– وایدر و هاتفیلد (۱۹۹۶) در تحقیقی با عنوان «استراتژی های مدیریت تعارض روسا و اهداف زیردستان» انجام داده است برای بررسی استراتژی های مختلفی که مدیران در برخورد با تعارض دنبال می‌کنند پرداخته و ارتباط این استراتژی ها را با اهداف زیردستان مورد مطالعه قرار می‌دهند. نتایج حاکی از آن است که بین دستیابی زیردستان به اهدافشان و سبک همکاری ارتباط مثبت وجود دارد. در حالی که بین دستیابی زیردستان به اهدافشان و سبک اجبار در مدیریت تعارض ارتباط منفی وجود دارد (وایدر، هاتفیلد، ۱۹۹۶).

– هم چنین تزر^[۷۴] (۱۹۹۶) در تحقیقی با عنوان «بررسی سبک های مدیریت تعارض در بین مردان و زنان متاهل در کشور ترکیه» که با شرکت ۳۸ مرد و ۳۳ زن به صورت داوطلبانه انجام داد، ‌به این نتیجه رسید که در خصوص استفاده از استراتژی های مدیریت تعارض در بین افراد مذکور تفاوت معناداری وجود دارد (عباسی و دیگران، ۱۳۸۸: ۱۲۸-۱۲۶).

– ارنست و همکارانش (۱۹۹۳) در تحقیقی با عنوان «سبک های مدیریت تعارض» به دنبال کشف و تشریح ارتباط درونی سبک های مدیریت تعارض، شناسایی سبک های مورد علاقه مدیران، تشخیص ارتباط بین سبک های مدیریت تعارض و سبک های مورد علاقه افراد بود و چنین نتیجه گیری نمود که مدیران برای استفاده از سبک های مختلف مدیریت تعارض می بایست ابتدا نقاط قوت و ضعف هر یک از سبک ها را شناسایی کرده و سپس هر یک را در موقعیت های خاص خودش به کار برند (ارنست و دیگران، ۱۹۹۳).

– دسلر^[۷۵] (۱۹۸۶) در کتابی تحت عنوان «تئوری سازمان، تلفیق ساختار و رفتار»، معتقد است که تعارض جنبه ای مهم از زندگی کاری است و در تحقیقات خود نشان داد که مدیریت مؤثر تعارض، باعث افزایش انگیزه، روحیه و رشد فردی و سازمانی می ‌شود.

ب) مطالعات داخلی

هم چنین در ایران تاکنون تحقیقات چندی در خصوص تعارض صورت گرفته است؛ که البته بیشتر در حیطه علوم تربیتی و مدیریت آموزشی بوده است.

– شجاعی و همکاران (۱۳۹۰) در تحقیقی تحت عنوان «ارتباط سبک های مدیریت تعارض و کیفیت ارتباط میان مدیر- کارمند در سازمان های ورزشی، مطالعه موردی در استان مازندران» به بررسی ارتباط بین سبک ­های مختلف مدیریت تعارض و کیفیت ارتباط دوطرفه بین مدیر و کارمند با تأکید بر ویژگی ­های دموگرافیک پرداختند. ۱۰۰ نفر آزمودنی (۳۲ مدیر و ۶۸ کارمند) شامل مدیران و کارمندان سطوح مختلف در اداره کل تربیت بدنی استان مازندران و هیات های مختلف ورزشی دو پرسشنامه LMX-7 وROCI-П را داوطلبانه تکمیل کردند. یافته ­های حاصل از تحقیق نشان داد از نظر کارمندان، تاثیر سبک ­های مختلف مدیریت تعارض بر کیفیت ارتباط میان مدیر- کارمند معنا­دار است؛ هم چنین تاثیر سبک سازش بر متغیر وابسته معنا­دار بوده است. البته با توجه به بتای به دست آمده تاثیر سبک همکاری نیز مثبت است، اما معنا­داری آن مورد تأیید قرار نمی ­گیرد. هم چنین از نظر مدیران تاثیر سبک سازش و انسجام بر متغیر وابسته معنا­دار است. البته با توجه به بتای به دست آمده تاثیر سبک همکاری و رقابت نیز مثبت است، ولی تاثیر سبک رقابت و اجبار بیشتر از سبک همـکاری است؛ اما هیچ ­کدام از این­ ها به طــور معنادار مورد اما فقط تاثیر سبک سازش معنا­دار است، لذا باید مدیران و کارمندان را تشویق کرد تا با اتخاذ سبک انسجام و همکاری در برخورد با تعارض، باعث افزایش اثربخشی سازمانی گردند. تأیید قرار نمی­ گیرند. نتیجه کلی نشان می ­دهد از میان سبک ­های مختلف مدیریت تعارض، سبک ­های سازش و همکاری بیشترین تاثیر را بر کیفیت ارتباط میان مدیر- کارمند از نظر کارمندان دارند.

– دکتر محمد مهدی مظاهری، فخرالدین احمدی (۱۳۸۹) در تحقیقی تحت عنوان «تاثیر سبک های مدیریت تعارض بر اثربخشی عملکرد کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان تهران»، رابطه شیوه های مختلف مدیریت تعارض بر اثربخشی عملکرد کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان تهران را مورد ارزیابی قرار دادند. در این پژوهش از نظریه رابینز با پنج شیوه مدیریت
تعارض شامل ۱) رقابت؛ ۲) اجتناب؛ ۳) همکاری؛ ۴) سازش یا مصالحه؛ ۵) گذشت (توافق)
استفاده شده است و از دو پرسشنامه سبک های مدیریت تعارض و پرسشنامه اثربخشی کارکنان، استفاده شد. جامعه مورد مطالعه شامل کلیه مدیران و کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان تهران بوده و تعداد افراد نمونه ۳۵ نفر است هم چنین از آزمون همبستگی پیرسون و آزمون spss برای تحلیل داده ها استفاده شده است. نتایج به دست آمده نشان داد، بین اثربخشی و راهبرد همکاری در برخورد با تعارضات سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. سایر شیوه ها، رابطه معناداری با اثربخشی در سازمان نشان ندادند.

– ترابی (۱۳۸۷) در تحقیقی با عنوان «راهبردهای مدیریت تعارض در بین مدیران بیمارستان های استان لرستان» ‌به این نتایج رسیدند که:

الف) شیوه های مدیریت تعارض در بین مدیران متفاوت است؛ به طوری که آمار نشان می‌دهد، مدیران از بین استراتژی های مدیریت تعارض به ترتیب، ۷/۴۹ درصد از استراتژی عدم مقابله، ۶/۴۴ درصد از استراتژی کنترل و ۷/۵ درصد از استراتژی راه حل گرایی استفاده می‌کنند.

ب) بین استراتژی های مدیریت تعارض و جنسیت افراد، رابطه معناداری وجود دارد. با انجام آزمون همبستگی مشخص شد بین سن افراد مورد مطالعه و مدیریت تعارض رابطه معناداری وجود دارد. به طوری که افراد دارای سن بالاتر به استفاده از استراتژی کنترل در مدیریت گرایش داشتند. در واقع، آقای ترابی عنوان می‌کند که مدیران بیمارستان ها بیشتر از استراتژی عدم مقابله در مدیریت تعارض استفاده می‌کنند (ترابی، ۱۳۸۷).

– قوی اندام (۱۳۸۶) در تحقیقی تحت عنوان «بررسی ارتباط بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی مدارس راهنمایی دخترانه ناحیه ۴ مشهد» ‌به این نتیجه رسید که استفاده از سبک های مدیریت تعارض امری است وابسته به موقعیت ها و در موقعیت های مختلف افراد می بایست از سبک های گوناگون مدیریت تعارض بهره گیرند.

– درگاهی (۱۳۸۶) در تحقیقی با عنوان «مدیریت تعارض و راهبردهای آن»، نشان داد که وجود تعارض در سازمان ها می‌تواند دارای نتایج مثبت یا مخرب باشد که در مقابله با آن می توان از راهبردها و سبک های مختلف استفاده کنند و بیشترین راهبرد به کار رفته در ارتباط با مدیریت تعارض، روش همکاری و تشریک مساعی مبتنی بر اعتماد (استراتژی راه حل گرایی) است (درگاهی، ۱۳۸۶).