حد متوسط و اندکی بالاتر از آن قرار دارد. ‌بنابرین‏، چه منزلت شغلى و چه منزلت اجتماعى، هر دوى آن بیانگر منزلت و شأن پلیس است که در صورت بى توجهى ‌به این امر، می ­تواند پی­آمد منفى از خود به جاى گذارد. پیامدهاى منفى آن شامل: بى اعتمادى، عدم ‌رضایت‌مندی و تضعیف نقش پلیس هستند که به تبع آن تضعیف عملکرد و ضعف امنیت و احساس امنیت شهروندان را در پى خواهد داشت. تجزیه و تحلیل داده­هاى ثانویه نشان داده که زنان بیش از مردان و دانشگاهیان بیش از تحصیل کردگان سطح پایین برای پلیس، شأن بالاتری قائل هستند. اگر چه در ارتباط با آزمون فوق، نیازمند به تحقیقات بیشتری است تا صحت کامل فرضیه فوق، تأیید گردد. همچنین در عوامل مؤثر بر منزلت اجتماعى پلیس ایران نشان می­دهد که عملکرد پلیس، نظیر کیفیت و تعامل با شهروندان، عدالت­گرایی و رعایت حقوق آنان، وظیفه شناسی و انجام مأموریت­ها و برقرارى امنیت عمومی(که بیانگر اقتدار درونى و روحى پلیس و جنبه­ های ظاهرى نهاد پلیسی) مانند حقوق و مزایا و امکانات، وضعیت معیشتى، تجهیزات پلیسى و ویژگی­های ظاهرى پلیس، بیانگر اقتدار ظاهرى پلیس و هریک به نوبه خود در نگرش شهروندان از حیثیت و منزلت اجتماعى پلیس اثرگذار است.

کیانیان و شمس قار، (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان عوامل مؤثر بر رضایت شغلی سازمان­ های پروژه محور مطالعه موردی پژوهش­گاه نیرو نشان دادند که امنیت شغلی و نظارت مدیر بر فعالیت­های کارکنان می ­تواند در افزایش رضایت شغلی نقش مؤثری داشته باشد.