در این طبقه بندی چن و همکارانش ،منظور از سرمایه انسانی که در واقع مبنا و اساس سرمایه فکری است دانش، مهارت ها و توانایی ها و طرز فکر کارکنان درباره کسب و کار است.
از نظر آنها در واقع این سرمایه انسانی است که می تواند دانش را به ثروت تبدیل کند و از طرف دیگر این سرمایه انسانی است که اشکال عملیاتی سه سرمایه دیگر را تعیین می کند. بطور دقیق تر، تعریف اجزاء سرمایه های فکری از نظر “چن” و همکارانش به شرح زیر است:
الف) سرمایه انسانی بیانگر دانش ضمنی فراگرفته شده در ذهن و افکار کارکنان است. سرمایه انسانی یک منبع مهم از نوآوری و بازآفرینی یک شرکت است و سرمایه انسانی بصورت ترکیبی از شایستگی ها، طرز فکر و خلاقیت کارکنان تعریف می شود. شایستگی کارکنان در واقع بخش سخت افزاری سرمایه فکری است که شامل دانش، مهارت ها واستعداد های کارکنان و منظور از دانش فنی و دانشگاهی است و مهارت های کارکنان در واقع توانایی انجام وظایف و تکالیف عملی کارکنان است که از طریق تمرین حاصل می‌شود و برخی از آنها از طریق تحصیلات بدست می آید. طرز فکرها در واقع بخش نرم‌افزاری سرمایه فکری است که شامل انگیزه برای کار و رضایت از کار است و در واقع به عنوان پیش شرطی برای نمایش شایستگی های کارکنان در نظر گرفته می شوند. خلاقیت کارکنان آنها را قادر می سازد تا از دانش خود استفاده کنند و بطور مستمر نوآوری داشته باشند و بنابراین عامل مهم در گسترش و ایجاد سرمایه فکری یک شرکت است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ب) سرمایه ساختاری با سیستم و ساختارهای یک موسسه سر وکار دارد و در واقع روال‌ها و روتین‌های یک کسب و کار است. یک موسسه با سرمایه ساختاری قوی می تواند شرایط مساعد و مناسبی را برای استفاده و بهره برداری از سرمایه انسانی ایجاد کند و به سرمایه انسانی اجازه دهد تا از توان بالقوه خود نهایت استفاده را ببرد و بنابراین باعث افزایش سرمایه نوآوری و مشتری می شود.
سرمایه ساختاری را می توان بصورت فرهنگ، ساختار سازمانی، یادگیری سازمانی، فرایندهای عملیاتی و سیستم های اطلاعاتی تقسیم کرد. هر کدام از اجزاء سرمایه ساختاری می توانند بر روی سه سرمایه دیگر و بخصوص سرمایه انسانی تاثیر بگذارند و متقابلاً از آنها تاثیر بپذیرند برای مثال یک فرهنگ قوی می تواند عامل مهمی در انگیزش کارکنان باشد. سرمایه نوآوری با ارائه (معرفی) ترکیب جدیدی از عوامل حیاتی و ضروری تولید در درون یک سیستم تولیدی اطلاق می شود ،این سرمایه می تواند شامل محصولات جدید، تکنولوژی‌های جدید، بازار جدید، مواد جدید و ترکیب جدید باشد با افزایش اهمیت دانش، سرمایه نوآوری به جزء مهمی از سرمایه فکری تبدیل می‌شود و این سرمایه می‌تواند به سه جزء موفقیت‌های نوآوری، مکانیسم‌های نوآوری و فرهنگ نوآوری تقسیم شود(چن و همکاران، ۲۰۰۰، ص۲۶).
ج) از دیدگاه “بونتیس” ، سرمایه مشتری به ارزش دانش قرار گرفته شده در کانال های بازاریابی یک سازمان اطلاق می شود که یک موسسه از طریق انجام کسب و کارهای خود آن را خلق و ایجاد می کند. درمقایسه با سه سرمایه دیگر این سرمایه دارای اثرات مستقیمی بیشتر بر روی تحقق ارزش یک شرکت است و بطور فزاینده ای به عامل مهمی در کسب و کارها تبدیل شده است(همان منبع،ص۲۷).
۲-۳-۱۰- پتی و گویتر^[۷۵] (۲۰۰۰)
طبقه بندی ارائه شده توسط این دو ناظر دارایی‌های نامشهود “سویبی” را به نمودار جدول زیر که شاخص های مناسبی را به این چارچوب اضافه کردند اصلاح کردند:
جدول ۲-۱- طبقه بندی پتی و گویتر منبع (پتی و همکاران،۲۰۰۰ ،ص۱۶۵)

مالکیت معنوی شامل حق امتیاز، کپی رایت، علایم تجاری؛سرمایه های زیر ساختاری شامل فلسفه مدیریت، فرهنگ شرکت؛ سیستم های اطلاعاتی و سیستم های شبکه سازی و روابط مالی

سرمایه ساختاری (سازمانی)؛
ساختار درونی

مارک های تجاری، مشتریان، وفاداری مشتریان، همکاری های تجاری، توافقات مربوط به گواهی نامه و اجازه نامه ها، توافقات فرانشیز و…

سرمایه مشتری (ارتباطی)،
ساختار بیرونی

دانش فنی، تحصیلات، دانش مرتبط با کار، شایستگی مرتبط با کار، روحیه کارآفرینی، توانایی های مربوط به نوآوری و اثرگذار بودن قابلیت تغییر یا انعطاف پذیری شایستگی حرفه ای

سرمایه انسانی؛ شایستگی کارکنان

در واقع کار این دو، انطباق چارچوب ناظر دارایی های نامشهود “سویبی” در چارچوب طبقه بندی های متداول دیگر شامل سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری بوده است.
۲-۳-۱۱- هانناس و لوونداهل^[۷۶] (۱۹۹۷)
این دو نفر دارایی ها و یا منابع ارتباطی و شاستگی تقسیم کرده اند. منظور از شایستگی، توانایی انجام یک وظیفه یا کا معین است که این شایستگی در دو سطح فردی شامل دانش، مهارت و استعداد و در سح سازمانی شامل رویه ها، تکنولوژی و پایگاه داده وجود دارد. منابه ارتباطی به شهرت یک سازمان و وفداری مشتریان آن اطلاق می شود. بعدا “لوونداهل” این طبقه بندی را قدری جزئـی تر کرد (چن، ۲۰۰۵، ص ۲۹ ).
نمودار ۲-۵- طبقه بندی اولیه توسط هانناس و لوونداهل
نمودار ۲-۶- طبقه بندی لوونداهل
طبقه بندی های متداول دیگر شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری بوده است. که در این پ‍‍ژوهش استفاده شده است.
۲-۳-۱۲- طبقه بندی مر و اسچوما^[۷۷] (۲۰۰۱)
این دو سرمایه فکری را بصورت گروهی از دارایی های دانش تعریف می کنند که به یک سازمان اختصاص دارد و جزء ویژگی سازمان محسوب می شود و بطور قابل ملاحظه ای از طریق افزودن ارزش به بهبود وضعیت رقابتی سازمان منجر می شود (مرر ،۲۰۰۱، ص ۲۶ ).
۲-۳-۱۳- لیم و دالیمور^[۷۸](۴ ۲۰۰)
“لیم” و “دالیمور” این مفهوم سرمایه فکری را از طریق ارتباط دادن آن با دو مفهوم دانش فنی مدیریت و دانش فنی بازاریابی، تشریح و طبقه‌بندی می‌کنند. شایستگی یک شرکت برای رویکرد مدیریت استراتژیک شامل سرمایه انسانی، سرمایه شرکتی سرمایه کارکردی و سرمایه تجاری(کسب و کار) است و روابط یک شرکت برای رویکرد بازاریابی استراتژیک شامل سرمایه مشتری، سرمایه عرضه کنندگان، سرمایه هم پیمانی و سرمایه سرمایه گذاری است. نمودار این طبقه بندی در زیر ارائه گردیده است (چن، ۲۰۰۵، ص ۲۷).
نمودار ۲-۷- طبقه بندی لیم و دالیمور (همان منبع،ص۲۸)
۲-۳-۱۴- طبقه بندی نورتون و کاپلان^[۷۹] (۱۹۹۲)
“نورتون” و” کاپلان” کارت امتیازی^[۸۰] خود در سال ۱۹۹۲ ارائه کردند که این چارچوب ابتدا عملکرد یک سازمان را در چهار حوزه یا دیدگاه مشتری، فرایندهای داخلی^[۸۱]، رشد و یادگیری و مالی اندازه گیری می کرد. این چارچوب بیانگر یک مجموعه از روایط علی– معلولی میان معیارهای خروجی محرک هاب عملکردی یک سازمان بود. این چارچوب می توانست نتایج مالی و نامشهود یک سازمان را بطور همزمان کنترل و اندازه گیری کند. با نگاهی به این چارچوب این نکته مشخص می شود که دیدگاه مشتری همان سرمایه مشتری و دیدگاه رشد و یادگیری همان سرمایه انسانی و دیدگاه فرایندهای داخلی همان سرمایه ساختاری و دیدگاه مالی همان سرمایه مالی و مشهود است. این چارچوب به علت کاربرد و برنامه ریزی استراتژیک، اندازه گیری عملکرد و دارایی های نامشهود از معقولیت بسیاری برخوردار شده است(چن،۲۰۰۵، ص۲۸ ).
دیدگاه مالی
استراتژی و چشم انداز
دیدگاه رشد
و یادگیری
دیدگاه مشتری
دیدگاه فرایند های مالی
نمودار ۲-۸- چارچوب کارت امتیازی متوازن منبع (آپوهامی،۲۰۰۷، ص۳۷)^[۸۲]
۲-۳-۱۵- طبقه بندی کنفدراسیون اتحادیه های تجاری دانمارک (۱۹۹۹)
یکی دیگر از طبقه بندی های ارائه شده طبقه بندی کنفدراسیون اتحادیه های تجاری دانمارک است که سرمایه فکری را متنمودار از افراد ، بازار و سیتم ها می داند. نمودار این مدل بصورت زیر است:
نمودار ۲-۹- طبقع بندی کنفدراسیون تجاری دانمارک منبع (آپوهامی، ۲۰۰۷، ص۳۷)

• سرمایه انسانی نمایانگر ذخیره دانش سازمان است که توسط کارکنان تجلی می یابد. همچنین سرمایه انسانی، توانایی های جمعی یک سازمان در استخراج بهترین راه حل ها از دانش افراد است (۲۴)

• • کارکنان یک سازمان سرمایه فکری را از طریق شایستگی ها، طرز فکرها و زیرکی فکری خود خلق می کنند. این شایستگی ها شامل مهارت ها، تحصیلات و طرز فکر کارکنان است که اجزای رفتاری آنها را تحت پوشش قرار می دهد. زیرکی فکری، فرد را قادر می سازد تا عملیات را تغییر داده و راه حل های نو آورانه ای را برای حل مشکلات سازمانی ابداع نماید (۵۹).

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• هودسون^[۴۷] سرمایه انسانی را به صورت ترکیبی از وراثت، تحصیلات، تجربه و طرز فکر کارکنان درباره زندگی و کسب و کار معرفی می کند (۲۲)

• سرمایه های انسانی در قالب پتانسیل های بالقوه و اساسی سازمان نیز تعریف شده است (۶۲).

ب) ارزش آفرینی از درون سرمایه های انسانی
همان گونه که پیش از این ذکر گردید، در بسیاری از مقالات و کتاب ها بحث سرمایه های فکری با دانش و مدیریت دانش در کنار هم آورده می شود. دلیل این امر این است که اگر چه این دو بحث از هم مجزا هستند اما هم پوشانی و تلاقی هایی با هم دارند. می توان گفت سرمایه های فکری و مدیریت این سرمایه ها بر دو حوزه مختلف تحقیقاتی متمرکز است:

• تمرکز بر بحث دانش و مدیریت دانش

• تمرکز بر بحث ارزش و خلق درآمد برای سازمان

این دو جریان مختلف منجر به ارائه شیوه های متفاوتی در بحث مدیریت سرمایه های فکری گردیده اند:

• متمرکز بر دانش و فعالیت های یادگیری (خلق ارزش برای سازمان)

متمرکز بر کسب و کار فعالیت های مالی (استخراج ارزسش از دل داشته ها و تبدیل آن به دارایی‌های مالی). نمودار ذیل تلاش می کند تا با زبان ساده این دو مفهوم مختلف را یکجا گرد هم آورده و نقش هم پوشانی میان آنها را در ادبیات علمی مشخص نماید.
۲) سرمایه های رابطه ای
سرمایه‌های رابطه‌ای (سرمایه مشتری) عبارت است از مجموع تمامی دارایی هایی که روابط شرکت با محیط برون سازمانی را مدیریت می نماید. این سرمایه شامل روابط با مشتریان، سهامداران، عرضه کنندگان، رقبا، دولت، موسسات قانونی و جامعه است. اگرچه مهم ترین قسمت سرمایه های رابطه ای، روابط مشتری است لیکن نباید تنها بر این دسته از روابط متمرکز گردید. سرمایه های رابطه ای در اصل بازتابی از عملکرد بلند مدت شرکت ها است و سرمایه های رابطه ای با میزان انطباق سازمان با محیط اطراف خود مرتبط است و شامل میزان وفاداری مشتری، شهرت شرکت و رابطه آن با عرضه کنندگان و در نهایت سیستم های باز خور مشتری است (۳۱).
مکنا^[۴۸] معتقد است سه گام برای برقراری روابط با محیط برون سازمانی وجود دارد:

• درک محیط

• همگام شدن با محیط

• بر قراری روابط با محیط

در زنجیره ارزش، سازمانها متعهد به ایجاد روابط با کلیه بخش های محیط (مشتری، عرضه کننده، شرکا، و…) هستند. تحقیقات نشان می دهدکه توجه به بازار تاثیر مستقیمی بر نرخ سود آوری و سهم بازار شرکت دارد (۳۱).
الف) سایر تعاریف سرمایه های رابطه ای

• سرمایه رابطه‌ای دانش متمرکز بر خلق ارزش از روابط سازمان با مشتریان فعلی و آتی خود است و بیانگر پتانسیل سازمان در استفاده از نا مشهود های برون سازمانی است. (۲۴).

• سرمایه بازاری (سرمایه رابطه ای) به شایستگی سازمان برای مدیریت و ادغام روابط خارجی با سهام داران بیرونی اطلاق می شود (۶۲).

۳) سرمایه های ساختاری
بعد سازمانی در سرمایه فکری تحت عنوان سرمایه سازمانی ( ساختاری) معرفی می گردد. سرمایه سازمانی مجموعه دارایی هایی است که توانایی خلاقیت سازمان را ممکن ساخته و بهبود می بخشد. ماموریت سازمان، چشم انداز، ارزش های اساسی ، راهکارها، سیستم های کاری و فرایندهای درونی سازمان می تواند در زمره این نوع دارایی ها محسوب شود. سرمایه سازمانی یکی از اصول زیر بنایی خلق سازمان های یادگیرنده است. حتی اگر کارکنان یک سازمان دارای توانایی ها و قابلیت های کافی باشند؛ در صورتی که ساختار سازمانی مرکب از قوانین و سیستم های ضعیفی باشد نمی توان از این قابلیت ها و استعداد های کارکنان در جهت خلق ارزش و دستیابی به عملکرد برتر سازمانی استفاده نمود. توجه به این نکته ضروری است که اگر سازمان، سرمایه گذاری کلانی بر فناوری نماید اما کارنان توانایی استفاده از این فناوری را نداشته باشند این سرمایه و به تبع آن سرمایه سازمانی، مفید و موثر نخواهد بود (۲۴).
الف) سایر تعریف سرمایه های ساختاری

• سرمایه ساختاری شامل همه مخازن دانش غیر انسانی در سازمان است که شامل پایگاه داده ها، چارت های سازمانی، دستور العمل های فرایندی، راهکارها و هر آن چیزی است که به سازمان ارزشی بیشتر از دارایی های مشهود آن می دهد (۲۲).

• سرمایه ساختاری هر آن چیزی است که شب هنگام زمانی که افراد به خانه های خود می‌روند در سازمان باقی می‌ماند (۵۹).

• سرمایه ساختاری عبارت از سخت افزار ها و نرم افزار ها، پایگاه داده ها، ساختار سازمانی، حق اختراع ها، مارک‌ها تجاری و سایر توانایی های و قابلیت ها سازمانی است که بهره‌وری کارکنان را مورد حمایت قرار می‌دهد (۳۴)

ب) مالکیت های معنوی و سرمایه های ساختاری
مالکیت های معنوی در بسیاری از شرکت ها به عنوان جزئی از سرمایه های ساختاری شناخته می شوند. سرمایه های ساختاری شامل فرایندهای اجرایی و اداری، روش شناسی های تکنیکی و فنی، فرایند ها، رویه ها و همچنین ساختار سازمانی هستند. به بیان دیگر سرمایه های ساختاری روابط گزارش دهی، قدرت، وظایف و نقش ها را در میان سرمایه های انسانی سازمان مشخص و تعریف می کنند. مالکیت ها معنوی نیز شامل حقوق انحصاری و امتیازات خاص هر سازمان هستند که بنیان تمایز میان هر شرکت و رقبا را شکل می دهند.
یکی از مدل های اولیه نشان دهنده رابطه تنگاتنگ میان سرمایه های ساختاری و سایر عناصر سرمایه های فکری در سازمان های دانش محور است.
۲-۲-۶- ۴-تحقیقات انجام شده در مورد سرمایه‌های فکری
بونتیس (۱۹۹۸) تحقیقی را به عنوان سرمایه های فکری با مطالعه اکتشافی و بررسی مدل ها و شاخص های سرمایه های فکری در کشور کانادا انجام داد. این تحقیق نشان داد که بین اجزای سرمایه های فکری روابط متقابلی وجود دارد و سرمایه های انسانی، ساختاری و رابطه ای بر عملکرد تجاری اثرات قابل توجهی دارند (۲۴).
بونتیس (۲۰۰۰) و همکارانش در صنایع خدماتی و تولیدی کشور مالزی تحقیقی را با عنوان بررسی رابطه بین سرمایه های فکری و عملکرد تجاری انجام دادند. این تحقیق نشان داد که میان اجزای سرمایه های فکری روابط متقابلی وجود داشته است و این سرمایه ها بر روی عملکرد تجاری تاثیر دارند (در حدود ۲۰ تا ۳۰ درصد) (۲۲).
بونتیس(۲۰۰۴) و همکاران تحقیقی را در شرکت های نرم افزاری مصر با موضوع رابطه میان سرمایه های فکری و عملکرد سازمانی انجام دادند که متاسفانه به دلیل عدم وجود داده های مناسب جهت سنجش سرمایه های فکری، نتایج آن گزارش نشده است.
در تحقیق دیگری که توسط بوزبورا (۲۰۰۰) در صنایع کشور ترکیه انجام شد این نتایج به دست آمده: هر دو سرمایه انسانی و رابطه ای بر ارزش دفتری و بازاری شرکت ها دارای تاثیرات مستقیم و مثبت هستند. در این تحقیق به دلیل عدم وجود داده های دقیق، ارزش دفتری و بازاری شرکت ها به صورت کیفی و پرسش نامه ای سنجیده شده است. در ضمن رابطه قوی میان سرمایه های رابطه ای و انسانی در زمره نتایج این تحقیق ارائه گردید.
در سال ۲۰۰۰ تحقیقاتی درکشورهای مختلفی همچون دانمارک، سوئد و… با هدف شناسایی و اندازه گیری سرمایه های فکری انجام گرفته است.
پروژه مریتورن^[۴۹]: این پرژه در سال ۲۰۰۰ به وسیله کمیسیون اروپایی تامین مالی شد. هدف این پروژه بلند مدت ۱۰ ساله، ارائه رهنمود برای اندازه گیری و مدیریت سرمایه فکری به منظور بهبود تصمیم گیری مدیران و سهامداران بود (۶۱).
در سال ۲۰۰۵ نیز تحقیقی مشابه با تحقیق مالزی در کشور تایوان و در صنعت فناوری اطلاعات صورت گرفت و روابط میان سرمایه های فکری و عملکرد در برخی مدل های علی موردد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج تحقیقات مالزی تایید گردید (۶۹).
مطالعات فراوانی توسط سازمان برای همکاری و توسعه اقتصادی از سال ۱۹۸۲ در زمینه سرمایه فکری در کشورهای اروپایی مانند هلند، نروژ، سوئد و دانمارک و ایرلند و… دراین حوزه صورت گرفته است (۴۶).

در این سبک رهبری پیشنهادهای زیردستان را با استقبال می پذیرد و به کار می بندد ولی تصمیم ها را خودش به تنهایی می گیرد .
ت) رهبری پیشرفت مدار^[۵۷] یا توفیق گرا
دراین سبک رهبر برای فرودستان هدف هایی را که موجب تلاش و کوشش آنان می شود ، تعیین می کند و اعتماد خود را نسبت به حصول اهداف و انجام دادن مطلوب کارها نشان می دهد .

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نظریه مسیر ـ هدف ، براساس مدل انگیزش انتظار و احتمال بنا شده و بر این نظر استوار است که رفتار رهبر زمانی برای پیروان قابل قبول و پذیرش است که منبع رضایت و انگیزش برای آنان باشد از این رو رهبر می بایست با توجه به خصوصیات پیروان خود و عوامل محیطی مانند اختیارات رسمی ، نوع وظایف و گروه های کاری ، بکوشد سبکی را در پیش گیرد که بتواند انگیزش لازم را در مرئوسان به وجود آورده و آنان را در تحقق اهداف مورد نظر یاری دهد (الوانی ،۱۳۸۵). نمودار ۲-۱-۷ نشان دهنده اجزای متشکله نظریه مسیر-هدف و نحوه عمل آن است.
نمودار ۲-۱-۷ اجزای متشکله نظریه مسیر-هدف در رهبری
سبک رهبری:
آمرانه
حمایتی
مشارکتی
توفیق گرا
رفتار مرئوسان در جهت تحقق اهداف سازمان
انگیزش مرئوسان در نیل به اهداف سازمان
خصوصیت مرئوسان
توانایی و استعداد،
شخصیت ،ادراک و…
عوامل محیطی:
نوع وظایف
سیستم اختیارات رسمی
گروه های کاری
………………….
براساس نظریه مسیر ـ هدف رفتار رهبر تا آن اندازه برای زیردستان قابل قبول است که آنها آنرا به عنوان منبعی بپندارند که رضایت حال و آیندشان را تأمین کند(رابینز ، ۱۳۸۴).
۲-۲-۲-۵- مدل تجویزی رهبری^[۵۸]
مدل تجویزی رهبری ، که در آن رابطه نحوه تصمیم گیری و سبک رهبری مطرح می باشد ، یکی دیگر از نظریه های اقتضایی رهبری است . در این مدل پنج سبک رهبری از کاملاً مشارکت جویانه تا کاملاً آمرانه تعیین شده است و با شمایی شبیه به درخت اخذ تصمیم که طی سوالاتی نحوه تصمیم گیری مدیر را مورد پرسش قرار می دهد ، سبک مناسب رهبری را در آن موقعیت برای وی مشخص می سازد(الوانی ، ۱۳۸۵) . در این مدل که توسط “وروم” و “تیون”^[۵۹] مطرح شده است فرض بر این است که رهبر می تواند با توجه به موقعیت های متفاوت سبک یا شیوه ی رهبری خود را تغییر دهد . نمودار ۲-۱-۸ مدل تجویزی رهبر و سوالات تعیین کننده سبک مناسب را نشان می دهد.
نمودار ۲-۱-۸ مدل تجویزی رهبری
۲-۳- تنیدگی
تنیدگی ترجمه واژه استرس در زبان انگلیسی می باشد که از لغت لاتینی”استرینگر”^[۶۰] به معنی سختی کشیده ، مشتق شده است و در قرن هفدهم برای تشریح سختی یا محنت به کار برده می شد . در اواخر قرن هیجدهم ، این مفهوم دلالت بر فشار ، کوشش و سختی ای می کند که متوجه فرد یا عضوی از اعضاء یا نیروهای روانی او باشد(اردوآبادی ، ۱۳۸۱) .
تنیدگی به معنی فشار ، واژه ای است که از علم فیزیک به عاریت گرفته شده است و امروزه برای ناشی از وارد شدن فشار به روان یا جسم فرد می باشد(الوانی ، ۱۳۸۵) . بنابراین کاربرد واژه های فشار عصبی ، فشار روانی و فشار روحی معادل دقیقی برای استرس در زبان فارسی نیست . تنیدگی حالتی ناشی از فشار است نه خود فشار .
تعاریف متعددی از تنیدگی به عمل آمده است . بیشتر این تعاریف را می توان در یکی از طبقات سه گانه زیر گنجاند (ایوانسویچ و ماتسون ، ۱۹۸۰)
الف) تعارفی که بر محرک تأکید دارند: این تعاریف بیانگر این مساله هستند که همه موقعیت ها و محرکات تنیدگی زا می باشند . هر چند در بعضی از افراد منجر به بروز پاسخ نمی شوند .همانطور که در شکل ۲-۲-۱ می بینید دراین تعاریف تنیدگی ، اصطلاحاً به محرکات معینی که از محیط به زور وارد می شود و او را تحت فشار قرار می دهد اطلاق می شود .
نمودار ۲-۲-۱- تاثیر محرک در بوجود آوردن تنیدگی
پاسخ
فشار
فرد
محیط خارجی
تنیدگی
محرک
ب) تعاریفی که بر پاسخ تأکید دارند: طبق این تعاریف تنیدگی پاسخ خاص ارگانیسم به موقعیتهای تنیدگی زا می باشد .شکل ۲-۲-۲ مدل مربوط به این دسته از تعاریف را نشان می دهد. تحقیقاتی که براساس این مدل انجام گرفته است . تنیدگی را فقط یک متغیر وابسته قلمداد می کند که تحت تأثیر متغیر مستقل قرار دارد.
نمودار ۲-۲-۲- تنیدگی به عنوان یک پاسخ ارگانیسمی
تنیدگی
پاسخ
فرد
محیط خارجی
تنیدگی زا
محرک
ج) تعاریفی که هم بر محرک و هم بر پاسخ تأکید دارند: طبق این تعاریف از طریق یک ارتباط ویژه بین شخص و محیط حاصل می شود . در این تعاریف فرد یک عامل فعال در جریان تنیدگی تصور می شود . مدل مربوط به این دسته از تعاریف در شکل ۲-۲-۳ نمایش داده شده است این مدل کمی پیچیده تر از دو مدل قبل می باشد و تنها چیزی که وارد ، مدل شده تفاوتهای فردی می باشد.
نمودار ۲-۲-۳- مدل تعاریفی که هم برمحرک وهم به پاسخ تاکید دارند
فرد
محیط خارجی
تنیدگی
محرک
تفاوتهای فردی
(مانند درک و ویژگی های شخص)

در مطالعه ای که توسط کاراسک^[۳۸] (۱۹۷۹) انجام گرفت، نشان داده شده که فقدان آزادی تصمصم گیری برای فرد در انتخاب جدول کاری، شاخصی مهم برای بیماریهای قلبی می باشد. یکی دیگر از عوامل سازمانی موثر در استرس کارکنان، میزان رسمیت رویه های تصمیم گیری می‏باشند. نهایتاً اینکه سیاستهای سازمانی نیز دارای تاثیری مهم و اساسی روی میزان استرس تجربه شده بوسیله کارمندان می باشند. بعنوان مثال وجود جو سیاسی منفی در درون سازمان، منجر به افزایش سطوح استرس کارکنان می گردد. بطور کلی فقدان مشارکت در تصمیم گیری، سطوح نامناسب رسمی سازی روی های کاری، فقدان ارتباطات مناسب در درون سازمان وسیاستهای سازمانی، منابع بالقوه استرس می باشند. با این حال نمی‏توان گفت که استرس‏زایی این عوامل از عمومیتی جهانی برخوردار است (رضائیان، ۱۳۸۵).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ه) تداخل کار اداره با کار در خانه
تداخل بین شغل فرد و نقشها و مسئولیتهای مختلف فرد در خارج از محیط کار نیز منابع بالقوه استرس می‏باشند این موضوع که گاهی از آن بعنوان تعارض کار و غیر کار نام برده می شود، در سالهای اخیر مورد توجه بسیاری از پژوهشگران قرار گرفته است. تغیرات ایجاد شده در ساختارهای خانواده، افزایش مشارکت زنان و تغییرات تکنولوژی (نظیر استفاده از کامپیوترهای دستی و قابل حمل و …) که امکان اتجام وظایف شغلی را در مکانهای مختلف، فراهم می آورند، مرزهای موجود میان شغل و زندگی خارج از شغل را برای بسیاری از کارگران کم رنگ نموده و امکان شکل گیری تعرض را میان نقشهای شغلی و نقشهای خارج از شغل بوجود آورند. این تعارض موجود میان نقشها، با استرس روانی رابطه داشته و خصوصاً در بین زنان، والدین شاغل و زوجهای دارای دو کارهه، بسیار شایع است. ممکن است در محیط کار از افراد انتظار رود که جسور، بلند پرواز، سخت کوش و وظیفه گرا باشد و ممکن است عملکرد موفق شغلی و پاداشهای مرتبط با یک چنین عملکردی، وابسته به ارائه یک چنین ویژگی های رفتاری باشد. با این حال ممکن است در خانه برای داشتن زندگی خانوادگی مثبت و موفق، نشان دادن ویژگی های چون دوست داشتن، پشتیبان بودن، سازگار بودن و رابطه‏گرا بودن، ضروری باشد. واضح است که این انتظارات متضاد رفتاری ممکن است در درون افراد، هنگامی که آنها از محیطی به محیط دیگر منتقل می شوند، ایجاد تنش نماید (بهزادی،۱۳۸۴).

۲-۴-۵٫ مدل‏های استرس شغلی

مدل‏های متفاوتی از استرس شغلی ارائه شده اند. بیشتر مدل‏های فشار روانی شغلی در دانشگاه میشیگان بررسی شده‏اند. تاکنون چندین مدل متفاوت دیگر از مدل اولیه مشتق شده‎اند. واکنش‏های روانی را می‏توان به پنج دسته تقشیم کرد: الف) عاطفی، ب) شناختی، ج) جسمی، د)رفتاری و ه) انگیزشی. علاه بر این تا زمانی که استرس آشکار شود سه مرحله وجود دارد که به شکل نشانه‏ها در سطوح فردی ، بین فردی و سازمانی است که در جدول (۱-۲) تشریح شده است.
جدول ۱-۲٫ علائم فشار روانی ایجاد شده در خود فرد، بین افراد و سازمان

سطح/ نوع

فردی

بین فردی

سازمانی

عاطفی

اضطراب
تنش
خشم
خلق افسرده
بی تفاوتی

تحریک پذیری
حساسیت بیش از حد

نارضایتی شغلی

شناختی

درماندگی یا ناتوانی
نقایص شناختی
اشکال در تصمیم گیری

خصومت
بدبینی
فرافکنی

بدبینی نسبت به نقش
احساس عدم قدردانی
عدم اعتماد به همکاران و مدیران

جسمی

اختلال بدنی (سردرد و غیره)
اختلال روان تنی (معده درد و بیماری قلبی و غیره)
نقص در ایمنی بدن
تغییرات هورمونیک

رفتاری

بیش فعالی تکانشی
گرایش به مواد آرام بخش (قهوه)

۲-۶-۳٫ پایایی پرسشنامه ­ها:

پایایی نیز یکی از ویژگی­های فنی ابزار اندازه ­گیری است. پایایی با این امر سر و کار داردکه ابزار اندازه ­گیری در شرایط گوناگون نتایج یکسانی به دست می ­آورد. برای تعیین پایایی ابزار اندازه ­گیری، روش­های مختلفی به کار برده می­ شود(سرمد ، بازرگان و حجازی، ۱۳۸۸: ۱۶۷).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده استاندارد بوده و در تحقیقات بسیاری در داخل و خارج از کشور مورد استفاده قرار گرفته است و پایایی آن در تحقیقات گوناگونی مورد تائید قرار گرفته که از پایایی بالایی برخوردار بوده است به عنوان مثال: حاجی کریمی و همکاران(۱۳۹۱) در پژوهشی تحت عنوان مدلی میان سطحی برای تبیین ارتباط ادراک از حمایت سازمانی، ادراک از احترام سازمانی و مشارکت در تصمیم ­گیری با تعهد سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه­ های تهران، پایایی پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده را از طریق آلفای کرونباخ ^[۲۱۶]۹۰/۰، محاسبه کردند. عریضی سامانی، دیباجی و صادقی (۱۳۹۰) به منظور بررسی رابطه تعارض کار-خانواده با حمایت سازمانی ادراک شده، استرس شغلی و خود تسلط یابی کارکنان اقماری میزان پایایی پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ ۸۹/۰ محاسبه شده است. در این پژوهش نیز برای پایایی پرسشنامه، تعداد ۴۰ پرسش­نامه در جامعه آماری توزیع و گردآوری شد با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ ۷۷/۰ به دست آمد.
پرسشنامه اعتماد سازمانی استاندارد بوده که توسط محققین مورد استفاده قرار گرفته است و روایی و پایایی خود را نشان داده است. به عنوان مثال فاضل و همکاران(۱۳۹۰) به منظور بررسی نقش اعتماد در نوآوری سازمانی میزان پایایی پرسشنامه اعتماد سازمانی را با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ ۹۳/۰ به دست آوردند. در این پژوهش نیز برای پایایی پرسشنامه، تعداد ۴۰ پرسشنامه در جامعه آماری توزیع و گردآوری شد با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ ۹۵/۰ به دست آمد.
جدول (۶-۳) اطلاعات مربوط به پایایی ابزار گردآوری داده ­ها(پرسشنامه)

متغیر

اعداد نمونه

سؤالات مربوطه

آلفای کرونباخ

ااعتماد سازمانی

اعتماد سازمانی

۴۰

کل سوالات ۱تا۴۹

۹۵۲/۰

مؤلفه ها

اعتماد جانبی

۴۰

۱ تا۱۵

۸۶۶/۰

اعتماد عمودی

۴۰

۱۶ تا۳۰

۹۲۰/۰

اعتماد نهادی

۴۰

۳۱ تا ۴۹

۹۳۶/۰

حمایت سازمانی ادراک شده

۴۰

کل سوالات ۱تا ۳۶

۷۷۲/۰

۷-۳٫ روش­های تجزیه و تحلیل داده ­های پژوهش

با توجه به این مطلب که روش­های تحلیل آماری باید متناسب با نوع داده ­ها و مقیاس آنها باشد لذا در پژوهش حاضر به منظور تجزیه و تحلیل داده ­های پژوهش، از روش­های آمار توصیفی چون جدول فراوانی، نمودارها، میانگین و انحراف معیار استفاده گردیده است. از روش­های آمار استنباطی در سطح ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون یک متغیره، آزمون t برای گروه ­های مستقل، آزمون کالموگروف – اسمیرونوف، تحلیل واریانس یک­طرفه و آزمون توکی استفاده شد. کلیه تجزیه و تحلیل‌های آماری با بهره گرفتن از نرم­افزار spss انجام گرفت.
– آزمون ضریب همبستگی پیرسون:
هدف از به کار گیری این آزمون بررسی رابطه بین دو یا چند متغییر است و با توجه به آنکه داده ها دارای مقیاس پیوسته (فاصله ای) می باشند از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.