1. 1. . ideas ↑

 

1. 1. . values ↑

 

1. 1. . Graziano & Eisenberg ↑

 

1. 1. . usefulness ↑

 

1. 1. . altruism ↑

 

1. 1. . Dye ↑

 

1. 1. . warmth ↑

 

1. 1. . comliance ↑

 

1. 1. . Piedmont ↑

 

1. 1. . Hugan ↑

 

1. 1. . Saccuzzo ↑

 

1. 1. . Five Factor Theory ↑

 

1. 1. . Allik ↑

 

1. 1. . Self-conception ↑

 

1. 1. . Lahey ↑

 

1. 1. . Scar model ↑

 

1. 1. . Pathoplasty model ↑

 

1. 1. . Vulnerability model ↑

 

1. 1. . Continuum model ↑

 

1. 1. . Hartman ↑

 

1. 1. . Block ↑

 

1. 1. .McAdams ↑

 

1. 1. . Struck ↑

 

1. 1. . Widiger & Trull ↑

 

1. 1. . Shey ↑

 

1. 1. . Mineka ↑

 

1. 1. . Rector ↑

 

1. 1. . Janet ↑

 

1. 1. . anal character ↑

 

1. 1. . Obsessive Compulsive Personality Disorder ↑

 

1. 1. . Hood ↑

 

1. 1. . Richter ↑

 

1. 1. . Bagby ↑

 

1. 1. . avoidant ↑

 

1. 1. . dependent ↑

 

1. 1. . hystrionic ↑

 

1. 1. . schizotypal ↑

 

1. 1. . Psychoticism Extraversion Neuroticism ↑

 

1. 1. ^۲. Gray ↑

 

1. 1. _. Stanly ↑

 

1. 1. . Zinbarg & Barlow ↑

 

1. 1. . Cloninger ↑

 

1. 1. . Zuckerman, Kuhlman, Joireman, Teta & Kraft ↑

 

1. 1. . Gagnon ↑

 

1. 1. . Thibodeau ↑

 

1. 1. . Lahart ↑

 

1. 1. . Rosenblate ↑

 

1. 1. . Griess ↑

 

1. 1. .McFall & Wolhersheim ↑

 

1. 1. . Rees, Anderson & Egan ↑

 

1. 1. . Obsessive-Compulsive Inventory- Revised ↑

 

1. 1. . structural equation modeling ↑

 

1. 1. . Principan Axial Factoring ↑

 

1. 1. . direct oblimin ↑

 

1. 1. . Anderson & Gerbing ↑

 

1. 1. . confirmatory factor analysis ↑

 

1. 1. . measurement model ↑

 

1. 1. . chi-square ↑

 

1. 1. . chi-square ratio to free degree ↑

 

1. 1. . Goodness of Fit Index ↑

 

1. 1. . Joreskog ↑

 

1. 1. . sorbon ↑

 

1. 1. . Non-Normed Fit Index ↑

 

1. 1. . Compatative Fit Index ↑

 

1. 1. . Incremental Fit Index ↑

 

1. 1. . Root Mean Square Error of Approximation ↑

 

 

آزمودنی­های بومى و غیربومى به لحاظ حمایت سازمانی و تعهد سازمانی و رضایت شغلى با یکدیگر تفاوت معنادار دارند. (آزمودنى­هاى بومی نسبت به آزمودن­ هاى غیربومی از حمایت سازمانى بالاتر، تعهد سازمانى بیشتر و رضایت شغلی بالاتری برخوردار هستند)

 

با بررسى انجام گرفته مشخص شد که عنوان تحقیقى مشابه در کشور در نیروى انتظامى انجام نگرفته است ولى تحقیقات اندکى با آزمودنی­های دیگر انجام گرفته که ‌می‌توان قیاس­هایی را انجام داد، به عنوان مثال، هدایتی، (۱۳۷۴) دریافت که مدیران بومی با فرض شرایط تحصیلی و تجربه و توانایی­هاى فنی برابر، موفق­تر از مدیران غیربومی هستند.

 

نیز^[۹۶]، در پژوهش خود دریافت که حمایت سازمانى ادراک شده موجبات افزایش بهره ­وری عملکرد، کمک به همکاران، پیشرفت سازمان، تعهد سازمانى عاطفى و رفتارمدنى سازمانى را فراهم می­ کند. در پژوهش روآدس و آیزنبرکر، (۱۳۸۴) نیز همان طور که پیشتر اشاره شده بود، مشخص شد که بین حمایت سازمانى و تعلق به سازمان رابطه وجود دارد. در پژوهش حاضر مشخص شد که بین رضایت شغلى و تعهد سازمانى ضریب همبستگى۵۹۶% وجود دارد که در سطح ۱% معنادار است. به عبارت دیگر می­توانیم انتظار داشته باشیم که هم زمان با افزایش رضایت شغلى، میزان تعهد سازمانى نیز افزایش یابد. این یافته با یافته ­های دیگر، (مدنی (۱۳۸۴) مدنى و زاهدى، (۱۳۸۴) بنت و دورکین، (۲۰۰۰) طالب پور، (۱۳۸۰) هم­خوانی دارد. آنان در پژوهش­های خود دریافتند که رضایت شغلى یکى از عوامل مهم و تأثیرگذار بر تعهد سازمانى است و همبستگى ارتباط بین رضایت شغلى و سن را به شکل «u» می­دانند. یعنى در ابتداى شروع به کار در سنین پایین رضایت شغلى بالا است اما به تدریج در حدود سن ۳۵ سالگى از میزان آن کاسته مى شود و سپس مجدداً افزایش مى یابد. برخى از پژوهش­ها نیز این رابطه را خطی می­دانند و معتقدند که با افزایش سن، رضایت شغلى افزایش می­یابد که در پژوهش حاضر نمی­ توان چنین یافته­ هایی را تأیید کرد؛ زیرا ضریب همبستگى به دست آمده در پژوهش حاضر ۹۸% – ‌می‌باشد و گرچه رابطه بین سن و رضایت شغلى معنادار نبوده است، اما ضریب منفى نشانگر آن است که احتمالاً رابطه خطى نخواهد بود. شاید در این زمینه پژوهش­های آتى بتواند راه گشا باشد. کمالی، ۱۳۸۶)) در تحقیق خود، که به بررسی میزان فرسودگى شغلى در کتابداران دانشگاه علوم پزشکى مازندران مربوط بود، دریافت که کتاب داران غیربومى بیشتر به فرسودگی شغلی مبتلا مى شوند. همچنین در تحقیق قانعی، (۱۳۷۶) مشخص شد که پزشکان عمومی که در استان کردستان دارای مطب بوده اند از رضایت شغلی پایینی برخوردار بوده ­اند. زاده باقری و دیگران، (۱۳۸۲) در تعیین میزان استرس در مدیران ارشد دستگاه­هاى اداری استان کهکیلویه و بویراحمد دریافتند که مدیران بومی با داشتن میانگین استرس ۷/ ۶۶، در مقایسه با مدیران غیربومی که دارای میانگین استرس ۳/۳۳ بودند به مراتب استرس بیشتری را تجربه مى کردند؛ در تحقیق مشابه دیگری که توسط شهامت حسینیان و سرگرد علی فهیمی در بررسی عوامل مؤثر بر منزلت اجتماعی پلیس راهنمایی و رانندگی (مورد مطالعه استان اردبیل، تابستان ۱۳۸۸) انجام دادند، بررسی تحلیل توصیفی سؤال های مربوط به شش فرضیه در پرسشنامه نشان می­دهد که شاخص­ های سی­گانه مربوط به متغیرهای مستقل رفتار و عملکرد، تجهیزات و امکانات وضع ظاهری کارکنان، وضع معیشتی آن ها، وضعیت خانوادگی کارکنان و نوع وظایف و مأموریت پلیس راهنمایی و رانندگی با درصد بالای نود درصد تأثیر خیلی زیاد و زیاد برمنزلت اجتماعی پلیس راهور دارد. همچنین بررسی نتیجه آزمون استنباطی نیز مؤید نکته نظر فوق ‌می‌باشد. و با انجام آزمون فریدمن مشخص گردید که متغیرهای مستقل ششگانه تأثیر متفاوتی بر منزلت اجتماعی پلیس راهور از دیدگاه پاسخ دهندگان دارد ‌بنابرین‏ جا دارد برنامه­ ریزان امر در ناجا در جهت ارتقای منزلت اجتماعی توجه ویژه به اولویت تأثیر متغیرهای فوق داشته باشند.

 

نتایج تحقیقاتی که حسن کلاکی و رضا دوستدار در بررسی منزلت شغلی و اجتماعی پلیس ایران و عوامل مؤثر بر آن در ۱۳۸۸ انجام دادند نشان داده است که روند منزلت شغلی پلیس در ایران در سال ۱۳۵۶ برابر ۳/۷۹ ، در سال ۱۳۷۴ برابر۴۵/۷۰ و در سال ۱۳۸۴ برابر ۴۲/۶۴ امتیاز ‌می‌باشد. بنابرین منزلت شغلی پلیس در ایران، طی سه دهه در ایران روند نزولی را سیر ‌کرده‌است. اما ‌اگر این سیر نزولى همچنان ادامه پیدا کند، بیم آن می­رود که با هزینه گزاف نیز، جامعه قادر نخواهد بود به سرعت منزلت پلیس را افزایش دهد. زیرا تقویت منزلت پلیس نیازمند به یک حرکت فرهنگى است که براى تقویت آن نیاز است در طی سالیان و به تدریج صورت پذیرد؛ اگر چه، منزلت شغلی در ایران، همچنان در سطح متوسط و اندکی رو به بالا ‌می‌باشد.

 

به طور کلی، نتایج تحقیق سه تن از محققان (الیاسی و رادان، (۱۳۸۶( کولیوند،(۱۳۸۴( و علی زاده و رضایی، (۱۳۸۶) نشان داده که به طور کلی منزلت اجتماعی پلیس همانند منزلت شغلی پلیس در ایران در سطح متوسطی قرار دارد و اگر بخواهیم قدری دقیق­تر بیان کنیم، منزلت اجتماعی پلیس در ایران در حال حاضر در حد متوسط و اندکی بالاتر از آن قرار دارد. ‌بنابرین‏، چه منزلت شغلى و چه منزلت اجتماعى، هر دوى آن بیانگر منزلت و شأن پلیس است که در صورت بى توجهى ‌به این امر، می ­تواند پی­آمد منفى از خود به جاى گذارد. پیامدهاى منفى آن شامل: بى اعتمادى، عدم ‌رضایت‌مندی و تضعیف نقش پلیس هستند که به تبع آن تضعیف عملکرد و ضعف امنیت و احساس امنیت شهروندان را در پى خواهد داشت. تجزیه و تحلیل داده­هاى ثانویه نشان داده که زنان بیش از مردان و دانشگاهیان بیش از تحصیل کردگان سطح پایین برای پلیس، شأن بالاتری قائل هستند. اگر چه در ارتباط با آزمون فوق، نیازمند به تحقیقات بیشتری است تا صحت کامل فرضیه فوق، تأیید گردد. همچنین در عوامل مؤثر بر منزلت اجتماعى پلیس ایران نشان می­دهد که عملکرد پلیس، نظیر کیفیت و تعامل با شهروندان، عدالت­گرایی و رعایت حقوق آنان، وظیفه شناسی و انجام مأموریت­ها و برقرارى امنیت عمومی(که بیانگر اقتدار درونى و روحى پلیس و جنبه­ های ظاهرى نهاد پلیسی) مانند حقوق و مزایا و امکانات، وضعیت معیشتى، تجهیزات پلیسى و ویژگی­های ظاهرى پلیس، بیانگر اقتدار ظاهرى پلیس و هریک به نوبه خود در نگرش شهروندان از حیثیت و منزلت اجتماعى پلیس اثرگذار است.

 

کیانیان و شمس قار، (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان عوامل مؤثر بر رضایت شغلی سازمان­ های پروژه محور مطالعه موردی پژوهش­گاه نیرو نشان دادند که امنیت شغلی و نظارت مدیر بر فعالیت­های کارکنان می ­تواند در افزایش رضایت شغلی نقش مؤثری داشته باشد.

 

پر واضح است که نفرین به صورت کیفر و مجازاتی است که همواره برخلاف طبیعت و فطرت آدمی او را دچار عذاب و رنج می­سازد. این که خداوند آرزوی کم خندیدن و زیاد گریستن برای نافرمانان می­ کند، حکایت از این حقیقت دارد که خنده به عنوان یکی از عوامل نشاط، امر طبیعی و فطری است که خداوند می­خواهد به عنوان کیفر، نافرمانان از این امر محروم باشند(خامنه­ای، ۱۳۸۴).

 

توصیفات قرآن در خصوص بهشت نیز حاکی از این واقعیت است که اسلام بر نشاط و شادی مهر تأیید ‌کرده‌است، زیرا باغ­های زیبا، آب­های زلال و روان، زیباترین بسترها، نرم­ترین و چشم­گیرترین پارچه­ها، برترین دیدنی­ها و … که قرآن در وصف بهشت ترسیم می­ کند، همه جزء عوامل نشاط و شادی به شمار می­روند و خداوند متعال برای شاد کردن انسان­ها بهشت را این چنین قرار داده است( قرآن کریم سوره الرحمن، آیه ۴۵ تا ۷۸؛ سوره واقعه، آیه ۹ تا ۳۹؛ سوره یس، آیه ۵۵ تا ۵۸).

 

قرآن در فراز دیگری، برخی عوامل شادی و نشاط را مخصوص مؤمنان دانسته است(قُل مَن حرمَ زینَه الله التی اخرَج لِعبادِهِ وَ الطیباتِ منَ ارزقِ قُل هی للذین آمنوُا فی الحیاهِ الدُنیا خالصَه یوم القیامه) (سوره اعراف، آیه­ی ۳۲) « بگو در برابر کسانی که بسیاری از مواهب زندگی را تحریم می‌کردند» ای پیغمبر چه کسی زینت و آرایش و زیبایی­هایی را که خداوند از درون طبیعت برای بندگانش بیرون کشیده، حرام ‌کرده‌است. بگو این مواهب پاک و این زیبایی­ها برای مردم با ایمان در همین زندگی دنیا و در زندگانی جاوید آخرت قرار داده شده است. با این تفاوت که در این دنیا، زیبایی‌ها و این مواهب پاک، برای مردم با ایمان به صورت خالص وجود دارد(خامنه­ای، ۱۳۸۴).

 

این آیه به خوبی بیانگر این حقیقت است که اسلام به بهره­مند شدن از زیبایی­ها و مواهب زندگی که در زمره عوامل نشاط آورند اهمیت می­دهد و آن را زیبنده دینداران و مؤمنان می­داند. از زبان معصومان علیهم اسلام نیز ( که مترجمان حقیقی وحی­اند) می­خوانیم:

 

۱-­ رسول اکرم (ص) « مؤمن شوخ و شاداب است» (بحرانی، ۱۳۶۳).

 

۲-­ حضرت علی(ع)، شادمانی، گشایش خاطر ‌می‌آورد، اوقات شادی، غنیمت است (آمدی، ۱۳۶۶). «هر کس شادی­اش اندک باشد، آسایش او در مرگ خواهد بود(مجلسی، ۱۴۰۳ ه ق)».

 

۲-۲۳- پیشینه پژوهشی تحقیق

 

اسپکتور^[۹۱] (۲۰۰۰) بیان می‌کند که تحقیقات زیادی در زمینه افراد درون گرا- برون گرا و شخصیت های شاد- افسرده انجام شده است و نشان می‌دهد افرادی که از نظر برون گرایی نمره بالا می گیرند و در محیط زندگی و کار از شادی بالایی برخوردار هستند، رضایت شغلی شان بالا است، نرخ غیبت آن ها پایین است، نسبت به محیط کار بیشتر احساس وابستگی می‌کنند و در مقایسه با افراد درون گرا بیشتر تمایل به بروز رفتار شهروندی از خود دارند.

 

ریچارد هارمر^[۹۲] (۲۰۰۲) طی تحقیقی به بررسی ارتباط بین معنویت، هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی پرداخت. مطالعه شامل ۶۰ کارمند استرالیایی با میانگین سن ۲۰ تا ۴۲ سال بود که پرسش نامه ها از طریق اینترنت تکمیل گردید. نتایج حاصل نشان دهنده همبستگی مثبت بین تمام متغیر ها می‌باشد . همچنین نتایج به وسیله آنالیز رگرسیون مجددا تجزیه و تحلیل شد و این مطالعه پیشنهاد می‌کند که عمق تجربیات معنوی کارکنان می‌تواند نقش واسطه ای در بروز تاثیرات هوش هیجانی کارمندان و تغییر پذیری در رفتارهای شهروندی سازمانی داشته باشد.

 

نتایج پژوهش گارسیا- زامور^[۹۳] (۲۰۰۳) نشان داد که هوش معنوی و تجربه معنوی عمیق کارکنان سازمان، شغل و کار آنان را معنادار می‌کند و مسئولیت پذیری شخصی آنان را نسبت به حرفه کاری شان بالا می‌برد(به نقل از موسوی و همکاران، ۱۳۹۰).

 

کروپانزانو، راپ و برین^[۹۴] (۲۰۰۳) دریافتند که شادکامی اثراتی مثبت بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. محققان این را به وسیله ارتباط میان ابعاد شادکامی(رضایت، خلق مثبت، سلامتی، کارآمدی، عزت نفس) و رفتار شهروندی سازمانی توسعه دادند آن ها همچنین اظهار کردندکه دلبستگی شغلی روی این ارتباطات تاثیر غیر مستقیم دارد. داده های گرد آوری شده از ۲۹۶ نمونه زوج از کارمندان خدماتی و سرپرستان آن ها از ۱۲ هتل و رستوران در تایوان این یافته را نشان داد که شادکامی و موفقیت فردی ارتباط مثبت با رفتار شهروندی سازمانی دارد.

 

پیتر^[۹۵](۲۰۰۳) پژوهشی با عنوان “اثرات معنویت در محیط کار بر رفتار شهروندی سازمانی و ارتباط آنان با کیفیت خدمات و وفاداری مشتری” انجام داد. در این پژوهش ‌به این نتیجه رسید که تشویق معنویت در محیط کار می‌تواند منجر به مزایای و منابعی از قبیل افزایش خلاقیت، افزایش صداقت و اعتماد و حس تکامل شخصی، تعهد سازمانی، بهبود نگرش های شغلی کارکنان، افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی و نیز کاهش نیات ترک محیط کار، افزایش اخلاق و وجدان کاری بیشتر، انگیزش بیشتر، عملکرد و بهره وری بالاتر شود.

 

در مطالعه مین هئی^[۹۶](۲۰۰۴) که بررسی راه های چگونگی افزایش حالت رفتاری مناسب شهروندی و توسعه آن به منظور دستیابی این حالت در محیط های رسمی و غیررسمی و اجرای عملی آن در محیط کار است آمار های به دست آمده از بعضی از مطالعات بر این است که رفتار شهروندی با شاخص هائی از جمله شادکامی، برونگرایی و هوش هیجانی رابطه نزدیکی دارد.

 

کامرون^[۹۷](۲۰۰۴) در پژوهشی با هدف بررسی عوامل مؤثر بر فسادهای اخلاقی و مالی در سازمان­ها و در نهایت پیامد آن روی عملکرد شغلی کارکنان، دو مقوله تقوای سازمانی وشادکامی را مورد بررسی قرار داد. بدین‌صورت که ۲۶۰ نفر از کارکنان ادراکشان از تقوی سازمانی و سلامت عاطفی(یکی از شاخصه های مهم شادکامی کارکنان) را بیان کردند، همچنین سرپرستان، میزان رفتار شهروندی و فرا وظیفه ای این کارکنان را گزارش کردند. نتایج نشان داد که تقوی سازمانی ادراک شده و شادکامی به طور معنی داری رابطه قوی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارد.

 

پاول و می یر^[۹۸] (۲۰۰۴) طی تحقیقی در خصوص رابطه نظریه ی مزیت های جانبی بکر و مدل سه مؤلفه‌ ای تعهد سازمانی بیان کرده‌اند که علاوه بر عوامل سازمانی و مادی که نقش بالایی با رفتار مدنی سازمانی دارد، معنویت و بر خورداری از هوش معنی نقش بالاتری نیز با رفتار مدنی سازمانی دارد.

 

در یک مطالعه که برروی ۱۷۸ کارمند شرکت ‌هواپیمایی انجام گرفت محققان دریافتندکه بین شخصیت های شاد و موافق اجتماعی با فعالیت های داوطلبانه رابطه وجود دارد در همین رابطه آنان دریافتند که همدلی با دیگران بعد دیگری از نوع دوستی است که با عملکرد موافق اجتماعی رابطه دارد در مجموع مطالعات انجام شده نشان دادند که شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت دارد(نی یر^[۹۹]، ۲۰۰۶).

 

کاردونا و لاگومارسیو^[۱۰۰] در پژوهشی (۲۰۰۶ ) به بررسی رابطه بین رهبری، هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. در این پژوهش به بررسی روابط ساختاری درنمونه ای با حجم ۱۱۶ نفر از اروگوئه پرداخته شد. نتایج نشان داد که رفتارهای رهبری تعاملی منجر به تقویت هوش معنوی کارکنان می شود. در حالی که رفتارهای رهبری تحولگرا چنین نقشی را ندارد. به علاوه رفتارهای رهبری تعاملی و هوش معنوی بروز رفتار شهروندی سازمانی را بیشتر فراهم می نمایند.

 

۲-۲۵) مدل جانشینی:

 

طبق این مدل¸ سود سهام جانشینی برای سایر معیارهای سنجش انضباطی نظیر قوانین و مقررات¸ رعایت و مقررات بازارهای عمومی یا نقش انضباطی رقابت بازار است.افزون بر این¸ پرداخت سود سهام ممکن است به گونه متداول تری در بازارهای کمتر رقابتی مورد استفاده قرار بگیرد.از این رو مدیران موجود در بازارهای کمتر رقابتی سود سهام می پردازند و سهام را بازخرید می نمایند تا هزینه نمایندگی بالقوه ای که به دلیل نبود فشار رقابتی از جانب بازار محصول ایجاد شده است را کاهش بدهند.طبق استدلال های تئوریکی اخیر مدیران شرکت‌های کمتر از واقع ارزش گذاری شده برای ایجاد شهرت بابت برخورد خوب با سهام‌داران ممکن است منطقا چنین کاری را انجام دهند تا بتوانند در آینده با شرایط مساعدتری اقدام به افزایش سرمایه نمایند و ارزش اموالشان در شرکت را حداکثر کنند.از نظر مفاهیم ضمنی تجربی مدل جانشینی پیش‌بینی می‌کند که پرداخت‌های شرکت باید با تمرکز صنعت به گونه ای مثبت رابطه داشته باشد;زیرا مدیران از سود سهام و بازخرید سهام به عنوان جانشینی برای رقابت شدید استفاده می‌کنند(لاپورتا و همکاران¸ ۲۰۰۰).

 

مدیران از سودهای تقسیمی به عنوان جایگزینی برای عوامل خارجی در جهت ایجاد اعتبار در بازارهای سرمایه استفاده می‌کنند تا بتوانند سرمایه خود را به نحو مناسبتری افزایش دهند(گاستا و رونی‚ ۲۰۱۲).

 

۲-۲۶)پیشینه تحقیق

 

این پژوهش ها بر اساس ارتباط میان موضوعات مورد بررسی¸ مرتب شده اند:

 

۲-۲۶-۱) پژوهش‏های خارجی

 

ویشنی (۱۹۹۷) در تحقیقی ارتباط بین مکانیزم های کنترل خارجی و حاکمیت شرکتی داخلی را بررسی کرده و ‌به این نتیجه رسیده است که تاثیر مکملی بین حاکمیت شرکتی و مکانیزم کنترلی خارجی وجود دارد.به عبارتی دیگر¸تعامل بین دو مکانیزم کنترلی به طور ‌کارآمدتر به مدیران کمک می‌کند.شواهد نشان می‌دهد که ارتباط تعاملی بین مفاد ضدتصاحب¸ به عنوان یک پروکسی(نماینده)برای مکانیزم کنترلی خارجی و مالکیت نهادی¸ به عنوان یک پروکسی برای مکانیزم کنترل داخلی بر بازده سهام وجود دارد.در واقع فقط زمانی که یک شرکت دارای مالکیت نهادی بالا باشد¸ بازار برای کنترل شرکتی مؤثر است(گرمرز و نیر^[۷۶] ¸۲۰۰۵).

 

جیرود و مولر(۲۰۱۱)تاثیر ارتباط بین حاکمیت شرکتی داخلی و رقابت بازار محصول را بر بازده سهام شرکت‌های U.S سنجیدند و دریافتند که استراتژیهای تجاری که بر اساس حاکمیت شرکتی هستند فقط در بازارهای کمتر رقابتی(متمرکز) بازده غیر عادی مثبت به دست می آورند. واین نتیجه بدان معنی است که تاثیر جایگزینی بین این دو مکانیزم کنترلی وجود دارد. در تحقیقی دیگر با فرضیه مشابه که در ۱۴ کشور اروپایی انجام شد همین نتیجه حاصل شد( امان و همکاران¸ ۲۰۱۰).همچنین بیون و لی و پارک (۲۰۱۲)همین تاثیر جایگزینی را در بازار ادغامی کره نشان دادند.

 

کیم و لو^[۷۷] (۲۰۱۱)در پژوهشی از مالکیت مدیریتی به عنوان پروکسی حاکمیت شرکتی داخلی استفاده کردند و نشان دادند که سطوح بالا مالکیت مدیریتی جایگزین رقابت بازار محصول در کاهش ارزش سهام‌داران است. برخی پژوهش های پیشین نشان داده‌اند که رقابت در بازر محصول بر فرایند تصمیم گیری مدیران در خصوص تعیین سیاست تقسیم سود نقدی شرکت به سهام‌داران تاثیر دارد.به ‌عنوان نمونه بولتن و اسچارفستین^[۷۸] (۱۹۹۰)¸ گروئلن و میچائیلی(۲۰۰۶) و هی (۲۰۱۲)دریافتند که مدیران در محیط‌های غیر رقابتی انباشته نمودن سودها را به پرداخت سود نقدی سهام ترجیح بیشتری می‌دهند.

 

چنگ و همکاران^[۷۹](۲۰۱۳) در تحقیقی تحت عنوان” بررسی تاثیر رقابت بازار محصول بر کیفیت سود‟ بر اساس نمونه ای از شرکت‌های تولیدی امریکایی طی دوره زمانی ۱۹۹۶ الی ۲۰۰۵ نشان دادند که بین رقابت بازار محصول و کیفیت سود رابطه مثبتی وجود دارد.همچنین داتتا و همکاران^[۸۰](۲۰۱۳) با بررسی ۶۰۱۹ شرکت امریکایی طی سال‌های ۱۹۸۷ الی ۲۰۰۹ ‌به این نتیجه رسیدند که بین قدرت بازار محصول و همچنین رقابت پذیری در صنعت با مدیریت سود رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.اما در پژوهشی دیگر وجود رابطه ارتباط معکوس معناداری میان رقابت بازار محصول با سود نقدی و بازخرید سهام را نشان می‌دهد(تأیید فرضیه جانشینی)( هابرگ و همکاران^[۸۱]‚ ۲۰۱۲).

 

میتون در سال) ۲۰۰۴ ( با بهره گرفتن از مدل های نمایندگی نشان داد، شرکت ها با نرخ حاکمیت شرکتی بالاتر، پرداخت سود بالاتری دارند و در شرکت ها یی که حاکمیت شرکتی قویتر است رابطه منفی قویتری بین رشد و سود تقسیمی وجود دارد. کوالسکی و تالاورا در سال) ۲۰۰۷)، با بهره گرفتن از دو فرضیه پیامد و جانشینی این نتیجه رسیدند که، اگرحقوق سهام‌داران بهتر رعایت شود شرکت ها سود بالاتری می پردازندبه ویژه هنگامی که فرصت‌های سرمایه گذاری ضعیف است. پرونزیت و همکاران^[۸۲] ‌در سال‌ (۲۰۰۸)نشان دادند؛ رابطه مثبتی بین کیفیت حاکمیت شرکتی و سود تقسیمی برقرار است. این نتایج بعد از کنترل ویژگی‌های شرکت از جمله اندازه¸ سودآوری، اثر مالیاتی و فرصت‌های رشد، نیز تغییر نمی کند.

 

چای و همکاران در سال(۲۰۰۹)نشان دادند؛ شرکت هایی با حاکمیت شرکتی مؤثرتر با محدودیتهای تأمین مالی خارجی بالاتر، سود سهام کمتری می پردازند، در حالی که شرکت هایی با حاکمیت شرکتی ضعیفتر با محدودیتهای تأمین مالی خارجی کمترسود سهام بیشتری می پردازند.

 

کیسانگ و همکاران^[۸۳](۲۰۱۲) در پژوهشی نشان می‌دهد که میان اهرم و کیفیت حاکمیت رابطه معکوسی وجود دارد.شرکتهایی با حاکمیت ضعیف به طور معنی داری اهرم بیشتری دارند و به نظر می‌رسد برای کاهش تناقض های نمایندگی‚ اهرم‚ جایگزین مناسبتری برای نمایندگی است. همچنین در تحقیقی دیگر تحت عنوان ” بررسی رابطه میان حاکمیت شرکتی و سیاست تقسیم سود‟ نشان داده شد که رابطه منفی بین مجموعه فرصت سرمایه گذاری و سیاست تقسیم سود برای شرکت‌ها با اندازه هیئت مدیره بزرگتر وجز غیر موظف بیشتر‚ ضعیف تر است (دیوای و سابرامانیم^[۸۴]‚ ۲۰۱۱).

 

۲-۲۶-۲) پژوهش‏های داخلی

 

بحرانی فرد(۱۳۹۲) در پژوهشی تاثیر ارتباط بین حاکمیت شرکتی و رقابت بازار محصول بر بهره وری شرکت‌ها را سنجید و نشان داد که مکانیزم حاکمیت شرکتی با بهره وری شرکت‌ها رابطه مثبت دارد و وقتی رقابت در صنعت بیشتر باشد اثر بخشی این مکانیزم ها بر بهره وری کاهش می‌یابد.

 

در پژوهش های بسیاری تاثیر ابعاد مختلف حاکمیت شرکتی را بر سیاست تقسیم سود سنجیده شد و نتایج مختلفی به دست آمد:

 

عابدی (۱۳۸۱) نیز تقسیم بندی کارآفرینی را به صورت کارآفرینی اجتماعی و اقتصادی ارائه می‌دهد:

 

کارآفرینی اجتماعی: کارآفرینان اجتماعی، نگرشهای خلاقانه ای برای حل مسائل اجتماعی و ایجاد ارزش اجتماعی به کار می‌برند و دارای ویژگی های خاص خود، یعنی عاملان تغییر در بخش اجتماعی، پذیرش مأموریت‌ برای ایجاد و بقای ارزش اجتماعی، شناسایی و ترغیب فرصت های جدید، به کارگیری فرایند مستمر نوآوری و اقدام جدی به وسیله منابع در دسترس که در نهایت به ارزش سازی اجتماعی و بقای مؤسسه‌ اجتماعی منجر می‌گردد، می‌باشند.

 

کارآفرینی اقتصادی: اکثر مطالعات و پژوهش ها در زمینه کارآفرینی به مفهوم اقتصادی آن است. کارآفرینان اقتصادی، جستجوگر فرصت ها و هماهنگ کننده خلاق منابع برای رسیدن به سود هستند. آن ها عامل اصلی ایجاد ثروت، تولید کالا ها و خدمات در یک دوره معین و ایجاد اشتغال برای خود و جامعه به شمار می‌روند.

 

مجدم (۱۳۷۹) در مجله برنامه و بودجه، کارآفرینی را به مولد و غیر مولد تقسیم ‌کرده‌است. کارآفرینی مولد به معنای ارائه دانش جدید یا ترکیب جدید از دانش قدیمی به شیوه ای کاملاً بدیع به منظور بهبود عملکرد اقتصادی و کارآفرینی غیر مولد، ‌به این معنا که گاهی افراد یا واحدها با بهره گرفتن از اطلاعات نامتقارن، ایجاد موانع قانونی برای ورود رقیبان یا تقویت یک موقعیت انحصاری از طریق محدودیت های سیاسی، مالی یا دیگر محدودیت های سازمانی در مقابل ورود رقیبان بالقوه، دست به فعالیت سود جویانه می‌زنند. (رانت جویی)

 

هم چنین در تقسیم بندی شرکت های خود مختار تحت پوشش، از شرکت های خود مختار تجدید ساختاری و شرکت های خود مختار کارآفرینانه نام برده شده است. در حقیقت شرکت هایی را خود مختار تجدید ساختاری می‌گویند که از تجدید ساختار سازمانی مادر به وجود می‌آیند، هم چنین شرکت هایی را خود مختار کارآفرینانه نامیده اند که کارکنان خلاق و کارآفرین (فردی یا گروهی) در یک سازمان مادر به قصد به کارانداختن و بهره برداری از تجارب استفاده نشده و ایده های جدیدشان تأسیس می‌کنند. لذا بر عکس شرکت های خودمختار تجدید ساختاری فرایند تشکیل آن ها فرایندی از پایین به بالا دارد (مجدم، ۱۳۸۰).

 

۲-۱۰) سیر تاریخی مفهوم کارآفرینی

 

واژه کارآفرینی در طول زمان همراه با تحول شیوه های تولید و ارزش های اجتماعی دچار دگرگونی و افزایش مفاهیم در برگیرنده شده است. از آنجا که بررسی این تحولات و موارد کاربرد این واژه تا حد زیادی در راستای توسعه نظریه کارآفرینی حرکت ‌کرده‌است، می توان تاریخچه تحولات مفهوم کارآفرینی را به پنج دوره تقسیم نمود.

 

۲-۱۰-۱) دوره اول: (قرن ۱۵و۱۶میلادی،صاحبان پروژه های بزرگ)

 

اولین تعاریف کارآفرینی در این دوره ارائه می شود، در این دوره هم زمان با دوره قدرتمندی ملاکین و حکومت های فئودالی در اروپاست. کارآفرین کسی است که مسئولیت اجرای پروژه های بزرگ را بر عهده می‌گیرد و البته در این راه مخاطره ای نمی پذیرد. زیراعموماً منابع توسط حکومت محلی تأمین می شود و او صرفاً مدیریت می‌کند. نمونه بارز کارآفرین در این دوره معماران ساخت کلیسا، قلعه ها و تأسیسات نظامی هستند (شاه حسینی و کاوسی، ۱۳۸۸).

 

۲-۱۰-۲)دوره دوم : (قرن ۱۷میلادی، مخاطره پذیری)

 

در این دوره هم زمان با شروع انقلاب صنعتی بعد جدیدی به کارآفرینی اضافه شد؛ مخاطره.

 

کانتیلون یکی از اولین محققین این موضوع، کارآفرینی را این گونه تعریف می‌کند: کارآفرین کسی است که منابع را با قیمتی نامشخص و تضمین نشده می فروشد، از این رو مخاطره پذیر است. کارآفرین در این دوره شامل کسانی نظیر بازرگانان،صنعتگران و دیگر مالکان خصوصی می‌باشد (میرزا محمدی و همکاران، ۱۳۸۷).

 

۲-۱۰-۳)دوره سوم: (قرون ۱۸و ۱۹میلادی و اوایل قرن بیستم متمایز کارآفرینان ازدیگر بازرگانان صحنه اقتصاد)

 

در این دوره ابتدا کارآفرین از تأمین کننده­ سرمایه متمایز می‌گردد. یعنی کسی که مخاطره می‌کند با کسی که سرمایه را تأمین می‌کند، متفاوت است. ادیسون به عنوان یکی از کارآفرینان این دوره پایه گذار فن آوری های جدید شناخته می شود ولی او سرمایه مورد نیاز فعالیت های خود را از طریق اخذ وام از سرمایه گذاران خصوصی تأمین می­کرد. هم چنین در این دوره میان کارآفرینان و مدیر کسب و کار نیز تفاوت گذارده می شود. کسی که سود حاصل از سرمایه را دریافت می‌کند با شخصی که سود حاصل از توانمندی های مدیریتی را دریافت می‌کند، تفاوت دارد (امیری، ۱۳۸۸).

 

۲-۱۰-۴)دوره چهارم: (دهه های میانی قرن بیستم میلادی- نوآوری)

 

“مفهوم نوآوری در این دوره به یک جزء اصلی تعریف کارآفرینی تبدیل می شود. این مفهوم می‌تواند شامل همه چیز، از خلق محصول جدید تا ایجاد یک نظام توزیع نوین یا حتی ایجاد یک ساختار سازمانی جدید برای انجام کارها باشد. اضافه شدن این مفهوم به خاطر افزایش رقابت در بازار محصولات و تلاش در استفاده از نوآوری برای ایجاد مزیت رقابتی درکسب ‌و کارهای موجود و بقای آن­هاست.

 

۲-۱۰-۵)دوره پنجم: دوران معاصر (از ۱۹۸۰ تا کنون) رویکرد چند جانبه

 

در این دوره هم زمان با موج جدید ایجاد کسب ‌و کارهای کوچک و رشد اقتصادی و شناخته شدن کارآفرینی فقط از دیدگاه محقق اقتصادی مورد بررسی قرار می گرفت، ولی در این دوره توجه جامعه شناسان و روان شناسان نیز ‌به این رشته معطوف گردید. عمده توجه این محقق برشناخت ویژگی های کارآفرینان و علل حرکت فرد به سوی کارآفرینی است” (همتی، ۱۳۸۸: ۴۹).

 

۲-۱۱) نظریه های کارآفرینی

 

نقطه آغاز نظریه پردازی ‌در مورد کارآفرینی به دهه ۱۹۵۰و ۱۹۶۰ میلادی بر می‌گردد که این امر در دهه های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ با سکون رو به رو شده و از اواخر دهه ۱۹۸۰ میلادی باز توجهات نظریه پردازان مکاتب مختلف به سوی بحث کارآفرینی معطوف شد و بر این اساس اندیشمندان مختلف علوم اقتصادی، جامعه شناسی، روان شناسی، مردم شناسی و مدیریت ‌به این موضوع پرداختند. از یک دیدگاه نظریه ­های کارآفرینی را ‌می‌توان در سه گروه تقسیم­ بندی کرد: الف) نظریه های اقتصادی ب) نظریه های جامعه شناختی و روان شناختی ج) نظریه های مدیریتی

۲-۱۱-۱) نظریه های اقتصادی