با توجه به تعریف، یک جامعه آماری عبارت است از مجموعه‌ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. معمولاً در هر پژوهش، جامعه موردبررسی یک جامعه آماری است که پژوهشگر مایل است درباره صفت (صفت‌های) متغیر واحدهای آن به مطالعه بپردازد (سرمد و دیگران، ۱۳۷۷).
جامعه آماری این تحقیق، شامل کارکنان شرکت مخابرات یزد می باشد

۳-۴- روش نمونه‌گیری و تعیین حجم نمونه

نمونه، زیرمجموعه‌ای است از جامعه که اعضای آن را بخشی از افراد جامعه اصلی تشکیل می‌دهند (ظهوری، ۱۳۸۷). نمونه، اطلاعاتی را ارائه می‌کند که بر اساس آن می‌توان در مورد خصوصیات جامعه قضاوت کرد نمونه عبارت است از مجموعه‌ای از نشانه‌ها که از یک قسمت، یک گروه یا جامعه‌ای بزرگ‌تر انتخاب می‌شود، به‌طوری‌که این مجموعه معرف کیفیات و ویژگی‌های آن قسمت، گروه یا جامعه بزرگ‌تر باشد (نادری و سیف نراقی، ۱۳۸۸).

۳-۴-۱- روش نمونه‌گیری

کارکنان شرکت مخابرات ۳۹۰ نفر برآورد شد که با توجه به فرمول کوکران تعداد ۱۶۸ نفر برای جامعه آماری در نظر گرفته شد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

n= حجم نمونه
N= حجم جمعیت آماری (حجم جمعیت شهر, استان,و..
z= در صد خطای معیار ضریب اطمینان قابل قبول
p= نسبتی از جمعیت فاقد صفت معین (مثلا جمعیت مردان)
q= نسبتی از جمعیت فاقد صفت معین (مثلا جمعیت زنان)
d= درجه اطمینان یا دقت احتمالی مطلوب
طبق فرمول بالا اگر بخواهیم حجم نمونه را با شکاف جمعیتی ۰/۵ (یعنی نیمی از جمعیت حایز صفتی معین باشند . نیمی دیگر فاقد آن هستند.
معمولا p و q را ۵/۰ در نظر می گیریم. مقدار z معمولا ۹۶/۱ است. d می تواند ۰۱/۰ یا ۰٫

۳-۵- روش‌ها و ابزار گردآوری داده‌ها

ابزار سنجش و گردآوری وسایلی هستند که محقق به کمک آن‌ها می‌تواند اطلاعات موردنیاز را برای تجزیه‌وتحلیل و بررسی پدیده موردمطالعه و نهایتاً کشف حقیقت گردآوری نماید. این ابزارها نقش ظرف‌هایی را بازی می‌کنند که مظروف متناسب با خود را می‌توانند جای دهند؛ بنابراین باید به‌گونه‌ای طراحی و سازمان داده شوند که بتوانند مظروف موردنظر را که همان اطلاعات مربوط به اندازه‌گیری و سنجش متغیرهای موردمطالعه است، به نحو مطلوب جمع‌ آوری نمایند (حافظ نیا، ۱۳۸۲). روش‌های موجود جهت جمع‌ آوری اطلاعات عبارت‌اند از:
الف) مشاهده، ب) مصاحبه، ج) پرسشنامه، د) بررسی اسناد و مدارک (آرشیو- کتابخانه) (خلیلی شورینی، ۱۳۷۵).
برای هر روشی ابزار متناسب با آن روش وجود دارد. ابزارهایی که محققان علوم انسانی برای گردآوری اطلاعات تاکنون توانسته‌اند ابداع نمایند عبارت است از: پرسشنامه، کارت مصاحبه، کارت مشاهده، آزمون، فیش، فرم‌ها و نظایر آن‌ها (حافظ نیا، ۱۳۸۲). روش گردآوری داده‌ها در این تحقیق تلفیقی از روش کتابخانه‌ای و پرسشنامه می‌باشد که از مطالعات کتابخانه‌ای جهت تبیین مبانی نظری موضوع و از پرسشنامه‌ها برای جمع‌ آوری داده‌ها از آزمودنی‌ها استفاده ‌شده است.
پرسشنامه مورداستفاده برای پژوهش حاضر شامل دو بخش اطلاعات جمعیت شناختی آزمودنی‌ها و بخش سؤالات اصلی تحقیق می‌باشد؛ که بخش جمعیت شناختی شامل سؤالاتی در مورد سن، جنسیت، وضعیت تأهل و مقطع تحصیلی شرکت‌کنندگان و بخش اصلی پرسشنامه شامل سؤالاتی در مورد ابعاد فرسودگی شغلی و رضایت شغلی بود.
اطلاعات تفصیلی پرسشنامه

متغیر
سطح مقیاس
طیف
منبع
تعداد سؤال‌ها

فرسودگی شغلی

ترتیبی

لیکرت ۵ امتیازی

مسلاچ

۲۲

رضایت شغلی

ترتیبی

لیکرت ۵ امتیازی

مینه سوتا

۱۹

متغیرهای جمعیت شناختی

اسمی

—————–

متفکران

موفقیت افراد در توانایی سازگاری وانطباق بافرهنگی دیگر ، به عنوان مثال موفقیت در انجام یک کار تجاری ویا ماموریت بازرگانی برون مرزی.

بریسلین وهمکاران ، ۲۰۰۶

توانایی یک شخص درتطابق و وفق دادن موثر وکارا با شرایط وموقعیت های جدید فرهنگی.

ارلی وانگ،۲۰۰۳

طبیعی به نظر امدن وتوانایی تفسیر وتحلیل اشارات وژست های نا مفهوم فرد یا افرادی دقیقا مثل همکاران و هموطنان ان فرد یا افراد وبازتاب ان حرکات واشارات.

ارلی و موساکوفسکی ،۲۰۰۴

تاثیر گذار بودن فرد در درک دانش واگاهی ، مهارت ها وویژگی های شخصیتی ، برای انجام بهتر کار با افرادی از ملیت های مختلف وفرهنگ های متفاوت ، چه در داخل کشوروچه در خارج از کشور.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جانسون وهمکاران۲۰۰۶

توانایی تاثیر گذاری درفرهنگ های مختلف.
توانایی تعامل موثر با افرادی که از لحاظ فرهنگ با ما متفاوت اند.

ارلی وانگ،۲۰۰۶
توماس،۲۰۰۶

داشتن مهارت وانعطاف در درک فرهنگ وپذیرش بیشتر آنان وتوانایی در برقراری ارتباط فکری وعاطفی ورفتاری هنگام تعامل با افرادی از فرهنگ های دیگر.

توماس واینکسون ،۲۰۰۵

هوش فرهنگی درواقع مفهومی چندوجهی وچندبعدی است که درآن،تمایلات انسانی دررابطه بافرهنگ های دیگر ، اززوایای متفاوت موردواکاوی وارزیابی قرارمی گیرند.
ارلی وانگ (۲۰۰۳) ازنخستین متفکرانی بودند که مفهوم چندوجهی هوش فرهنگی راتدوین کردند.آنها هوش فرهنگی را شامل عناصرذهنی ( فراشناختی وشناختی ) و عناصرانگیزشی ورفتاری درنظرگرفتند.براین اساس ، می توان عنوان نمود که ارلی وانگ سه نوع فردی راکه به طورمستقیم باتعامل انسانی مرتبط است ازهم بازشناخته اندکه یکی ازابعاد به دوزیر مجموعه قابل تفتیک است : ذهنی( فراشناخت وشناخت ) ، انگیزشی ورفتاری .
هوش فرهنگی فراشناختی
هوش فرهنگی فراشناختی نوعی آگاهی وهشیاری فرهنگی است درتعامل دیگران اززمینه های مختلف فرهنگی فراشناختی نشان از فرایندهایی داردکه افرادبه کارمی گیرند تادانش فرهنگی راکسب ودرک کنند.این دانش شامل آگاهی وکنترل برفرایند تفکرافراد دررابطه با فرهنگ می شود ( وان داین وآنگ ،۲۰۰۶ ). عامل فراشناختی هوش فرهنگی یک مولفه منتقدانه است که حداقل سه کاربرد وبرون داد مهم دارد. نخست ، اندیشیدن درموردافراد وضعیت هایی را که زمینه های فرهنگی متفاوت دارند ، ارتقا می دهد. دوم ، اندیشیدن انتقادی درمورد عادات ، مفروضات ومرزهای فرهنگی راموجب می گردد. سوم ، به افرادامکان می دهد که نگاشت های ذهنی راارزیابی ومرورکنند واین عامل به طورموثری دقت فهم آنها را افزایش می دهد ( آنگ وداین ، ۲۰۰۶ ).
هوش فرهنگی شناختی
هوش فرهنگی شناختی نوعی دانش فرهنگی فردی ازهنجارها ، تمرین ها و عرف ها درمحیط های مختلف فرهنگی است.درگوناگونی گسترده ومسلم فرهنگ های دنیای معاصر ، هوش فرهنگی شناختی ، دانش همگانی فرهنگی وهمچنین دانش فرهنگ های مختلف رانشان می دهد.عامل شناختی هوش فرهنگی نوعی مولفه انتقادی است ، زیرادانش راجع شباهت های فرهنگی وتفاوت های آن ، تصمیم گیری وعملکرد دروضعیت های چندفرهنگی است ( وان دااین وانگ ،۲۰۰۶ ).
هوش فرهنگی انگیزشی
هوش فرهنگی انگیزشی نوعی قابلیت فردی برای توجه مستقیم وصرف انرژی درراستای تفاوت های فرهنگی است.منظور ازهوش فرهنگی انگیزشی ، توانایی فردبرای معطوف کردن توجه وانرژی خودبه سمت وسوی سازگاری وانطباق بافرهنگ های جدید است.به طوراخص ، هوش فرهنگی انگیزشی اشاره به انگیزه درونی وخودکارایی درانطباق با فرهنگ های جدیداست.بنابراین افرادی که هوش فرهنگی انگیزشی بالایی دارندازتعامل درفرهنگ های جدید لذت می برند ودرانجام چنین کاری وداشتن چنین توانایی هاییاحساس اعتمادبه نفس می کنند ( آنگ وداین ، ۲۰۰۸ ).
هوش فرهنگی رفتاری
هوش فرهنگی رفتاری نوعی قابلیت فردی برای نمایش اعمال مناسب شفاهی وغیرشفاهی هنگام تعامل افراد بایکدیگر درزمینه های فرهنگی مختلف است.هوش فرهنگی رفتاری براساس داشتن وکاربردفهرست باسلسه گسترده ای ازرفتارهاست. هوش فرهنگی رفتاری اشاره به طیف گسترده ای ازمهارت رفتاری است که افراد دارندومی توانندبه شکل مناسبی،رفتارهای کلامی وغیرکلامی خودرا درموقعیت ای جدید فرهنگی بروزدهند( آنگ وداین ، ۲۰۰۸) ابعاد چهارگانه هوش فرهنگی درواقع تشریح گرفرایندهای متفاوت دربرخوردهای میان فرهنگی هستند. هوش فراشناختی برفرایندهای شناختی سطح بالاترتمرکزدارد.هوش شناختی نشان دهنده دانش نسبت به هنجارها،رسوم وسنت ها درفرهنگ های مختلف است ( آنگ وهمکاران ،۲۰۰۷). این شامل دانش اقتصادی ، حقوقی ( قانونی ) وسیستم های اجتماعی فرهنگ ها وخرد فرهنگ های مختلف ودانش آگاهی ازچارچوب اصلی ارزش های فرهنگی می شود.هوش فرهنگی انگیزشی نشان دهنده اهمیت وسمت وسوی انرژی ووتوانایی هایی است که درجهت یادگیری وعملکرددرموقعیت هاوشرایط میان فرهنگی ، سوق داده می شود.این نوع هوش فرهنگی عمدتا به عنوان شکل خاصی ازخوداثربخشی یاباوربه مفید بودن خودوانگیزه درونی درموقعیت های میان فرهنگی معرفی می گردد وبالاخره هوش فرهنگی رفتاری،توانایی بروزدادن اعمال واقدامات مناسب کلامی وغیرکلامی ، مخصوصا هنگام تعامل باافرادازفرهنگ های مختلف است ( آنگ وهمکاران ، ۲۰۰۶ ).
ب) پیشینه ی تحقیق
تحقیقات داخلی
درپژوهش فخرایی واسدی (۱۳۸۷) باعنوان مطالعه مقایسه ای « رابطه سرمایه اجتماعی معلمان بارضایت شغلی وتعهدسازمانی معلمان » دربین معلمان رسمی وحق اتدریس درشهر مراغه سال تحصیلی ۸۹_۱۳۸۸،که دراین پژوهش سرمایه اجتماعی متغیرمستقل ، رضایت شغلی وتعهدسازمانی متغییرهای وابسته بودند.نتایج به دست آمده حاکی ازرابطه معناداربین آن ها بود.
پژوهش قاسمی وهمکارانش(۱۳۸۹) تحت عنوان « توزیع شهروندان ساکن درشهراصفهان برمبنای مقایس استاندارد هوش فرهنگی » باهدف نشان دادن موفقیت شهروندان۲۰تا۴۹ساله ساکن اصفهان برمبنای متوسط امتیازآنان ازچهاررمقیاس سنجش هوش فرهنگی ، شامل ابعادانگیزشی ، شناختی ، فراشناختی ورفتاری بوده است ونتایج حکایت از آن داشته اند که ، درمجموع وضعیت هوش فرهنگی درسه مقیاس فرعی ازمقیاس چهارگانه ، درحدرضایت بخشی قرارداشته وجامعه آماری دارای هوش فرهنگی بالاترازحدمتوسط بوده اند ( نقل ازاحمدی ، ۱۳۹۰).
خشنودی( ۱۳۸۳ ؛ نقل از صداقتی فرد وفلج اسدی ،۱۳۹۰) به بررسی تاثیرابعاد رضایت شغلی برتعهد سازمانی معلمان مردوزن دبیرستان هایی شهر شیراز پرداخت ونتیجه گرفت که بین مولفه های کار ، سرپرست،همکاران با تعهدسازی ارتباط معنادار وجود دارد. ولی بین رضایت از ارتقاء وپرداخت وارتقاء با تعهد سازمانی رابطه مشاهده نشد.

در گوش دادن واقعی منظور این نیست که یک گوشه نشسته ودهانمان هم بسته باشد .گوش دادن فرایند فعالی است که لازمه آن مشارکت است (رادفر وهمکاران ، ۱۳۸۷ ، ص ۴) .
مفهوم مهارتهای ارتباطی شنیداری ( گوش دادن) ، این نیست که در هنگام گوش دادن به صحبتهای یک فرد، صرفاً گاهگاهی سر تکان دهیم و با ذکر کلمه ها و عباراتی مانند : صحیح، آهان، که اینطور، عجب و … وانمود کنیم که به صحبتهای او گوش میکنیم. در فرایند ارتباط مستقیم، بین ما و مخاطب برای برقراری ارتباط، واسطه ای وجود ندارد، درک پیام حائز اهمیت است. این امر هنگامی تحقق خواهد یافت که پیام گوینده را دقیقاً و بی کم و کاست بشنویم. در غیراین صورت، محتوای پیام و هدف گوینده را درک نخواهیم کرد و ارتباط مؤثر و هدفمند بین ما برقرار نخواهد شد ( عباسی ، ۱۳۹۰ ) .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ارتباطات بین فردی ، از جمله گسترده ترین ارتباطات انسانی است . همچنین از ارکان مهم و مبنای شکل گیری یک نظام اجتماعی حضور اقشار مختلف مردم و پیوند و ارتباط میان این افراد است . جامعه انسانی نیز به عنوان نظامی اجتماعی ، میان اجزاء آن ارتباط و پیوند وجود دارد .
ما بخش عمده ای از زندگی خود را در ارتباط با دیگران سپری می کنیم و یا در فکر آن به سر می بریم که ارتباطات موثری داشته باشیم. مهم ترین ابزار ارتباط زبان است، اما اولین ابزار ارتباط میان فردی لبخند اجتماعی است که بین هفته دوم تا هشتم ابراز می شود . انسان موجودی اجتماعی است به همین خاطر به روابط بین فردی نیاز دارد. سلامتی روان ما هم بستگی کاملی با کیفیت روابطمان با دیگران دارد. بسیاری از دانشمندان یکی از شاخص های سلامتی را میزان برقراری و حفظ روابط و تشریک مساعی با دیگران ذکر می کنند. افرادی که در این نوع روابط دچار مشکل هستند، اغلب دچار اضطراب های بیهودگی و انزوای روز افزون می شوند. به همین دلیل برای دور ماندن از رنج و تنهایی و کسب محبت مجبور به برقراری روابط انسانی موثر و مفید هستیم ( عاشوری ، ۱۳۹۰) .
درکتب ارتباطی خصوصا مبانی ارتباطات ، ارتباط را به انواع مختلفی چون : خصوصی ، جمعی ، نوشتاری ، ملی و فراملی ، کلامی و غیر کلامی ، انسانی و غیر انسانی ، سازمانی و غیری سازمانی و نمادین و …. تقسیم می کنند . اما به نحو کلی ارتباط را می توان به دو نوع انسانی و غیر انسانی تقسیم کرد که دو طرف ارتباط ، فرد و انسان مختار و عاقل قرار دارند این ارتباطات انسانی در سه سطح درون فردی ، میان فردی و جمعی قابل تقسیم هستند . (( ارتباط درون فردی یا همان ارتباط با خود به فعالیت هایی مانند پرورش افکار ، تصمیم گیری ، گوش دادن ، خود نگری و … گفته می شود . ارتباط میان فردی ، به ارتباط و مراودات بین دوفرد اطلاق می شود این نوع ارتباط شامل گفتگو ، مصاحبت و مذاکره گروهی و … می شود .در ارتباط جمعی ، فرد پیامی را به جمعی از مخاطبان می فرستد .این نوع ارتباط ممکن است مستقیم ، نظیر ارتباط چهره به چهره که طی آن پیامی از گویند به شنوندگان منتقل می شود یا مانند پیامی که توسط ابزارهایی مانند رادیو و تلویزیون پخش می شود ، غیر مستقیم باشد )) ( بستانی ، ۱۳۸۶ ، ص ۱۵ ) .
بدین ترتیب ارتباط میان فردی را اینگونه تعریف میکنیم :
فرایند پویا و پیوسته ، مبتنی بر همگرایی و اعتمادی متقابل بین دو فرد است که در آن با بهره گرفتن از گفتار ، نوشتار ، علایم و رفتار ،‌ فکر ، پیام و یا اطلاعات ، مبادله می شوند . که این تعریف دارای ویژگی های زیر است :
ارتباط یک فرایند است : برای برقراری ارتباط باید حداقل دو نفر در سلسله رویدادهایی مستمر و پویا درگیر شوند که طی آن ، هر دو یک از آنها تحت لوای نظام تعیین کنندگی متقابل بر یکدیگر تاثیر می گذارند و از یکدیگر تاثیر می پذیرند . این دو نفر به طور همزمان یکدیگر را در چنین بافتی ، ادراک و ماوقع را معنا کرده و براساس همین ادراکات و معانی در مورد نحوه واکنش و پاسخ خود تصمیم گیری می کنند ( هارجی ، ساندرز ، دیکسون ، ۱۳۷۷ ، ص ۲۱) .
ارتباط یک تبادل است : علی رغم نظر برخی نظریه پردازان قدیمی چون کلود شانون و وارن ویوور ^[۴۸] که ارتباط را فرایند خطی می دانستند که طی آن ، منبع ، پیام را فرمول بندی و به گیرنده منتقل می کرد ، نظریه پردازان دیگر چون مایرز به ماهیت پویا و متغیر فرایند ارتباط توجه داشته و بر تاثیر ارتباط برقرار کنندگان بر یکدیگر در یک سیسیتم دو سویه تاکید دارند . این تاثیر بین افراد ، همان تبادلی است که ارتباط ، در بردارنده آن می باشد . چناچه یکی از طرفین ارتباط ، داخل این سیستم دو سویه ارتباطی نشود ، ارتباط به معنا واقعی خود شکل نگرفته است این دیدگاه به دیدگاه تعاملی یا تبادلی نیز معروف است (هارجی ، ساندرز ، دیکسون ، ۱۳۷۷ ، ص ۲۴ ) .
ارتباط هدفمند است : یکی دیگر از ویژگی هایی که در تعریف اصلاحی ارتباط میان فردی بیان شد هدفمندی ارتباط است ،(طرفین ارتباط هدفهایی دارند،آنها می خواهند از ارتباط خود نتیجه ای مطلوب بگیرند،همین هدفمند است که نیروی محرکه ارتباط را افزایش میدهد و تبادل مورد نظر راجهت دار می کند) (هارجی ، ساندرز ، دیکسون ، ۱۳۷۷ ، ص ۲۵ ) .
برای بررسی دقیق‌تر مفهوم ارتباطات سازمانی ابتدا به توضیح مفاهیم سازمان و ارتباطات می‌پردازیم. سازمان به مجموعه‌ای اجتماعی، هدفدار و وظیفه مدار اطلاق می شود. مجموعه ای که هر کدام از اعضای آن دارای هدف های فردی هستند و کل مجموعه به عنوان یک نظام دارای اهداف سازمانی می‌باشد. این مجموعه برای انجام فعالیتهایش به نوعی هماهنگی در چارچوب یک ساختار سازمانی نیازمند است. هیچ سازمانی نمی‌تواند در خلاء به وجود آید یا در آن به ادامه فعالیت بپردازد، بلکه همه سازمانها توسط محیطهای اجتماعی پیرامون که هم بر آنها اثر می‌گذارند و هم از آنها تاثیر می‌پذیرند احاطه شده اند. برای هریک از افراد در یک سازمان دو مفهوم مهم وجود دارد؛ یکی مفهوم سازمان که حیاتی ترین امر در پروسه شغلی هر فرد است و دوم مفهوم ارتباط است که یک المان منحصر به فرد برای فهم نحوه عمل سازمان و دانستن وظیفه فرد برای ارتقاء و پیشرفت سازمان است. درحقیقت برای یک فارغ التحصیل دانشگاه هیچ فعالیت تخصصی نیست که نیاز به عضویت در یک سازمان را نداشته باشد ( داوود آبادی ، ۱۳۸۸) .
ارتباطات نقطه آغاز کلیه وظایف مدیریتی است. بدون ارتباطات، برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل مقدور نیست زیرا درک اطلاعات وانتقال آنها ممکن نیست. ارتباطات عبارت است از فرایند ارسال اطلاعات از طریق یک شخص به شخص دیگر و درک آن توسط شخص گیرنده یعنی انتقال و سهیم شدن در اندیشه ها و عقاید و واقعیتها به گونه ای که گیرنده، آنها را دریافت و درک کند. به عبارت دیگر ارتباطات فرایندی است که به وسیله آن افراد در صدد بر‌می‌آیند تا در سایه مبادله پیامهای نمادین به مفاهیم مشترک دست یابند.
ارتباط سازمانی فرایندی است که مدیران را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معنی با افراد فراوان داخل سازمان و افراد در ارگان‌های مربوط به خارج از آن سیستم توانا می‌سازد. انواع ارتباط سازمانی عبارتند از: ارتباطات عمودی در سازمان، ارتباطات رسمی و ارتباطات غیررسمی. ارتباطات عمودی از بالا به پایین با اهداف هدایت، آموزش، اطلاع و ابلاغ دستورات مقامات مافوق به زیردستان می‌باشد و ارتباطات عمودی از پایین به بالا جهت ارائه گزارش، پیشنهاد، ادای توضیحات و درخواست‌های گوناگون می‌باشد. در ارتباطات از پایین به بالا هر گاه زیر دست دریابد مافوق نسبت به پاره‌ای اطلاعات واکنش منفی از خود نشان می‌دهد آن گاه در ارسال آن نوع اطلاعات امساک کرده یا آنها را تعدیل می‌کند. در ارتباط از بالا به پایین هر گاه مدیران از دادن اطلاعات واقعی و کافی به زیردستان خودداری کنند آن گاه مرئوسان اعتماد خود را نسبت به آنان از دست داده و نمی‌توانند پاسخ‌های صحیح و درستی به پیام‌های ارتباطی آنها بدهند و این امور باعث تنش‌هایی در سازمان می‌شود (فولادگر، ۱۳۸۴ ، ص ۱۰ ) .
ارتباط رسمی در گروه‌های کوچک رسمی شامل شبکه‌های همه جانبه، چرخی و زنجیره‌ای هستند. در ارتباط همه‌جانبه همه اعضا می‌توانند آزادانه با هم در ارتباط باشند. در شبکه چرخی رهبر به عنوان کانون و مرکز این ارتباطات فعالیت می‌کند و در شبکه زنجیره‌ای یک زنجیر فرماندهی رسمی وجود دارد. وجود هر یک از این سه شبکه به هدف گروه بستگی دارد. افراد به محض ورود به سازمان بنا بر علل مختلف مانند علایق و سلیقه‌های مشترک، همفکری‌ها و همدلی ها، الفت و نزدیکی‌ها و غیره با هم رابطه برقرار می‌کنند و شبکه ارتباطات غیر رسمی را تشکیل می‌دهند. ارتباطات غیر رسمی در سازمان گاهی اوقات آنقدر توسعه می‌یابد که ارتباطات رسمی در آن محو می‌شود. در صورتی که ارتباطات غیررسمی با اهداف سازمان در تعارض باشد در راه رسیدن به این اهداف اختلال ایجاد می‌کند و در جو سازمان تنش پدید می‌آورد. هر گاه مدیر این گونه روابط را در راستای اهداف سازمانی ببیند آن گاه باید از آنها بهره گیرد و هر گاه آنها را مخالف و بازدارنده ببیند آن گاه باید در توقف این گونه روابط بکوشد تا بتواند تنش‌زدایی کند ( فولادگر، ۱۳۸۴ ، ص ۱۰ ) .
به عبارت دیگر ارتباطات سازمانی فرایندی است که به وسیله آن سیستمی را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معانی به افراد و ارگان های مختلف داخل و خارج سازمان راه اندازی می‌کنند. ارتباطات، نظامی برای هماهنگی و یکپارچه سازی و ایجاد زمینه مشترک برای فعالیت سازمان و در نهایت افزایش بهره وری سازمان است.
می‌توان یک سازمان را به بدن انسان تشبیه کرد که مدیریت، سر آن است، یعنی سازمان یک موجود زنده و نظم یافته است. همانطور که بدن انسان برای انتقال پیام های مغز که کی بخورد، کی بخوابد، کی بایستد و … به سیستم عصبی تکیه دارد؛ یک سازمان هم به ارتباطات سازمانی برای رسیدن به اهداف خود نیازمند است. اگر در بدن انسان، اختلال فیزیکی یا عصبی به وجود بیاید یعنی مانعی در راه جریان آزاد پیام ها ایجاد شود، عواقب منفی به دنبال خواهد داشت به همین صورت اگر مشکلی در ارتباطات سازمانی ایجاد شود، باید به صورت سریع و کامل برطرف شود. درک مفهوم ارتباطات سازمانی، اثربخشی کارکنان سازمان را افزایش می‌دهد و کمبود اصول ارتباطات سازمانی باعث ایجاد مشکل در سازمان می‌شود ( داوود آبادی ، ۱۳۸۸) .
از مهم ترین مزایای مهارت های ارتباطی عبارتند از :
کنترل کارمندان:
کنترل کارمندان نیازمند ارتباط پایدار و موثر است. اگر نتوانید با افراد زیردستتان رابطه برقرار کنید، توانایی شما در مدیریت محدود خواهد شد و روحیه ی کارکنان را از بین خواهد برد. نیاز به برقراری ارتباط به طور صحیح در زمان های مامور کردن، تشویق کردن، درک کردن کارمندان و آموزش دادن به آنها الزامی است.
ارتباط خوب با کارمندان، به شما فرصت می دهد بتوانید آنها را ترغیب و تشویق کنید و انگیزه ی لازم برای کار را به آنها بدهید. داشتن مهارت برقراری ارتباط صحیح، از شما مدیری بهتر و کامل تر می سازد ( مبینی ، ۱۳۹).
برخورد با افراد خارج از سازمان :
چه برای یک شرکت کار کنید یا یک سازمان یا اداره ی دولتی، باید با افرادی خارج از آن شرکت یا سازمان از طریق تلفن ارتباط برقرار کنید. داشتن مهارتهای برقراری رابطه، باعث می شود بتوانید در چنین موقعیتی هم خود و شرکتتان را به بهترین شکل به طرف مورد نظر نشان دهید، از اینرو تاثیرگذاری شما دو برابر اهمیت پیدا می کند، اول به خاطر تصویری که از شرکت یا سازمان محل کار خود به آنها نشان می دهید، دوم به خاطر پیشرفت کاری خودتان ( عزیزی ، ۱۳۸۵ ) .
ایجاد اعتماد به نفس :
با پیشرفت مهارتهای ارتباطیتان، خواهید دید که اعتماد به نفستان نیز رو به افزایش است، از این رو تقویت مهارتهای ارتباطی می تواند جزء استراتژی های طولانی مدت شما برای رسیدن به موفقیت باشد.
بهتر است بدانید که ارتقاء مهارتهای ارتباطی در جنبه های مختلف زندگی شما، فواید و منافع متعدد دیگری نیز دارد ( مبینی ، ۱۳۹۰) .
سازمان به عنوان یک نهاد اجتماعی به دلیل اهداف بنیانی فراتر از ارتباطات روزمره، نوعی ارتباطات سازمانی بین افراد برقرار می کند. بدیهی است که در این زمینه ارتباطات و چگونگی جهت گیری آنها به سمت اهداف سازمانی از نکات ضروری مورد توجه مدیران است. مدیران نیز دریافته اند که ارتباط مؤثر با منابع انسانی و درک انگیزه های ارتباطی کارکنان در توفیق آنان برای دستیابی به اهداف طراحی شده سازمان عامل مؤثری است . بر این اساس مدیران سطوح مختلف، مسئول ایجاد ارتباطات صحیح در سازمان هستند، بنابراین باید از کم و کیف فرایند ارتباطی آگاه باشند و نحوه برقراری ارتباطات مؤثر را بدانند ( تقی پور و همکاران ، ۱۳۹۰ ، ص ۲۰ ) .
یکی از حوزه های ارتباطات داخلی سازمان ، ارتباطات مدیران و کارکنان است ( ترابی و همکاران ، ۱۳۸۷ ، ص ۶۱ ) .
از نظر مدیران ارشد سازمانها پس از بهره وری ، برپایی راههایی برای ارتباط با کارکنان یکی از اولویتهای امورکارکنان و منابع انسانی به شمار می آید . بهتر کردن ارتباط میان کارکنان ، یک روش اثر بخش و کارآمد برای بهبود بهره وری شناخته شده است . ارتباط می تواند انتقال اندیشه ها ی کارکنان را در راستای بهتر شدن فراورده ها و دگرگونیها ی سازمانی آسان سازد و در همان حال احساس مشارکت کارکنان را در کار افزایش دهد و آنان را در نظارت بر کار خود هدایت کند (ال دولان ، اس شولر ، ۱۳۸۸ ، ص ۳۶۹ ) .
ارتباطات به دو دلیل برای مدیران حائز اهمیت می باشد :
اولا ارتباطات فرایندی است که مدیران با بهره گرفتن از آن وظایف برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری ، هماهنگی و کنترل را انجام می دهند .
ثانیا ، ارتباط فعالیتی است که مدیران ، بیشتر وقت خود را به آن اختصاص میدهند زیرا فرایند ارتباط به مدیران این امکان را میدهد تا مسئولیتهای خود را به انجام رسانند .
اهمیت ارتباطات مناسب را یکی از مدیران اجرایی قدیمی به بهترین شکل خلاصه کرده و چنین اظهار میدارد که مفهوم بهترین برنامه ها بی معنی است مگر اینکه همه از آن آگاهی داشته باشند و برای کسب اهداف آن دست به دست هم دهند ( امیری ، کوهستانی ، آهنچیان ، ۱۳۸۷ ، ص ۴ ) .
۶-۱-۲ نظریه های مهارتهای ارتباطی
مهارت ارتباطی از نظر هارجی و دیکسون (۲۰۰۴) توانایی لازم برای انجام رفتاری می باشد که باعث رسیدن به اهداف یک تکلیف می گردد و در واقع، فرد را قادر می سازد تا به صورتی شایسته رفتار کند. نظریه دیکسون (۱۹۹۳) نیز بر آن است که داشتن ارتباط ماهرانه بستگی به استفاده صحیح و تسهیل کننده از شیوه های برقراری ارتباط مناسب و کارآمد با دیگران دارد . با توجه به نقش ارتباط در زندگی انسان، برخورداری از مهارت های ارتباطی جهت توفیق در اکثر حوزه های زندگی، بنا به گفته هارجی و دیکسون (۲۰۰۴) از طریق توانایی ارتباط قابل پیش بینی است ( میر جعفری ، برزگر ، مشکسار ، ۱۳۹۰ ، ص ۴ ) .
میر سپاسی معتقد است ارتباط فرایندی پویا است که زیر بنای بقا و رشد و تحولات تمامی سازمانها و سیستمها ی زنده محسوب می شود به همین دلیل ، ارتباطات از وظایف و نقشهای حیاتی انسان و سازمان است ، زیرا به وسیله آن انسان یا سازمان واحدهای داخلی خود را با هم مرتبط می سازد ( میرسپاسی ، ۱۳۶۹ ، ص ۴۰۹ ) .
«ریچاردز» اولین و بهترین تعریف را از ارتباط ارائه نمود : ارتباط هنگامی صورت می گیرد که یک فکر به نحوی در محیط عمل کند که فکر دیگری را تحت تأثیر قرار دهد. این کار به این صورت انجام می شود که در فکر دیگر همان تجربه ای که در فکر اول است متجلی گردد. در واقع، وقوع این نوع تجربه بخشی از همان تجربه اول است ( کاظمی پور ، ۱۳۸۰ ، ص ۸۴ ) .
مک گوایر و پریستلی^[۴۹] (۱۹۸۱ ) می گوید : مهارت ارتباطی – اجتماعی به رفتارهایی گفته می شود که شالوده ارتباط های موفق و رو در رو را تشکیل میدهند . کلی ^[۵۰] (۱۹۱۲) می گوید مهارت ارتباطی همان رفتارهای معین و آویخته شده ای است که افراد در روابط میان فردی خود ، برای کسب تقویت های محیطی یا حفظ آنها انجام میدهند (فیاض ، کریمی ، ۱۳۸۹ ، ص ۱۲ ) .
در تعریف اشلانت و مک فال ^[۵۱] (۱۹۸۵) مهارت ارتباطی همان فرایندهای مرکبی است که فرد را قادر می سازد به گونه ای رفتارکند که دیگران او را با کفایت تلقی کنند پس مهارت ها ، توانایی های لازم برای انجام رفتارهای هدفمند و موفقیت آمیزند ( فیاض ، کریمی ، ۱۳۸۹، ص ۹ ) .
قربانی مهارت های ارتباطی را مجموعه ای از رفتارهایی میداند که کیفیت ارتباط فرد با فرد را مشخص می کند (قربانی ، ۱۳۸۴ ، ص۹) .
ادوین امری^[۵۲] در کتاب « مقدمه ای بر ارتباطات جمعی » ، ارتباط را چنین تعریف می کند :« ارتباط عبارت از فن انتقال اطلاعات و افکار و رفتارهای انسانی از یک شخص به شخص دیگر است» . ویلبر شرام در تعریف ارتباط می گوید :« مفهوم ارتباط در واقع هماهنگ شدن فرستنده و گیرنده در رابطه با یک پیام ویژه است » (فلاحی ، ۱۳۸۸) .
نظریه پردازان قدیمی- همچون شنون و ویور(۱۹۴۹)- ارتباط را فرآیندی خطی می‌دانستند که طی آن منبع پیام را فرمول‌بندی و به گیرنده منتقل می‌کند. اما اکنون دیدگاه های تبادلی جای این نظریه را گرفته‌اند (هارجی ، ساندرز ، دیکسون،۱۳۷۷، ص۲۴) .
بنابر نظر سوسمان و دیپ^[۵۳] ، فرایند ارتباطات دست کم متشکل از شش عنصر اصلی ذیل تشکیل شده است :
فرستنده پیام ^[۵۴] ، پیام ^[۵۵] ، مجرا ^[۵۶] ، گیرنده پیام ^[۵۷] ، بازخور ^[۵۸] و زمینه ^[۵۹] . هریک از این عناصر نقش اساسی و متمایزی را در موفقیت یا شکست ارتباطات بازی می کنند ( عباسپور ، ۱۳۹۱ ، ص ۲۶۰ ) .
انان بر این باورند که نقطه آغازین ارتباطات هنگامی روی میدهد که شخصی احساساتی را ابراز ، ایده ای را خلق یا نیاز به برقراری ارتباطی را حس میکند . فرایند ارتباطات هنگامی تداوم می یابد که فرستنده پیام برای سهیم شدن در محتوای پیام با شخص دیگری دست به تعامل و اتخاذ تصمیم بزند ( گیرنده پیام ) (عباسپور ، ۱۳۹۱ ، ص ۲۶۰ ، ۲۶۱ ) .
به نظر کارسن^[۶۰] هر گاه رفتار طرفین وابسته به یکدیگر باشد- و حتی اندکی نفوذ میان فردی وجود داشته باشد- می‌توان گفت که دو طرف با هم ارتباط دارند.» در اینجا یادآوری جمله معروف واتز لاویک و دیگران ضروری می کند:«ما چاره‌ای جز ارتباط نداریم» برخی دیگر از محققان تعریف محدود‌تری از ارتباط ارائه می‌دهند. به نظر اکمن و فریزن^[۶۱] (۱۹۶۹) زمانی ارتباط برقرار می‌شود که طرف رمز گردان به عمد پیامی برای طرف گوینده ارسال نماید. اما آیا طرف رمز گشا باید از منظور وی آگاهی داشته باشد؟ اگر طرف رمزگشا متوجه تعمد او نشد و بر همین اساس واکنش نشان داد(یا اصلاًَ عملی انجام نداد)چطور؟ آیا باز هم می‌توانیم بگوییم ارتباطی برقرار شده است؟ وینر^[۶۲]و دیگران(۱۹۷۲) نیز ارتباط را به مجموعه رفتارهایی محدود می‌کند که با یک رمز خاص هماهنگی داشته باشد، رمز اجتماعی مشترکی که سنبل‌ها را معنا نماید. اما باز هم می‌توان پرسید که یک رمز تا چه حد باید مشترک باشد؟ و رسمیت آن چقدر باید باشد تا بتوانیم آن را یک رمز محسوب کنیم؟ ( دریاباری ، ۱۳۹۱ ) .
به نظر کلرمن ^[۶۳](۱۹۹۲) یکی از نشانه‌های هدفمندی ارتباط این است که ارتباط به فعالیتی«تنظیم شده» تبدیل شود. یعنی ارتباط برقرار کنندگان صحبتها و اعمال خود را متناسب با اهداف خود و الزامات موجود پی‌ریزی کنند. این نکته با نظر وینوگراد^[۶۴](۱۹۸۱) مبنی بر اینکه«تمامی چیزهایی که طرفین در برخوردهای اجتماعی خود ابراز می‌کنند ماحصل طرحی است برای تحقق یک هدف» هماهنگی کامل دارد. لنگر^[۶۵] و دیگران(۱۹۷۸) معتقدند که بخش اعظمی از ارتباط«بی‌فکر» صورت می‌گیرد. آنها بین فعالیت آگاهانه‌ای که در آن«افراد به دنیای خود توجه دارند و استراتژی‌های رفتاری خود را بر اساس اطلاعات دریافتی تدوین می‌کنند» و فعالیت ناآگاهانه که در آن«اطلاعات جدید عملاً پردازش نمی‌شود بلکه سناریوهای قدیمی که زمانی جدید بوده‌اند بطور قالبی احیاء می‌شوند» تمایز قائلند. کلرمن(۱۹۹۲) قاطعانه می‌گوید: «ارتباط هم هدفمند استراتژیک است و هم خودکار». او معتقد است که می‌توان بدون هر گونه آگاهی هوشیارانه‌ای به بازبینی رفتار هدفمند پرداخت. خلاصه هدفمندی ارتباط به این معنی نیست که الزاماً هوشیاری کاملی بر جریان ارتباط حاکم باشد. علیرغم اینکه تعهد، کنترل و آگاهی از جمله بخشهای بسیار مهم مفهوم ارتباط، بعنوان فعالیتی ماهرانه، هستند. اما ظاهراً بسیاری از زنجیره‌های قبلاً تمرین شده را می‌توان در پس ذهن نیز انجام داد . ما پس از کسب مهارتها می‌توانیم آنها ر ا «بدون» تفکر هوشیارانه انجام دهیم . اما گاهی این عدم آگاهی می‌تواند موجب عدم توفیق برخوردها شود لنگر(۱۹۹۲) تاکید می‌کند که:
عدم آگاهی از انتخاب کلمات در هنگام صحبت ما را از فرآیندی که به نفع ماست محروم می‌سازد. عدم آگاهی از این انتخابها در هنگام گوش دادن به هنگام حرفهای دیگران نیز برای ما گران تمام می‌شود…اگر رویکرد آگاهانه‌ای داشته باشیم که در آن از سایر چشم‌اندازها و باورها نیز مطلع گردیم آنگاه میزان کنترل ما بر ارتباط افزایش خواهد یافت (هارجی ، ساندرز ، دیکسون،۱۳۷۷، صص ۲۵ ، ۲۶ ) .
واتز لاویک و دیگران(۱۹۶۷) معتقدند که فرایند ارتباط در دو سطح مجزا اما به هم مرتبط روی می‌دهد. سطح اول مربوط به محتوی است و با موضوع اصلی مرتبط است. مثلاً صحبت درباره فیلم دیشب، انتخاب رستوران، تشریح نظریه نسبیت، و موضوعات دیگر. این مساله موضوع گفتگو را تشکیل می‌دهند و وقتی به آنچه در هنگام ارتباط روی داده فکر می‌کنیم، معمولاً همین مساله به ذهن ما خطور می‌کنند.
اما این کل ماجرا نیست. ارتباط جنبه‌های دیگری هم دارد که کمتر مشهودند. مثلاً فرافکنی هویت در حین مذاکره درباره رابطه، و یا تعریف ارتباط از سوی تعامل کنندگان. تعامل کنندگان با انتخاب موضوع بحث(و موضوعاتی که باید از آنها اجتناب کرد)، بخصوص با انتخاب کلمات و شکلهای ابراز، لهجه‌ها، سرعت گفتار و کل ویژگی‌ها و رفتارهای غیر کلامی، به ارائه خود^[۶۶] یا کنترل برداشت می‌پردازند. منظور تعامل کننده، ارائه مثبت خود در نظر عموم و اصولاً ارائه خود به شکلی خوشایند است.
ایجاد برداشتی صحیح و مطلوب در اذهان، چند فایده مهم دارد، از جمله اینکه علاوه بر پاداشهای مادی، منافع اجتماعی همچون تایید، دوستی و اقتدار را هم در پی دارد. گافمن ^[۶۷]درسا ل(۱۹۵۹)بر اهمیت حفظ صورتکها- که در واقع ابزار ارزشمندی شخص هستند- توسط بازگران اجتماعی تاکید می‌ورزد- صورتک عبارت است از ابزار ارزشمندی خودمان در حضور دیگران- گافمن متوجه شد که بازیگران اجتماعی نه تنها سعی می‌کنند صورتک خود را حفظ کنند، بلکه مراقب هستند تا صورتک طرف مقابل را نیز بی‌اعتبار نسازند. براون و لوینسون (۱۹۷۸) در یکی از فصول ارزشمند کتاب خود به این نکته اشاره می‌کنند که مودب بودن، شیوه‌ای برای کاهش احتمال لو رفتن صورتک است ( هارجی ودیکسون ، ۱۳۷۷ ، ص ۲۷ ) .
بنابر گفته چیستر بارنارد^[۶۸] ، نخستین اقدام هر مدیر این است که نظامی ارتباطی پدید آورد یا نظام را بهبود بخشد . بهترین برنامه ها نمی تواند بدون ارتباطات میسر شود . بنابراین ، مدیران به مهارت های ارتباطی موثر نیاز دارند . مهارت های ارتباطی به تنهایی می تواند یک مدیر موفق بسازد ( ترابی و همکاران ، ۱۳۸۷ ، ص ۶۱).
در پشتیبانی از اهمیت مهار تهای ارتباطی شفاهی و تاثیر آن در زندگی فردی و اجتماعی، متخصصین نظرات بسیاری را مطرح نموده اند که از آن جمله می توان از آلان^[۶۹] نام برد که اذعان می دارد بیان خواسته ها، احساسات ، افکار و عقاید به طور واضح و موثر تنها نیمی از فرایند ارتباطی مورد نیاز برای اثربخشی ارتباط میان فردی است و نیمی دیگر گوش کردن و درک آنچه دیگران در ارتباط با ما می گویند، است . ویب ^[۷۰]نیز معتقد است که تقریباً هیچ جنبه ای از زندگی انسان به اندازه بهتر گوش کردن نمی تواند در زندگی اجتماعی فرد موثر باشد . ارتباط با اعضای خانواده و دوستان تا مسائل شغلی و ارتباطات میان فردی اجتماعی، همگی متاثر از گوش کردن است. متاسفانه بیشتر ما شنوندگان خوبی نیستیم و نمی دانیم که با این ضعف بزرگ، چه چیزهای بزر گتری را از دست می دهیم ( خطیب زنجانی ، محرری ، ۱۳۸۹ ، ص ۲۷ ) .
همچنین از نظر بارتون جی ای^[۷۱] (۱۹۹۰) : مهارت شنودی یا گوش فرادادن ،جست و جوی فعال برای درک معنا می باشد .بسیاری از ما شنوندگان ناتوان هستیم.گوش دادن به تلاش ذهنی و تمرکز حواس نیاز دارد که می تواند بهبود یابد ( مرادی ، ۱۳۹۱ ) .
۲-۲ پیشینه پژوهش
همان طور که میدانیم تا کنون تحقیقات گوناگونی در مورد رابطه هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی با عملکرد شغلی انجام شده است که ما در اینجا به تعدادی از این تحقیقات و پژوهش ها در داخل و خارج کشور اشاره می کنیم .
۱-۲ -۲ پژوهش های ارتباط هوش هیجانی با عملکرد شغلی
رئیسی وهمکارن در سال ۱۳۸۴ مقاله ای با عنوان رابطه هوش هیجانی با عملکرد مدیران بیمارستانهای آموزشی کرمانشاه به چاپ رساندند و به این نتیجه رسیدند که بابهبود روند انتخاب وگزینش مدیران بیمارستانها براساس مهارتهای هوش هیجانی وهمچنین آموزش وارتقای قابلیت‌های هوش هیجانی می توان عملکرد آنان را بهبود بخشید ( رئیسی ،نصیری پور ، کرمی ، ۱۳۸۷ ، ص ۴۷ ) .

بین ویژگی سازگاری ومدیریت سرمایه فکری در بانک مسکن رابطه معنی داری وجود دارد
برای بررسی این فرضیه از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است و ضریب همبستگی اسپیرمن (۴۱۲/۰ =r) است و این نشان دهنده آن است که رابطه مثبت و معنی داری بین سرمایه فکری و سازگاری ،.در سطح ۰۱/۰ >P وجود دارد و فرضیه صفر رد می شود. پس می توان گفت که با اطمینان ۹۹/۰ هر چه میزان سازگاری در این سازمان بیشتر باشد سطح سرمایه فکری نیز بالاتر خواهد رفت همچنین همبستگی ۴۱۲/۰ حاکی از آن است که این رابطه مثبت ودر سطح بسیار بالایی است .از طرف دیگر همبستگی بین مولفه های سرمایه انسانی، ساختاری ، مشتری و سازگاری به ترتیب ۲۶۱/۰، ۲۵۰/۰، ۲۰۳/۰، است و نشان دهنده آن است که رابطه مثبت و معنی داری بین سازگاری و تمامی مولفه های سرمایه فکری در سطح ۰۱/۰ >P وجود دارد. پس می توان گفت که هر چه بیشتر به سازگاری توجه گردد، مولفه های سرمایه فکری نیز بالاتر خواهد رفت .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۵-۲-۳) نتیجه گیری از فرضیه فرعی چهارم
بین ویژگی ماموریت ومدیریت سرمایه فکری در بانک مسکن رابطه معنی داری وجود دارد.
برای بررسی این فرضیه از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است و ضریب همبستگی اسپیرمن (۸۳۲/۰ =r) است و این نشان دهنده آن است که رابطه مثبت و معنی داری بین سرمایه فکری و ماموریت ،.در سطح ۰۱/۰ >P وجود دارد و فرضیه صفر رد می شود. پس می توان گفت که با اطمینان ۹۹/۰ هر چه میزان سرمایه فکری در این سازمان بیشتر باشد ماموریت نیز بالاتر خواهد رفت همچنین همبستگی ۸۴۴/۰ حاکی از آن است که این رابطه مثبت ودر سطح بسیار بالایی است.از طرف دیگر همبستگی بین مولفه های سرمایه انسانی، ساختاری ، مشتری و ماموریت به ترتیب ۷۴۱/۰، ۷۵۲/۰، ۷۵۱/۰، است و نشان دهنده آن است که رابطه مثبت و معنی داری بین ماموریت و تمامی مولفه های سرمایه فکری در سطح ۰۱/۰ >P وجود دارد. پس می توان گفت که هر چه بیشتر به ماموریت سازمان توجه گردد، مولفه های سرمایه فکری نیز بالاتر خواهد رفت.
۵-۲-۵ نتیجه گیری از آزمون فریدمن
از آنجا منابع مالی هرموسسه محدود وبا ارزشند، میبایست تدابیری اندیشیده شود تا منابع در محلهای مقتضی ودر ستی هزینه شوند تا ارزش افزوده ی حاصل بتواند به بهترین شکل سازمان را در مسیر رشد وتوسعه ودر نتیجه موفقیت رهنمون سازد. بنابراین باکمک آزمون فریدمن می توان به رتبه بندی میزان اهمیت ابعاد نوآوری و سرمایه فکری دست زد وبه مهمترین عوامل که بیشترین تاثیر را برموفقیت های آتی سازمان دارند، توجه ویژه نمود. بنابر نتایج حاصله که از رتبه بندی ابعاد گوناگون فرهنگ سازمانی بدست آمده اند، عامل ماموریت به عنوان مهمترین عامل شناخته شده است. بنابراین پیشنهاد می گردد مدیران این سازمان به این مقوله توجه ویژه ای مبذول دارند.بعلاوه با مشخص شدن عامل سرمایه انسانی از ابعاد سرمایه فکری ،بعنوان مهمترین مولفه در این متغیر، می توان توصیه نمود که درتصمیم گیری های آتی وبرنامه ریزی های کوتاه مدت وبلند مدت سازمان می بایست براین بعد تاکید ویژه گردد .
پیشنهادات پژوهش:
باتوجه به نتایج به دست آمده از بررسی فرضیات تحقیق، سرمایه فکری بر تمامی ابعاد فرهنگ سازمانی موثر است، لذا افزایش سطح این متغیر مهم سازمانی موجب بهبود وضع مدیریت سرمایه فکری می گردد.پس در این بخش از پژوهش بادر نظر گرفتن رابطه علت ومعلولی این دو متغیر، پیشنهاداتی در خصوص بهبود سطح فرهنگ ارائه می گردد تا درنتیجه ی آن بتوان شاهد بهبود سطح سرمایه فکری در این سازمان بود.
از آنجا که در فرضیه اصلی تحقیق رابطه بین سرمایه فکری و فرهنگ سازمانی مورد تایید قرار گرفت، پس می توان با تقویت عواملی که موجب تقویت هریک از متغیر ها می شود، موجبات افزایش سطح متغیر دیگر را فراهم آورد؛ از آنجاکه سرمایه‌های فکری به صورت گروهی از دارایی‌های دانشی تعریف می‌شوند و جزء ویژگی‌های آن سازمان محسوب شده و به طور قابل ملاحظه‌ای از طریق افزایش سطح ارزش افزوده برای ذینفع‌های کلیدی سازمان، به بهبود وضعیت رقابتی سازمان منجر می شوند لذا برای تقویت این عناصر بایدبه عوامل تاثیر گذاربرآنها توجه نمود:
پیشنهادهای مرتبط با فرضیه فرعی اول:
در این فرضیه ارتباط دو متغیر مشارکت کارکنان و سرمایه فکری مورد تایید قرار می گیرد. لذا در این خصوص پیشنهاد می گردد:
بانک مسکن می بایست تمامی تلاش خود را برای جلب مشارکت فعال کارکنانش در امورات مهم سازمان بکار گیرد. بنحوی کارکنان احساس کنند عضوی از یک تیم کاری هستند و تصمیماتشان در تصمیمات بزرگ بانک موثر است. این مهم از طریق پیاده سازی مدیریت مشارکتی و بهره گیری از سیستم های تصمیم گیری گروهی مثل گروه اسمی و دلفی یا دعوت از کارکنان برای شرکت در فرایندهای خلاقانه گروهی مانند بارش فکری امکان پذیر است.
مدیران سازمان می توانند با دعوت از کارکنان باجه ای که بیشترین ارتباط را با مشتریان دارند و زودتر از مدیران متوجه تغییر سلیقه کارکنان می شوند، بطور مستمر با آنان رابطه برقرار نموده و در سمینارها و جلسات دوره ای ، به کشف نیازهای مشتریان کلیدی بانک بپردازند.و در راه رضایت مشتریان وحفظ و جذب آنان قدم بردارند.
میتوان با بهره گیری بهینه از نظام پیشنهادات روح خلاقیت ونوآوری را در سازمان زنده ساخت وبا تکیه بر خروجی ها و بروندادهای این اقدام نوآورانه زمینه را برای ایجاد ارزش افزوده دوچندان از سرمایه های فکری سازمانی کاملا آماده ساخت تا به تبع آن شاهد فرهنگی مستحکم تر و پویاتر در سازمان بود. با بهره گیری از این نظام در بانک حاضر میتوان شاهد بروز نوآوری های جدیدی در عرصه بانکداری و جذب و نگهداری از مشتریان بود.
مدیران سازمان میبایست با سیستم های جدید ارزیابی دارایی های نامشهود آشناشوند تا سرمایه های کلیدی ومهم فکری سازمان را شناسایی نمایند تا از یک سو با تقویت وبهبود این سرمایه ها، از خروج وهدر رفت آنها جلوگیری نمایند تا بتوان با تکیه بر این گونه ی ارزشمند از سرمایه، به فرهنگ سازمانی وبه تبع آن به بلوغ سازمانی دست یابند.
از آنجا که دانش نقش کلیدی در سرمایه فکری سازمان دارد پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان میتواند زمینه را برای بهبود بهره گیری وتوسعه سرمایه های فکری سازمانی مساعد سازد تا با تکیه بر این دارایی ارزشند به سطح بالاتری از فرهنگ سازمانی دست یافت.
پیشنهادهای مرتبط با فرضیه فرعی دوم:
از آنجا که یکپارچگی و ارتباط آن با سرمایه فکری مورد تایید قرار گرفته است. در این خصوص پیشنهاد می گردد انسجام درونی بین عناصر و فرایندهای بانک از طریق مستند سازی فرایند ها و ایجاد وحدت رویه در اقدامات و امورات بانکی در تمامی مناطق و شعبات بانک صورت پذیرد تا مشتریان این بانک بعنوان مهمترین عنصر وجودی بانک، در هنگام دریافت خدمات در شعب و دفاتر مختلف این بانک دچار سردر گمی نشوند و فرایندهای درست و مشخص و بخوبی تعریف شده بانک به راحتی پاسخگوی نیاز های متنوع مشتریان باشند.همچنین با افزایش درجه شعب کارکنان همان شعبه با ارتقا درجه ابقا گردند وو از جابه جایی های بی مورد حدالامکان کاسته شود .
پیشنهادهای مرتبط با فرضیه فرعی سوم:
از آنجا که در این فرضیه رابطه عنصر سازگاری با سرمایه فکری در این بانک مورد تایید قرار می گیرد، در این خصوص پیشنهاد می گردد دائما به فناوری های نوین بعنوان وسیله ای برای پاسخگویی سریع ترمبتنی بر بهره گیری از فناوری اطلاعات در این بانک توجه گردد.
از آنجا که صنعت بانکداری صنعتی پویا وجهانی است میتوان با کمک بنچ مارکینگ در صنعت ودنیا بهینه کاوی نمود والگوهایی خوب برای ایجاد تغییر وتحول در این بانک برگزید با اینکار هم فرهنگ سازمانی تقویت می گردد وهم از سرمایه فکری سازمانی بهره گیری بهتری بعمل می آید. همانطور که بانکهای خصوصی بسرعت به کشف محیط اطاف و نیازهای مشتریان می پردازند این بانک نیز می تواند از آنها الگو گرفته و فرایند ها و رویه ها و تکنولوژی خود را به روز نماید.
پیشنهادهای مرتبط با فرضیه فرعی چهارم:
این فرضیه اشاره به تاثیر متقابل عنصر ماموریت و سرمایه فکری اشاره دارد باید توجه داشت که در این بانک بعد ماموریت بیشترین تاثیر را برمدیریت سرمایه فکری داراست و.علاوه بر این نتایج بدست آمده حاکی از آنست که این بانک بیشتر به سمت طیف ثابت این مدل گرایش دارد که این مساله خود زنگ خطری برای مدیران این ارگان است چراکه در دنیای پویای امروز لزوم پاسخگویی سریع به موقعیت ها کلید بدست آوردن مزیت رقابتی پایدار است.ضمنا در بعد تمرکز داخلی وخارجی این سازمان تمایل به تمرکز داخلی دارد .این درحالی است که موفقیت سازمانهای امروز در گرو توجه به فضای رقابتی خارجی و اقدام بهینه ی سریع است.برهمین اساس این سازمان میبایست بر ابعادی که بیشترین تاثیر را بر مدیریت سرمایه فکری دارند، تاکید بیشتری ورزد تا مدیریت سرمایه فکری به بهترین شکل ممکن منتج گردد.در زیر به برخی از ابعاد فرهنگ که بیشترین تاثیرات را بر سرمایه فکری دارند، توجه ویژه ای می گردد:
جهت گیری استراتژیک وچشم انداز
از آنها که بعد ماموریت مهمترین بعد فرهنگی موثر بر مدیریت دانش در این سازمان شناخته شده است، توجه به مولفه های آن همچون جهت گیری استراتژیک، چشم انداز واهداف ازمانی امی مهم می نمایاند. براین اساس داشتن یک دیدگاه مشترک ازوضعیت آینده بسیار مهم است.بدون داشتن این دیدگاه مشترک سازمان جهت حرکت خودرا تشخیص نداده وبرآیند تلاش افراد همدیگر راخنثی می کند نتایج تحقیق نشان میدهد که این سازمان میبایست این دیدگاه مشترک را قوت بخشدجهت حرکت درست را برپایه ی استراتژی های درست تعیین کندواین دیدگاه را در سراسر سازمان تسری بخشد تا همه درک واحدی از آن یافته وبدان پایبندشده وجهت حرکت خود رابااهداف سازمان همسو سازند
تیم سازی
از آنجا که در گیرشدن در کار میسر نمی گردد مگر با ارتقای سطح توانمند سازی وتوسعه ی قابلیت ها، این سازمان برای ارتقای سطح فرهنگ در بعد تیم سازی میبایست انجام کار تیمی را تشویق وهدایت نماید ،از آنجا که تک روی وفرد گرایی یکی از مشکلات جامعه ی امروز ما ودلیل بسیاری از مشکلات ماست،بانک مسکن نیز از این امر مستثنا نبوده ولزوم چاره اندیشی امری قطعی است انجام کار تیمی وتشویق این مهم میتواند موجب هم افزایی اقدامات افراد گردد وتلاش تک تک افراد را تبدیل به نتیجه ای فراتر نماید.
توانمندسازی و توسعه قابلیت ها:
طبق مدل دنیسون، توانمند سازی وتوسعه ی قابلیت های پرسنل منجر به ایجاد مشارکت ودر گیرنمودن کارکنان در کارهاو تصمیمات می شود و این ابعاد ومولفه ها طبق نتایج بدست آمده از تحقیق، میتوانند بیشترین تاثیر را در شکوفایی و ارتقای سطح مدیریت دانش داشته باشند؛ لذا تلاش برنامه ریزی شده برای هرچه توانمند تر نمودن کارکنان برنامه ی موثری برای ارتقای سطح فرهنگ سازمانی خواهد بود پس با برگزاری دوره های آموزشی واستفاده از فنون نوین آموزش ومربی گری و انجام کارهای عملی و دوره های مبتنی بر work shop میتوان امیدوار بود سطح مدیریت دانش ومیزان بهره گیری از آن افزایش یابد ، علاوه براین باتکیه بر برنامه های مدون مدیریت عملکرد میتوان کارکنان این سازمان را مورد ارزیابی وهدایت قرار داده و آنها را توانمندتر ساخت. علاوه بر این بجای تکیه بر آموزش محض میتوان بر یادگاری و تغییر رفتار پایدار ناشی از آموزش تکیه نمود تا بتوان شاهد تغییرات وبهبود ملموس سازمانی بود.
تغییر
این بانک همچون دیگر سازمانها میبایست به محرکهای محیطی پاسخ مقتضی دهد وحتی خود ازتغییرات آینده پیشی گیرد، تابتواند به بانکی پویا وفعال بدل گردد.برای رسیدن به این منظور تشویق خلاقیت وابتکار وغلبه بر ترس از تغییرات یا شکست های مقطعی میتواند زمینه ساز موفقیت های آتی سازمان گردد در این حالت سازمان توانایی انطباق با تغییرات رایافته وبرتغییرات چیره می گرددومسیر خود را به خوبی ودر جهتی مفید وباسرعتی قابل قبول تغییر داده وبه سمت اهداف درست حرکت میکند.
یادگیری سازمانی
عدم توجه به معقوله ی یادگیری سازمانی وایجاد تحول ومیتواند بقای بلندمدت سازمان را به خطر افکند.سازمان امروز میبایست از دانسته های خود ودیگران بیاموزد ومسیر خود رادر محیط متلاطم امروز بخوبی بیابد.این سازمان باید به این مساله توجه کند که بدون استفاده از ذخایر دانش سازمان نمی تواند آینده ی شکوفایی رامتصور باشد.پس لزوم ایجاد فضای یادگیری و القای جو خودشکوفایی و پرورش خویشتن بسیار مهم است.
بنابرآنچه گفته شد برای ارتقای وضعیت فرهنگ سازمانی وبه تبع آن بهبود مدیریت سرمایه فکری در این سازمان پیشنهاد می گردد:
۱ . کارمندان را درمورد چشم انداز ،اهداف وماموریت این سازمان توجیه کنید .

استرین درجه سه^[۴۰]: در استرین درجه سه یا شدید، تارهای واحد عضلانی وتر تا حد زیادی دچار پارگی شده و کاملاً از هم جدا می شوند به عبارتی استرین شدید، گسیختگی کامل تارهای عضلانی است (۲۰). (مطابق شکل ۲-۲۳)

شکل ۲۲-۲: اسپرین
معمولاً انقباض شدید عضلانی که بر علیه یک جسم در حال حرکت بکار گرفته می‌شود، ممکن است باعث استرین درجه سه شود و یا هنگامی که نیروی مقاومت بیشتر از نیروی واحد عضلانی وتری باشد، وتر عضله و یا محل اتصال وتر به عضله ممکن است پاره شود (۲۵).

آسیب های مفصلی و لیگامنتی

مفصل عبارت است از محل اتصال دو یا چند استخوان که بوسیله رباط‌ها به یکدیگر پیوسته‌اند. همچنین از نقطه نظر پزشکی مفصل، مجموعه‌ای از عناصری است که دو یا چنداستخوان مجاور را به هم متصل می‌سازد (۲۸).
با توجه به تعریف دوم آسیب‌های مفصلی شامل آسیب‌های وارد بر هر یک از اجزا تشکیل دهنده‌ی مفصل خواهد بود که از این صدمات می‌توان دررفتگی، شکستگی، کشیدگی و پارگی رباط و رگ به رگ شدن یا پیچیدگی (اسپرین^[۴۱])، التهاب کیسه زلالی یا بورسیت^[۴۲]، آسیب‌های مینیسک^[۴۳] در زانو و دیسک^[۴۴] در ستون مهره‌ها را می‌توان نام برد (۲۹).
مینیسک :یک جفت ساختمان متراکم و محکم از جنس فیبروکارتیلاژ (کارتیلاژی با محتوای بالاتر برای پخش و توزیع بهتر نیرو)^[۴۵] بر روی سطح مفصلی درشت نی واقع شده است. هریک از آن ها یک بافت سفید براق و پیچیده است که از سلول ها، مولکول های زاینده ی فراسلولی خاص (ECM)^[46] ، و رگ ها و عصب های مخصوص ناحیه ی خود تشکیل شده است. منیسک داخلC شکل و منیسک خارجی O شکل است. منیسک داخلی در تمام طول ،در حاشیه به جز شاخه های قدامی وخلفی به کپسول مفصلی چسبندگی دارد .منیسک خارجی در یک سوم خلفی در یک منطقه از کپسول جدا شده و از این فاصله از تاندون عضله رکبی (پوپلیته) عبور می کند(۲۲).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

هنگامی که به صورت برش مقطعی به منیسک ها نگاه می کنیم (مطابق شکل ۲۳-۲)، مشاهده می کنیم که لبه‌های خارجی منیسک ها از لبه های داخلی آنها ضخیم تر است و به صورت مثلثی شکل هستند و هنگامی که از بالا به آنها نگاه می کنیم (مطابق شکل ۲-۲۴) یک تقعر در منیسکها مشاهده میکنیم که برای پذیرفتن کندیل‌های ران طراحی شده اند و به دلیل این شکل هندسی با این تقعر زانو در زمان تحمل وزن از ثبات بیشتر برخوردار است (۲۲).

شکل ۲۳-۲: مینیسک
مینسک‌ها بین غضروف‌های مفصلی استخوان ران و درشت نی قرار دارند و جنس آنها از جنس بافت غضروف (فیبروکارتیلاژ) است. مینسیک‌ها هلالی شکل بوده و مقطع آنها سه گوش است در هر زانو یک مینیسک داخلی و یک مینیسک خارجی وجود دارد. مینیسک داخلی اتصالات متعددی به عناصر مفصل زانو مثل کپسول مفصلی، لیگامان متقاطع قدامی و غیره دارد. در صورتی که مینیسک خارجی به کپسول مفصلی چسبندگی نداشته و اتصالات کمتری با عناصر زانو دارد (۳۰).
مینیسک خارجی در قسمت خلفی به عضله رکبی متصل و به همین دلیل هنگام چرخش درشت نی از مسیر حرکت خارج می‌شود و کمتر در معرض پارگی قرار می‌گیرد، اما مینیسک داخلی به علت اتصال مستقیم به لیگامنت دو طرفی درشت نی در حرکات، بخصوص در چرخش‌های زانو دچار صدمه و پارگی می‌شود. در ورزشکاران صدمه مینیسک داخلی نود درصد بیشتر از صدمه مینیسک خارجی اتفاق می‌افتد (۲۰).
بیشترین صدمه مینیسک داخلی در نتیجه چرخش داخلی شدید و ناگهانی ران روی درشت نی است. البته این عمل هنگامی اتفاق می‌افتد که پا در جایی ثابت و محکم شده و زانو کمی خم باشد، در این حالت مینیسک از مسیر اصلی خود خارج شده بین دو کندیل استخوان ران اهرم می‌شود علاوه بر عامل برخورد، چرخش و فشار بیش از حد عامل دژنراتیو^[۴۷] با تغییرات فرسایش مفصل نیز می‌تواند، باعث پارگی مینیسک شود. این عارضه بیشتر در ورزشکاران مسن که در مفصل زانوی آنها تغییرات فرسایش یا دژنراتیو رخ داده، اتفاق می‌افتد (۲۰). (مطابق شکل ۲۴-۲)
پارگی مینیسک در اثر ضربه و فشار، پیچش شدید و خارج از دامنه حرکتی، سقوط و زمین‌خوردن شدید اتفاق می‌افتد (۲۵). (مطابق شکل ۲۴-۲)

شکل ۲۴-۲: آسیب های مینیسک

دیسک:

ستون فقرات از هفت مهره گردنی، دوازده مهره پشتی (قفسه سینه) و پنج مهره کمری به انضمام مهره‌های ناحیه خاجی و دنبالچه تشکیل شده است. این مهره ها از بالا به پایین C₁ تا C₇، T₁ تا T₁₂، L₁ تا L₅ و S₁ تا S₅ نامگذاری و شماره گذاری شده است. مهره های ستون فقرات پشتی-کمری دارای شکل و عملکرد یکسان هستند (۳۰).
هر مهره به دو بخش قدامی و خلفی تقسیم می شود. بخش قدامی مهره، همان تنه مهره است، تنه مهره‌های پشتی به شکل قلب است و هرچه از T₁ به T₁₂ به سمت پائین می رویم. اندازه آنها بزرگتر می شود، تنه مهره های کمری بزرگتر و سنگین تر از مهره های پشتی می باشد و قطر عرضی آنها از قطر قدامی ـ خلفی بزرگتر است (۳۰).
هنگامیکه چندین مهره روی یکدیگر قرار می گیرند، فضای داخل این حلقه ها مجرای ستون فقرات یا کانال مهره‌ای را بوجود می آورند. مجرای ستون فقرات حاوی طناب نخاعی و اعصاب نخاعی (که از نخاع خارج می شوند) است (۳۱).
مهره ها بوسیله دیسکهای بین مهره ای و زواید مفصلی با یکدیگر مفصل بندی می شوند. هر دیسک دارای دو قسمت است یک جزء قوی و محکم در اطراف حلقه لیفی و یک جزء داخلی بنام هسته پولپی (مطابق شکل ۲۵-۲). کار اصلی حلقه مقاومت در برابر فشارهای اعمال شده به ستون فقرات و مراقبت از هسته پولپی فشرده است. هسته پولپی از مواد وزیکوالاستیکی موکوئیدی که جذب کننده شوک هستند، تشکیل شده است و ۷۰ تا ۹۰ درصد این ماده را آب تشکیل می دهد(۳۲).

شکل ۲۵-۲: دیسک
بین هر دو مهره در ستون مهره ها(از آسیس تا خاجی) یک دیسک بین مهره ای قرار دارد. ساختمان دیسک بین مهره ای شامل دو بخش است.
الف) بخش مرکزی از ماده ای ژله مانند با ۸۸% آب به وجود آمده و بسیار آبدوست است. این بخش از دیسک دارای فیبرهایی از جنس کلاژن نیز می باشد. از بخش مرکزی، با عنوان هسته نیز نام برده می شود (۱۹).
ب) بخش محیطی دیسک نیز از جنس همان بخش مرکزی است، با این تفاوت که میزان آب در آن کم شده و در عوض فیبرهای لیفی محکم در آن پدیدار می شوند. هرچه به محیط دیسک نزدیکتر شویم، در صد مواد جامد و الیاف بیشتر است. این الیاف با بی نظمی خاص در دیسک وجود دارند(۱۹).
فیبرهای بخش محیطی آرایش خاصی دارند، و از داخل به طرف محیط عمودتر می شوند، طوری که می توان گفت فیبرهای داخلی به طور اریب، با زاویه بیشتری نسبت به خط عمود، و فیبرهای محیطی تقریبا به صورت عمود قرار دارند. طرح دیگری که در آرایش فیبرها باید مورد توجه قرار گیرد، این است که لایه های مختلف دیسک که شامل همان الیاف لیفی اریب هستند، به صورت یکی در میان به راست و یا چپ متمایل هستند. بلندی دیسک ها در نقاط مختلف ستون مهره ها فرق می کند. این میزان در دیسک های نواحی مختلف ۵-۱۲ میلیمتر است و این در حالی است که بلندی بخش قدامی دیسک در نواحی گردن و کمر بیشتر از بخش خلفی آنهاست (۱۹).
دیسک‌های موجود در بین مهره های ستون فقرات بطور مرتب و مداوم در زیر فشار قرار داشته و به همین دلیل در معرض صدمات گوناگون قرار دارند. ضربات شدید، پیچیدگی و یا فشار غیر طبیعی ممکن است منجر به ایجاد فتق دیسک شوند (۱۹).
آسیب دیسک بین مهره‌ای خصوصاً پارگی دیسک در اثر ضربه شدید، فشار غیر مستقیم مزمن، پیچش و کشش ناگهانی، عفونت ، شکستگی مهره، سقوط و زمین خوردن و … رخ می‌دهد (۲۲). (مطابق شکل ۲۶-۲)

شکل ۲۶ -۲ :آسیب دیسک
دررفتگی^[۴۸]: تغییر محل دو سراستخوان که در مجاورت یکدیگر قرار گرفته و تشکیل مفصل را داده‌اند دررفتگی نامیده می‌شود. اگر دو سر استخوان‌ها که در مجاورت یکدیگر قرار گرفته‌اند به مقدار کمی نسبت به یکدیگرتغییر محل پیدا نمایند در این صورت دررفتگی ناقص اتفاق افتاده است (۲۰).

• • پیچ خوردگی یا اسپرین: صدمات وارد بر رباط یا لیگامنت را اسپرین می‌خوانند. رباط‌ها، بروز حرکات غیر طبیعی در مفصل را محدود می‌کنند. چنانچه حرکت غیر طبیعی مفصل تا درجه‌ای ادامه پیدا کند که فشار حاصل بیش از توانایی تحمل آن باشد، رباط و یا محل اتصال آن دچار صدمه خواهد شد. چنین حرکتی به اسپرین منجر خواهد شد. علاوه بر حرکات غیر طبیعی، ضربه یا نیرویی غیر مستقیم نیز ممکن است رباط را دچار آسیب نماید (۲۰).

بنابراین، اسپرین شامل کشیده شدن بیش از حد رباط و نهایتاً پاره شدن آن است که با توجه به میزان پارگی و شدت آسیب وارده، اسپرین را به سه درجه تقسیم می‌کنند (۲۰).
اسپرین درجه یک: در اسپرین درجه یک تعداد کمی از تارهای رباط پاره شده و مقدار کمی خونمردگی^[۴۹] در رباط ایجاد می‌شود،ولی عملکرد وکار رباط دچاراختلال نمی‌شود.بعلاوه نزول قدرت در رباط قابل ملاحظه نیست (۲۰).
اسپرین درجه دو: در اسپرین درجه دو مقدار پارگی تارها به میزانی است که سبب از بین رفتن مقداری از کار رباط خواهد شد. دامنه شدت در اسپرین درجه دو متفاوت است در بعضی موارد پارگی جزئی است و عملکرد و کار رباط تقریباً دست خوش تغییر نمی‌شود لیکن در مواردی که پارگی جزئی نبوده و اسپرین فراکچر ( جدا شدن تکه استخوان مفصل با رباط) به صورت ناقص یا کامل اتفاق می‌افتد، به ترتیب عملکرد رباط یا کاهش یافته یا بطور کلی از بین می‌رود (۲۰).
اسپرین درجه سه: در اسپرین درجه سه پارگی رباط به طور کلی صورت می‌گیرد و عملکرد رباط کاملاً از بین رفته و مفصل ناپایدار می‌شود، نیروی وارد بر رباط ممکن است آن را در یکی از دو قسمت اتصال و یا نواحی دیگر پاره کند. این نوع اسپرین با خونریزی زیادی همراه خواهد بود(۲۰)

پیشگیری از آسیب‌های ورزشی

میزان بسیار بالای آسیب‌های ورزشی در بین ورزشکاران و هزینه­ های سرسام آوری که بابت معالجه این آسیب‌ها پرداخته می­ شود، این نیاز را می­طلبد تا به طور جدی به عوامل پیشگیری کننده از آسیب‌ها نظر انداخته شود و پژوهشگران به مطالعه در این زمینه بپردازند. البته ناگفته نماند که پژوهش­های فراوانی در این زمینه انجام گرفته است اما هنوز نقاط تاریک بسیاری وجود دارد که راه را برای پژوهش­های آینده باز می­ کنند.
پژوهش­هایی که در زمینه بررسی عوامل پیشگیری کننده از آسیب‌های ورزشی انجام گردیده عموماً بر روی دو دسته عوامل تأکید کرده ­اند: عوامل فیزیکی و عوامل روانشناختی. عوامل فیزیکی همانند عوامل مکانیکی محیط و تجهیزات ورزشی، عوامل بیومکانیکی بازیکنان در زمینه ارتباط عوامل روانشناختی با آسیب‌های ورزشی، چهارچوب نظری مشخصی وجود ندارد (۳۳). با این وجود، بر اساس تحقیقات مختلف به نظر میرسد چندین عامل روانشناختی در بروز آسیب‌های ورزشی نقش داشته باشند که مهمترین آن‌ها عبارتند از: اضطراب رقابتی بالا، اعتماد به نفس پایین، استرس زیاد، تغییرات در روش زندگی و کاهش حمایت اجتماعی. همچنین برخی از عوامل روانشناختی نیز باعث تقویت و بهبود اجرای ورزشکاران می­ شود؛ قدرمسلم تقویت این عوامل سبب کاهش خطر آسیب‌دیدگی و تسریع روند بازتوانی آسیب‌های ورزشی می­ شود(۳۳). برخی از محققان معتقدند که اضطراب در رقابت­های ورزشی، اضطراب و وضعیت­های روانی با تعداد آسیب‌دیدگی ها ارتباط دارد و عواملی از قبیل خشونت، خصومت و حالت­های روانی منفی در شدت آسیب‌دیدگی مؤثر هستند (۳۴) .
گونوی و همکاران (۲۰۰۱) در پژوهشی گزارش کردند که بازیکنان دارای اضطراب بالا بیشتر در معرض بروز آسیب‌دیدگی قرار می­گیرند و درصد آسیب‌دیدگی­های مختلف نیز در آن‌ها بیشتر می­ شود (۳۵).

تحقیقات مربوط به میزان شیوع آسیب‌ها از لحاظ شدت و مکانیزم

آگاهی از حالات روانی ورزشکاران و ارتباط آن با زمینۀ آسیب‌دیدگی در آن‌ها دارای اهمیت بالایی است (۳۶). اگر این مهم امکان‌پذیر باشد که عوامل روانی که منجر به افزایش یا کاهش احتمال بروز آسیب‌دیدگی در ورزشکاران می­شوند را شناسایی کنیم، پیشگیری از آسیب­ها بسیار آسان­ترخواهدشد(۳۷). از جمله ویژگی­های روانی لازم برای ورزشکاران عبارتند از: اعتماد به نفس، توانائی کنترل افسردگی، اضطراب، تمرکز و دقت، مسئولیت پذیری، قدرت پیش بینی، تفکر خلاق و غیره. پژوهش­های اخیر در سطوح مختلف رقابت نشان داده­اندکه ویژگی­های روانی نقش حیاتی و یا حتی سببی بر روی عملکرد دارند (۳۸). اغلب پژوهش­هادراین حیطه به طور همسو با یکدیگر، عوامل روانی تعیین کننده در عملکرد ورزشی را شناسایی کرده ­اند. تا کنون پژوهشگران زیادی به ارتباط بین منابع روانی و بروز آسیب­های ورزشی پرداخته­اند ده ها مدل نیز پیشنهاد داده­اندکه هرکدام سعی دارند به روشن شدن این موضوع کمک کنند. ویلیامز و اندرسون (۱۹۹۸) مدلی را پیشنهاد دادند که تا کنون پژوهش­های بسیاری بر پایۀ آن انجام شده­است.(مطابق شکل ۲۷ -۲)