- با توجه به اینکه جامعه آماری تحقیق محدود به دبیرستانهای شهر تهران می باشد، نتایج تحقیق را نمی توان به سایر مدارس متوسطه در مراکز استانها و شهرستانها تعمیم داد.

- - ازآن جا که جامعه مورد مطالعه دبیرستان های پسرانه را نیز شامل می شد به محقق مجوز رفتن به این دبیرستان ها داده نشد و برای دادن پرسشنامه نیاز به همکاری یک آقا وجود داشت.

- محقق اهداف دیگری از جمله تحلیل بین مدرسه ای داشته که به دلیل حجم زیاد وکمبود زمان لازم نتوانسته است آن را در این پایان نامه لحاظ کند.

فصل دوم:
مبانی نظری و پیشینه پژوهش

دومین فصل تحقیق به ادبیات و پیشینه اختصاص دارد تا موضوع هر چه شفاف تر تبیین گشته و حتی المقدور ، هر گونه ابهام در زمینه موضوع مرتفع گردد. بنابراین در فصل حاضر مبانی نظری مرتبط با متغیر تحقیق ،یعنی یادگیری سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد. به دنبال اشاره اجمالی که طی فصل اول به موضوع تحقیق شد ، در این فصل دیدگاه های مختلفی در مورد تعاریف ،انواع، ابعاد ،سطوح ، موانع و ویژگی های یادگیری سازمانی به طور مشروح به بحث و نظر گذارده می شوند.
از این رو فصل کنونی ، متشکل از دو بخش می باشد. بخش اول ، یادگیری سازمانی از نظر صاحبنظران گوناگون تعریف شده و از جنبه های مختلف مورد توجه قرار می گیرد. سرانجام در طول بخش دوم، با مروری بر تحقیقات انجام شده پیرامون یادگیری سازمانی در منابع داخلی و خارجی و نتایج آنان از نظر خواهد گذشت.

بخش اول؛ یادگیری سازمانی:

بقا و رشد سازمان ها در دنیای پر تغییر کنونی مستلزم داشتن توانایی برای واکنش به موقع و مناسب در برابر تغییرهای پی در پی محیطی است.در این میان،تنها سازمان هایی می توانند ضرورت ها و تغییرات محیطی را به موقع پیش بینی نمایند و بقای خود را در چنین محیط متغیری ادامه دهند که بر یادگیری سازمانی تمرکز و تاکید نمایند.امروزه از یادگیری به عنوان بزرگترین امتیاز رقابتی در پارادایم هایی جدید کسب و کار ،یاد می شود،بنابراین سازمان هایی موفق تر هستند که زودتر،سریع تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند،مفهوم یادگیری سازمانی به سال ۱۹۰۰ میلادی بر می گردد،هنگامی که فردریک تیلور موضوع انتقال یادگیری به دیگر کارکنان را برای افزایش و بهبود عملکرد سازمان مطرح کرد(جعفری و قنواتی نژاد،۱۳۹۲). قبل از اینکه به یادگیری سازمانی را بپردازیم، ضرورت دارد ابتدا به منظور فهم بیشتر مطلب، به شرح یادگیری و اهمیت و ضرورت آن پرداخته شود.

۲-۱- یادگیری^[۲]؛ تعاریف و مفاهیم:

مفهوم یادگیری را می توان به صورت های مختلف تعریف کرد، کسب دانش و اطلاعات، عادت های مختلف، مهارتهای متنوع و راه های گوناگون حل مساله، همچنین می توان یادگیری را به عنوان فراگیری رفتارها و اعمال پسندیده و حتی به عنوان کسب رفتارها و اعمال مضر و ناپسند تعریف کرد.
یادگیری حوزه بسیار گسترده ای را شامل می شود. هرگنهان و السون (۲۰۰۵، ترجمه سیف، ۱۳۸۵) گفته اند که یادگیری یکی از مهمترین زمینه ها در روان شناسی امروز و در عین حال یکی از مشکل ترین مفاهیم برای تعریف کردن است. با این حال به سبب اهمیت یادگیری از آن تعریف های مختلفی به دست داده اند.
از نظر هوی ومیسکل^[۳](۲۰۰۵) یادگیری فرایندی است که اشاره به تغییر در دانش یا رفتار فردی دارد اگرجه بیشتر کارشناسان ومحققان در زمینه یادگیری با این موقعیت عمومی موافق هستند اما برخی از آنها گرایش به تاکید بر جنبه تغییر رفتار و برخی دیگر بر تغییر دانش فردی وساخت شناختی فرد تاکید دارند.
یادگیری تغییری نسبتا با دوام در توانایی بالقوه برای انجام رفتاری معین است. این توانایی بالقوه، نتیجه تجربه با آن دسته از امور محیطی است که ارتباطی ویژه با رفتار مورد نظر دارند (دامیان،ترجمه زمانی وطاهر پور، ۱۳۸۷،ص ۲۶)
یادگیری یعنی کسب مهارت ها،دانش و تواناییهایی که به تغییرات نسبتا پایدار در رفتار افراد منجر می گردد(کاظم پور، ۱۳۹۱). اندرسون^[۴](۲۰۰۵: ۴) یادگیری را اینگونه تعریف می کند. یادگیری فرآیندی است که بوسیله تغییرات نسبتا پایدار در توان رفتاری به عنوان حاصل ونتیجه ی تجربه اتفاق می افتد.

۲-۲- اهمیت و ضرورت یادگیری:

بدون شک پدیده یادگیری مهمترین پدیده روانی در انسان و موجودات تکامل یافته می باشد به این دلیل که پایه و اساس بسیاری از مسائلی است که موجب می شود انسان از نظر روانی از سایر موجودات و دیگر همنوعان خود متمایز گردد، اگر به زندگی جانوران و آدمیان در گذشته های دور نگاهی زودگذر بیفکنیم، مشاهده می کنیم که جانوران هزاران سال پیش با عصر ما هیچ فرقی نکرده اند. شیوه زندگی آنان به همان وضعی است که ۵ یا ۱۰ هزار سال قبل بوده است اما آدمیان که در دوره های پیش از تاریخ برای شکار و دفاع از خود از سنگ و چوب استفاده می کردند و همانند دیگر جانوران در بالای درختان یا درون غارها به سر می بردند به مرور و در دوره های مختلف تاریخی دگرگونیهای فراوانی در همه جنبه های زندگی آنان پدید آمده است تا جایی که امروز به پیشرفتهای شگفت انگیزی نائل شده اند که در قرنهای گذشته به تصور کمتر کسی خطور می کرد. انسان عصر حاضر نه تنها از دورترین و دشوارترین نقطه های روی زمین آگاه است بلکه از ژرفای اقیانوسها از روی کره زمین و تا حدودی از عظمت و اوج کهکشانها نیز آگاهی یافته است. انسان قرن بیستم در مقایسه با قرنهای گذشته بیش از هر زمان حاکم بر مقدورات و محیط زندگی خویش است. همه این پیشرفتها مدیون آموزش و یادگیری است (پارسا، ۱۳۷۴،ص۲۰) .
انسان در هر لحظه از زندگی نیاز به رفتار تازه ای دارد که از طریق یادگیری میسر می گردد. اهمیت و ارزش یادگیری در نزد انسان هنگامی نمایان می شود که ما را از تمام آنچه آموخته ایم محروم سازند. در این صورت با آنکه از نظر فیزیولوژیکی فردی بالغ و طبیعی خواهیم بود اما از نظر مسائل روانی به دوره های کودکی برگشت خواهیم کرد، در این حالت تمامی احتیاجات فیزیولوژیک ما مانند گرسنگی و تشنگی باقی خواهند ماند ولی طرق ارضای این نیازها را نخواهیم دانست و در واقع در زندگی عاجز خواهیم بود (شعاری نژاد، ۱۳۷۸).

۲-۳- سطوح یادگیری سازمانی

برخی سازمان ها ممکن است در دستیابی به یادگیری مؤثر در بعضی سطوح نسبت به سطوح دیگر بهتر عمل کنند . به طور کلی یاد گیری در چهار سطح رخ می دهد: یادگیری فردی (مبتنی بر نقش)، یادگیری گروهی یا تیمی، یادگیری فرا- بخشی و یادگیری سازمانی. در ادامه به شرح هر یک پرداخته می شود.

۲-۳-۱- یادگیری فردی:

این امر همیشه مورد توجه بوده است که کارکنان نیاز به یادگیری فردی دارند. ممکن است برای یک فرد لازم باشد مهارت جدیدی کسب کند یا فرآیندهای جدیدی را درک نماید . بسیاری از سازمان ها برای پاسخگویی به نیازهای آموزشی و شکوفایی فردی، به خوبی مجهز شده اند؛ چرا که این پاسخگویی از طریق آموزش های سنتی و مربی – محوری یا با بهره گرفتن از روش های چند رسانه ای و یا آموزش های آزاد و از راه دور صورت می گیرد.
یادگیری فردی مورد نیاز است زیرا افراد، واحد تشکیل دهنده تیم ها و سازمان ها هستند . همانطور که پیترسنگه بیان داشته سازمان ها از طریق افراد یاد می گیرند،البته یادگیری افراد یادگیری سازمانی را تضمین نمی کند اما بدون آن یادگیری سازمانی حاصل نمی شودطبق نظر جان ردینگ ، برای تحول مستمر سازمان، گسترش وتوسعه قابلیت های محوری وآماده سازی همگان برروی آینده نامشخص ضروری است(به نقل از بهنامی ،۱۳۸۴). توانایی وتعهد اهر فرد برای یادگیری عامل اساسی است .فرصت های یادگیری فردی شامل یادگیری خودمدیریتی، یادگیری از همکاران ویادگیری به کمک رایانه ، تجربیات کاری روزانه ، وظایف تخصصی در پروژه های بصیرت شخصی است (به نقل از مارکوارت،۱۳۸۵)

۲-۳-۲- یادگیری تیمی:

در حالی که ممکن است کارکنان به عنوان افراد، نیازهای یادگیری فردی داشته باشند، ولی به عنوان عضو گروه کاری نیاز به یادگیری تیمی دارند. پیترسنگه یادگیری تیمی را فرایندی می داند که طی آن ظرفیت اعضا توسعه یافته و به گونه ای همسو می شودکه نتایج حاصله آن چیزی خواهدبود که همگان واقعا طالب آن بوده اند(به نقل ازبهنامی ۱۳۸۴). یک سیستم موفق یادگیری تیمی تضمین می کند که تیم تجربیات خود را با دیگر گروه ها در سازمان تقسیم کند. یادگیری تیمی بسیار کامل تر اتفاق می افتد اگر تیم ها برای یادگیری و مشارکت در سازمان تشویق شوند(نکویی مقدم و بهشتی ،۱۳۸۶،ص۴۹).

۲-۳-۳- یادگیری فرابخشی:

سطح سوم یادگیری، مجموع نیازهای پیچیده یادگیری در سطح بخش ها یا واحدها است. پیشرفت در فن آوری اطلاعات به دلیل افزایش شدید ذخیره سازی، پردازش و امکان بازیابی اطلاعات، گروه ها و واحدها را به هم نزدیک کرده است. یادگیری برای کار کردن با هم، درک همدیگر و کار کردن در چهارچوب یک دورنمای مشترک در واحدهای مختلف سازمان توسط یک گروه ، سطح مهمی از یادگیری برای بسیاری از سازمان ها است(نکوئی مقدم و بهشتی، ۱۳۸۶، ص ۵۰).

۲-۳-۴- یادگیری سازمانی:

چگونه می‌توان مطمئن شد که یادگیری انفرادی و تیمی برای تامین منافع همگان و کل سازمان انجام شده است؟ ممکن است علی رغم تمامی توانمند سازها و فرهنگ حامی و یادگیری فردی و تیمی، سازمان به عنوان یک کل یادنگرفته باشد . توانایی کسب بصیرت از تجربه ، جوهر یادگیری است. یادگیری سازمانی از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرتها، دانش، تجربه و مدل‎های ذهنی اعضاء سازمان حاصل می‎شود. یادگیری سازمانی برپایه دانش و تجربه‎ای که در حافظه سازمان وجود دارد بنا می‎شود و به مکانیسم‎هایی مانند سیاستها، استراتژی‎ها و مدل‎هایی برروی ذخیره دانش متکی است (یهنامی، ۱۳۸۴).
یادگیری سازمانی چهارمین سطح از یادگیری می باشد و از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرت ها، دانش، تجربه و مدل های ذهنی اعضای سازمان حاصل می شود. به بیان دیگر، یادگیری سازمانی پویا به دانش و تجربه ای که در حافظه ی سازمان وجود دارد بنا نهاده می شود و به مکانیسم هایی مانند خط مشی ها، استراتژی ها و مدل های که بر روی ذخیره دانش متکی است، تزریق و خوانده میشود (یعقوب زاده،۱۳۸۷).
یادگیری
فرا بخشی
یادگیری سازمانی
یادگیری تیمی
یادگیری فردی
شکل شماره (۲-۱) : سطوح یادگیری

۲-۴- مفاهیم و تعاریف یادگیری سازمانی:

ریچارت سی یرت و جیمز مارچ اولین کسانی بودند که در سال ۱۹۶۳، ۲ واژه “یادگیری” و “سازمان” را در کنار هم قرار داده و یادگیری را به عنوان پدیده ای سازمانی در ادبیات مطرح کردند(تمپلتون و همکاران^[۵]،۲۰۰۲، ص ۱۸۳). نویسندگان تعاریف متفاوتی از یادگیری سازمانی ارائه کرده اند که در این بخش به تعدادی از آن ها خواهیم پرداخت. برخی از مهم ترین تعاریف ارائه شده به شرح زیر است:
همگان بر این قول اتفاق نظر دارند که یادگیری سازمانی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که از منظر رشته های مختلف مورد بررسی قرارگرفته است. به دلیل میان رشته ای بودن مفهوم یادگیری سازمانی، یافتن تعریفی که به طور وسیع مورد پذیرش قرار گیرد، مشکل است. اما همان گونه که سنگه خاطر نشان کرده است، تقریباً تمام تعاریف ارائه شده از یادگیری سازمانی در برگیرنده دو نوع رفتاری و شناختی تغییر هستند. جنبه شناختی تغییر با مفاهیمی چون کسب دانش، فهم و بینش های جدید سروکار دارد. در حالی که جنبه رفتاری تغییر به ایجاد تغییر واقعی یا بالقوه در رفتار فرد یادگیرنده اشاره دارد. وست تفاوت در تعاریف یادگیری سازمانی را به تفاوت دو رویکرد« توصیفی – تحلیلی و تجویزی» نسبت می دهد و می گوید بر اساس رویکرد توصیفی تحلیلی کسب راه های جدید تفکر و اندیشیدن برای یادگیری کا فی است. اما براساس رویکرد تجویزی تغییر رفتار برای یادگیری الزامی است (قربانی زاده و مشبکی، ۱۳۸۷، ص ۸۷).
یادگیری سازمانی را می توان توانایی سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها و اصلاح آن ها و همچنین تغییر دانش و ارزش های سازمان،به طوری که مهارت های جدید حل مسئله و ظرفیت جدیدی برای کار ایجاد شده دانست (سبحانی نژاد و همکاران، ۱۳۸۵، ص ۴۳).
پام و اسویرزک^[۶] (۲۰۰۶) معتقدند که یادگیری سازمانی عبارت است از توانایی سازمان، به عنوان یک کل برای کشف خطاها و اصلاح آن ها و همچنین تغییر دانش و ارزش های سازمان،به طوری که مهارت های جدید برای حل مسئله و ظرفیت جدید برای کار ایجاد شود.
یادگیری سازمانی فرایند بهره گیری از تجربیات سازمانی از طریق کسب دانش و بصیرت، توزیع و تفسیر اطلاعات و تغییر نگرش و رفتار برای بالا بردن سطح تعهد، مسئولیت پذیری و پاسخ گویی اعضاء به منظور افزایش اثر بخشی و بهره وری و تأمین نیازهای مشتریان و بهبود و بهسازی سازمان در یک محیط متغیر و پویاست( میرکمالی، ۱۳۸۵).
الگرا و چیوا^[۷] (۲۰۰۸) یادگیری سازما نی را بعنوان فرا یندی تعر یف می کنند که سازمان از طر یق آن یاد می گیرد و ا ین یادگیری به معنی هر گونه تغییر در مدل های سازمانی است که منجر به بهبود یا حفظ عملکرد سازمان شود.
یادگیری سازمانی، تشویق کارکنان به تعامل گسترده تر با الگوهای تفکر و ایجاد اشتراک مساعی است و کارکنان با به اشتراک گذاردن دانش و افکار و اعمال خود به منظور ایجاد و افزایش مشارکت در سود کل سازمان تشویق می شوند (جاکوبز و لازنبی^[۸] ، ۲۰۰۷).
داجسون(۱۹۹۳، به نقل از لمسا^[۹]، ۲۰۰۸) یادگیری سازمانی را به عنوان روشی که سازمان ها ایجاد، تکمیل و سازماندهی می کنند تا دانش و جریانهای عادی کار در رابطه با فعالیت ها و همچنین بهبود کارایی سازمان ازطریق بکارگیری مهارت های گسترده نیروی کار توسعه یابد، تعریف می کند.

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

فرم در حال بارگذاری ...

فید نظر برای این مطلب