الف: پول به اعتیار ارزش اسمی، مثلی است ……………………………………………………………………….۱۲۸
ب: پول به اعتبار قدرت خرید ، مثلی است…………………………………………………………………………..۱۲۸
ج: پول نه مثلی و نه قیمی است…………………………………………………………………………………………۱۳۰
د: پول نسبت به افراد هم عرض ، مثلی و نسبت به افراد طولی ، قیمی است……………………………۱۳۰
مبحث دوم: امکان سنجی رهن پول………………………………………………………………………..۱۳۰
گفتار اول: دلایل مخالفان صحت رهن پول…………………………………………………………………..۱۳۲
الف: لزوم عین بودن مال مرهونه………………………………………………………………………………………..۱۳۳
ب: غیر عقلایی بودن رهن پول………………………………………………………………………………………….۱۳۳
ج: غیر قابل فروش بودن رهینه…………………………………………………………………………………………..۱۳۴
د: بطلان رهن ابتدایی پول و صحت رهن بدلی آن………………………………………………………………..۱۳۴
گفتار دوم: دلایل موافقان صحت رهن پول…………………………………………………………………..۱۳۶
الف: عین بودن پول………………………………………………………………………………………………………….۱۳۶
ب: رد دلایل مخالفان صحت رهن پول……………………………………………………………………………….۱۳۸
نتیجه گیری و پیشنهادات…………………………………………………………………………………………….۱۴۰
فهرست منابع………………………………………………………………………………………………………………..۱۴۵
مقدمه
محدودیت توانایی انسان در برآوردن نیازهای خود منجر به پذیرش اصل تقسیم کار در مناسبات زندگی اجتماعی و همکاری متقابل در این راستا شده است. بخشی از این همکاریها در قالب نهادهایی صورت میگیرد که به اعمال حقوقی شهرت یافته اند. یکی از اعمال حقوقی که از روزگاران گذشته برای کسب تسهیلات و نیز جلب اعتماد وام دهندگان مورد توجه بوده است، اعطای اعتبار و تسهیلات همراه با اخذ وثیقه در قالب عقد رهن است. در واقع این عقد از جمله نهادهای حقوقی است که روابط مبتنی بر نیازهای مالی و اقتصادی افراد جامعه را تنظیم می کند، به گونه ای که با به رهن گذاشتن مالی از اموال بدهکار، فرد نیازمند به کسب اعتبار، این نیاز خود را برآورده ساخته و بستانکار نیز از استیفای طلب خود اطمینان خاطر می یابد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

از سوی دیگر تحول روابط افراد با یکدیگر که ریشه در تحولات خواستها و نیازهای آنها دارد منجر به تحول قرارداد از حیث شکل و محتوا خواهد شد، یعنی این قرارداد است که باید خود را با تحولات حاصل شده در عرصه روابط اجتماعی هماهنگ نماید. نگاهی به تاریخ حقوق نیز صحت این برداشت را تایید می کند. از نظر تاریخی قراردادها از حالت تشریفاتی بودن در جهت کاستن از تشریفات در تحول بوده اند. به نحوی که در حال حاضر تشریفاتی بودن قرارداد، بر خلاف سابق امری استثنایی است بنابراین قواعد حاکم بر هر قراردادی متاثر از شرایط زمان و مکان تدوین قواعد مزبور برای تنظیم رابطه خاص از روابط اجتماعی است ، عقد رهن نیز از جمله نهادهای حقوقی است که روابط مبتنی بر نیازهای مالی و اقتصادی افراد جامعه را تنظیم می کند. این نهاد نیز تبعا تحت شمول همان قواعدی است که قبلا ذکر شد، قواعد حاکم بر نهادی که اکنون در قانون مدنی رهن نامیده می شود، زمانی تکوین یافته است که نیازها و روابط اقتصادی افراد جامعه تفاوت زیادی با عصر حاضر داشت در آن زمان کسب وام بیشتر برای رفع حوائج شخصی بود، ولی اکنون بیشتر در جهت استفاده از آن در راه اندازی پروژه های عظیم صنعتی است، در آن زمان بعلت کم بودن مبلغ وام ارزش مالی که موضوع رهن بود نیز تبعا کم بود. ولی در حال حاضر مبالغی که به عنوان وام داده می شود مبالغ هنگفتی است. تحقق این تحولات در روابط افراد جامعه مقتضی آن است که قواعد حاکم بر نهادهای تنظیم کننده این روابط نیز متحول شود و قواعد حاکم بر نهاد رهن قانون مدنی که مبتنی بر واقعیات اقتصادی اعصار گذشته است و از اینرو در مناسبات اقتصادی جدید چندان کارایی ندارد، نیز متحول شود.
بیان مساله
امروزه در روابط افراد نوعی از اموال با عنوان اموال اعتباری رایج شده است، اموالی که خود آنها ارزشی ندارند بلکه دربردارنده نوعی اعتبار و مال می باشند که گاه دارای ارزش مالی زیادی نیز می باشد.از جمله این اموال میتوان به اوراق بهادار، اوراق مشارکت ،سهام، سهم الشرکه و پول اشاره نمود. که ما در این پژوهش به امکان سنجی رهن برخی از مصادیق این اموال ، یعنی پول، سهام و سهم الشرکه میپردازیم.
در عصر حاضر که غالب معاملات تجاری و سرمایه گذاریهای کلان اقتصادی در نتیجه استقراض از بانکها و موسسات مالی و اعتباری صورت می گیرد، نهاد حقوقی رهن مورد توجه بیشتر نظام های حقوقی قرار گرفته است و قانون گذاران این نظامها را به تکاپوی بیشتر برای تسهیل روند استقراض از طریق پیش بینی نهادهای حقوقی جدید و مناسب با اقتضائات تجارت نوین و توسعه دامنه اموال موضوع معاملات وثیقه ای و پذیرش رهن اموال اعتباری به عنوان اموالی که در عصر حاضر از گستردگی و تنوع و در مواردی ارزش مالی بسیار برخوردار است واداشته است (شکری، ۱۳۸۸، ۱).
با توجه اینکه در قانون مدنی ایران یکی از شرایط مال مرهون را عین بودن آن دانسته است و رهن دین و منفعت را باطل دانسته است و اینکه مال مرهون باید به قبض مرتهن داده شود و با توجه به ماهیت اموال اعتباری که آن را مال منقول غیر مادی دانسته اند این سوال مطرح است که آیا ماهیت حقوقی رهن اموال اعتباری(پول و سهام شرکتها) را می توان در قالب عقد رهن قانون مدنی توصیف کرد؟ یا برای این منظور باید از ماده ۱۰ قانون مدنی استفاده کرد؟ و دیگر اینکه احکام و آثار حاکم بر رهن این اموال چیست؟
در این تحقیق سعی می شود با تحلیل نظرات فقها در خصوص عقد رهن که قانون مدنی بر گرفته از آن است در خصوص اینکه آیا فقها بطور مطلق به باطل بودن رهن دین نظر داشته اند و دلایل آنها در این مورد چیست؟ و اینکه قبض شرط صحت رهن است یا شرط لزوم آن، به تحلیل ماهیت سهام و سهم الشرکه و پول و ماهیت رهن اینگونه اموال پرداخته شود تا راهگشای حل برخی مسائلی باشد که در این زمینه وجود دارد.
اهمیت و ضرورت تحقیق
سکوت قانونگذار و اختلاف نظر حقوقدانان در خصوص امکان رهن اموال اعتباری باعث بروز ابهاماتی در این خصوص شده است، بر این اساس ضرورت انجام تحقیقی جامع در این زمینه را در دو بعد نظری و عملی می توان طرح نمود:
از لحاظ نظری، با توجه به لزوم توسعه دامنه اموال موضوع معاملات وثیقه ای، پذیرش رهن اموال اعتباری به عنوان اموالی که در عصر حاضر از گستردگی، تنوع و در مواردی ارزش مالی بسیار برخوردارند، و به منظور جلب نظر مقنن جهت انعکاس صریح این موضوع در قانون، می توان این ضرورت را توجیه نمود .
از لحاظ عملی نیز می توان به دلیل لزوم تسهیل روند استقراض و حل مشکلات پیش روی بانکها و موسسات مالی و اعتباری از طریق پیش بینی نهادهای حقوقی جدید و مناسب با اقتضائات تجارت نوین، این ضرورت را توجیه نمود.
و در نهایت از آنجایی که در مورد این موضوع تاکنون تحقیق جامعی صورت نگرفته است، ضرورت پرداخت به آن را دو چندان می نماید.
اهداف تحقیق
هدف اصلی این تحقیق، تبیین و شناسایی ماهیت اموال اعتباری ( پول و سهام شرکتها) و ماهیت و راهکارهای رهن اینگونه اموال است. و اهداف دیگر آن نیز عبارتند از ،تبیین ماهیت موضوع رهن به منظور گسترش حوزه اموال قابل رهن،و همچنین جلب توجه قانونگذار به تدوین ضوابط و مقررات خاص مربوط به رهن اموال اعتباری است.
سوالات تحقیق
حال با عنایت به مسائل بیان شده پرسش اصلی در این تحقیق به این صورت مطرح می گردد: ماهیت حقوقی رهن اموال اعتباری( پول و سهام شرکتها) چیست؟ و سوالات فرعی نیز عبارتند از: احکام وآثارحاکم بررهن اموال اعتباری چیست؟ چگونه میتوان ازطریق تحلیل ماهیت موضوع رهن، قلمرو اموا ل قابل رهن را به اموال اعتباری نیز گسترش داد؟
مبانی نظری
درقانون مدنی درخصوص رهن اموال اعتباری مطلبی به صراحت بیان نشده است، بنابراین باید در این مورد از اصول کلی حاکم بر رهن کمک گرفت. . با توجه به اینکه اموال اعتباری همچون پول وسهام و سهم الشرکه شرکتهای تجاری مال منقول غیر مادی است، در خصوص صحت به رهن گذاشتن آنها تردید وجود دارد. قانون مدنی به تبعیت از دیدگاه مشهور فقهای امامیه برخی الزامات را برای عقد رهن مقرر کرده است. این قانون رهینه را منحصر در عین معین دانسته، و حکم به بطلان رهن دین و منفعت داده است. و قبض مال مرهون را شرط صحت این عقد تلقی کرده است و در خصوص کفایت یا عدم کفایت وجود سبب دین برای صحت این عقد سکوت اختیار نموده، این در حالی است که، بررسی و مطالعه تحلیلی آراء فقهای امامیه این حقیقت را آشکار میسازد که برخی از بزرگان فقها در مقام ارائه ادله خلاف نظر مشهور برآمده، و بر تمام یا برخی الزامات مزبور خدشه وارد کرده اند و دیدگاه های متفاوتی در زمینه کفایت یا عدم کفایت سبب دین، برای تحقق عقد رهن ابراز نموده اند ،برخی از فقها قبض مال مرهون را شرط صحت این عقد دانسته و در این خصوص به ادله متعددی از کتاب و سنت استناد ورزیده اند،(شهید اول، ۱۴۱۷، ۳/ ۳۸۳ –محقق حلی، ۱۳۷۰، ۲/ ۳۲۹) و این در حالی است که برخی دیگر از فقها بر این باورند که قبض مال مرهون در تحقق عقد رهن تاثیری نداشته و منحصرا موجب میشود که تا پیش از اقدام به قبض این عقد از جانب راهن نیز جایز تلقی شود.(حلبی، ۱۴۱۷، ۲۴۳- علامه حلی،۱۴۱۳، ۲/۱۱۶)
همچنین در فقه درباره اینکه قبض شرط صحت عقد رهن است یا شرط لزوم آن و یا اینکه نه شرط صحت است و نه شرط لزوم اختلاف نظر وجود دارد. در قانون تجارت در برخی از مواد به توثیق سهام اشاره کرده است. از جمله ماده ۱۱۴ و ۶۷ لایحه اصلاح قسمتی از قانون تجارت به امکان وثیقه قرار دادن سهام اشاره نموده است ولی از آنجایی که یکی از شرایط رهن در قانون مدنی لزوم وجود دین سابق است، بحث این است که آیا در مورد توثیق سهام مذکور در این مواد چنین شرطی حاصل است یا خیر. که در این مورد نیز قانون ساکت است.
برخی از حقوقدانان توثیق مذکور در مواد مزبور را منطبق با عقد رهن دانسته و مشمول آثار و احکام عقد رهن قرار داده اند (افتخاری، ۱۳۸۰، ۹۷). و برخی دیگر معتقدند که، توثیق مذکور در این مواد را نمیتوان به عنوان رهن توصیف نمود)انصاری و ذوالفقاری، ۱۳۹۱ ،۱۹). زیرا در این موارد نه دینی ایجاد شده و نه سبب دین. برخی حقوقدانان نیز در مورد جواز توثیق سهام شرکتها بین سهام بانام و بی نام قائل به تفکیک شده اند، و توثیق سهام بی نام را پذیرفته ولی بانام را نپذیرفته اند ( کاتوزیان، ۱۳۷۶ ، ۴/ ۵۴۰-۵۴۱).
برخی دیگر از حقوقدانان نیز بدونه تفکیک بین سهام بانام و بی نام توثیق سهام را پذیرفته، اگر چه از حیث تشریفات مربوط به رهن میان آنها قائل به تفکیک شده اند بدین معنی که اگر سهام بی نام به رهن گذاشته شود باید سهم مزبور به قبض مرتهن یا به تصرف کسی که بین طرفین معین شده داده شود ولی در مورد سهام بانام مراتب باید در دفتر سهام شرکت ثبت گردد وگرنه در مقابل ثالث بی اثر است ( عرفانی، ۱۳۶۹، ۲/۷۵).
پیشینه تحقیق
در خصوص پیشینه تحقیق نیز در خصوص این موضوع تا کنون در کشور مطالعه تحلیلی عمیقی صورت نگرفته، و تنها برخی از نویسندگان در قسمتهایی از کتابهای خود به این موضوع پرداخته اند.
به عنوان مثال یکی از نویسندگان با تطبیق مقررات حاکم بر نهاد رهن مدنی ایران با رهن تجاری حقوق فرانسه معتقدند که در حال حاضر لزومی بر تغییر مقررات این نهاد در راستای منطبق کردن آن با قواعد حاکم بر حقوق تجارت نیست، از محتوای کلام ایشان چنین بر می آید که مقررات مندرج در قانون مدنی برای نهاد رهن در روابط تجاری افراد نیز همانند روابط مدنی از کارایی لازم بر خوردار است و هیچ لزومی بر ایجاد تحول در این نهاد در راستای منطبق کردن آن با الزامات روابط تجاری مشاهده نمیشود( جعفری لنگرودی، ۱۳۷۰ ،۱۲۷-۱۲۸).
در مقابل نویسنده دیگری معتقد است که نهاد رهن مدنی تاب تحمل اقتضائات جدید مالی اشخاص را ندارد و توصیه میکنند که با تهیه طرح رهن بازرگانی و تصویب آن از مشکلات موجود کاسته شود. ایشان معتقدند که اشکالاتی در مقررات رهن مدنی مثل لزوم قبض مال مرهونه و عین بودن آن وجود دارد که با تفسیر و توجیه مقررات موجود قابل حل نیست، و تنها راه حل آن، تصویب قانون جدید با عنوان رهن بازرگانی است(نصیری، ۱۳۵۱، ۱۱۹).
برخی حقوقدانان نیز در مورد جواز توثیق سهام شرکتها بین سهام بانام و بی نام قائل به تفکیک شده اند، و توثیق سهام بی نام را پذیرفته ولی بانام را نپذیرفته اند. ایشان نظر خود را چنین توجیه میکنند، که در دید عرف ارزش موضوع سهام بی نام چنان با عین سند مخلوط شده که انتقال و قبض اسناد به منزله انتقال و قبض اموال موضوع آنها است . بر عکس در مورد سهام و اوراق تجاری بانام چون در نظر عرف بین سند و ارزش محتوای آن یگانگی وجود ندارد اینگونه اسناد در حکم سند طلب است، و ارزش محتوای آن در زمره اموال غیر مادی است و رهن آنها با توجه به لزوم عین بودن مورد رهن درست به نظر نمیرسد(کاتوزیان، ۱۳۷۶ ، ۵۴۰).
همچنین در این مورد چند مقاله به رشته تحریر درآمده است( اخلاقی، ۱۳۶۸). بعنوان مثال دکتر بهروز اخلاقی در مقاله خود با عنوان« بحثی پیرامون توثیق اسناد تجاری» بطور کلی به بحث در خصوص توثیق این اموال پرداخته و چنین نتیجه گرفتند که، اگر چه توثیق این اسناد فواید فراوانی دارد اما تا زمانی که قانون ایران در این خصوص اصلاح نشده برای توثیق آنها میتوان ازماده ۱۰ قانون مدنی کمک گرفت. همچنین در یکی دیگر از این مقالات با عنوان بررسی آثار مترتب بر توثیق سهام در حقوق ایران و انگلیس آقای رحمت دشتی،نویسنده آن، به بررسی آثار مترتب بر ثوثیق سهام پرداخته اند.(دشتی، ۱۳۸۹) تعدادی پایان نامه کارشناسی ارشد و رساله دکتری نیز وجود دارد که بطور محدود به این موضوع اشاره کرده اند. از جمله، میتوان به موارد زیر اشاره نمود.( مواساتیان، ۱۳۷۶ – صادقی، ۱۳۷۷- سکوتی نسیمی،۱۳۸۱- شکری۱۳۸۸). که در سه مورد اول نویسندگان تنها اشاره کوتاهی به این مطلب نموده اند، و در مورد آخر خانم شکری به طور کلی و بدونه پرداختن به مصادیق اموال غیر مادی، به امکان به رهن گذاشتن این اموال پرداخته و مبنای نظر مشهور فقها را در باره لزوم عین بودن رهینه و بطلان رهن دین و منفعت بیان نمودند.
در حالیکه در این تحقیق سعی میشود به طور خاص ضمن تبیین ماهیت حقوقی ، هر یک از مصادیق اموال اعتباری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و به امکان به رهن گذاشتن این گونه اموال پرداخته و سپس آثار و احکام رهن آنها بیان شود.
شیوه انجام تحقیق
با توجه به اینکه منبع این تحقیق کتب، رساله، پایان نامه و مقالات می باشد، بنابر این شیوه انجام این تحقیق توصیفی و اسنادی می باشد.
ابزار تحقیق
در این تحقیق از ابزار فیش برداری استفاده شده است.
ساختار تحقیق
این تحقیق در دو بخش تدوین شده است. در بخش اول ، مفهوم سهام، سهم الشرکه و پول بیان شده سپس به کلیات عقد رهن پرداختیم در این فصل ضمن بیان شرایط و آثار عقد رهن ، در خصوص قبض مال مرهونه که یکی از شرایط اختصاصی عقد رهن است بحث نموده و نظرات فقها را در خصوص تاثیر قبض در این عقد بیان نمودیم. و در بخش دوم ، پس از بررسی ماهیت این اموال به امکان به رهن گذاری این اموال پرداختیم .
بخش اول
جایگاه حقوقی اموال اعتباری و عقد رهن

نمودار۲-۲ مدل فرایند توسعه حرفه ای مداوم …………………………………………………………………………………………………………………..۳۶
شکل۲-۳ابعاد مدیریت مبتنی بر مدرسه لوین و همکاران ………………………………………………………………………………………………….۴۶
نمودار۲-۴ ابعاد مدارس آینده ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..۵۵
نمودار ۴-۱ نمودار دایره ای توزیع فراوانی ، فراوانی نسبی برحسب مدرک تحصیلی…………………………………………………………۹۵
نمودار ۴-۲ : توزیع فراوانی ، فراوانی سنی کارکنان……………………………………………………………………………………………………………۹۶
نمودار۴-۳ توزیع فراوانی، فراوانی نسبی سابقه کارکنان………………………………………………………………………………………………….. ۹۸
نمودار۴-۴: توزیع فراوانی و فراوانی نسبی مدیریت مدرسه محور کارکنان(معلمان ومدیران)……………………………………….. ۹۹
نمودار ۴-۴ :توزیع فراوانی و فراوانی توسعه حرفه ای……………………………………………………………………………………………………….۱۰۰
ضمائم
پرسشنامه توسعه حرفه ای
پرسشنامه مدیریت مدرسه محوری
فصل اول
کلیات تحقیق
اگر بخواهیم تغییر در زندگی اجتماعی بوجود آوریم باید از مدرسه شروع کنیم. اگر بخواهیم از مدرسه شروع کنیم بی‌تردید از معلم شروع می‌کنیم (فدریکو مایور، دبیر کل سازمان یونسکو) .
فصل اول :کلیات تحقیق
۱-۱مقدمه:
نظام های آموزش و پرورش طی دهه های پایانی قرن بیستم، هم جهت با تحولات فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی این دوران، به الگوهای مشارکتی و غیر متمرکز گرایش یافته اند. این الگوها، که به نحوی، زاده تحولات محیط و تغییر نگرش و انتظارات جامعه است، با توسل به ساختارهای انعطاف پذیرتر، نوید بخش مشارکت بیشتر طبقات متفاوت جامعه (بویژه علاقمندان به سرمایه گذاری مالی و آموزشی و تربیتی در مدارس ) والدین، مدیران، معلمان، کارکنان اداری مدارس و دانش آموزان در فرایند تصمیم گیری بود، اثربخشی و کار آمدی نظام آموزشی را به ارمغان آورد (جعفری مقدم ،۱۳۸۱،صص۳۵-۳۶) . در این راستا تغییر در یک جز آموزش و پرورش بدون تغییرات در اجزای دیگر آن اصلاح یک جز از کل است که به اصلاح کل منجر نخواهد شد (نیکنامی ،۱۳۸۷،ص۷۱) .
اصطلاح مدیریت مدرسه محور گرچه در سطح جهانی رایج شده ولی اقدامات عملی در این مورد در کشورهای مختلف، تحت نام های متفاوتی از قبیل مدرسه خود گردان، خود مختاری مدرسه، توانمند سازی مدرسه، مدیریت مشارکتی، تصمیم گیری مدرسه محور و… صورت گرفته است، با هر اسمی که معرفی شود، آنچه تحت آن اسم اتفاق می افتد، انتقال اختیار و قدرت به صحنه اصلی و مرکزی آموزش و پرورش یعنی مدرسه است (علاقه بند ،۱۳۸۸ ،ص۱۸۰) .
اورتیز^[۱](۲۰۰۶) اظهار می کند که، بواسطه تمرکز زدایی و واگذاری اختیار به مدرسه، همکاری بین والدین و مدرسه بیشتر می شود و هم محیط مدرسه و هم محیط خانه برای یادگیری بهبود می یابد و مسئولیت پذیری به دلیل ارتقای عملکرد کیفی معلمان و کارکنان مدرسه، افزایش می یابد (پیری و دیگران ،۱۳۹۰).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اجرای مدیریت مدرسه محور موجب تغییر نقشها و مسئولیت های کارکنان مدرسه و سازماندهی اداره آموزش و پرورش منطقه از لحاظ اندازه ،کارکرد ها و وظایف می گردد. مسئولیت حرفه ای را جایگزین نظم بورو کراتیک می کند. ساختار مدیریت مدرسه محور به دو طریق ایجاد می گردد :۱ – افزایش خود مختاری از طریق رهایی از موازین و مقررات دست و پاگیر و اجباری ،۲ – سهیم شدن در اختیار تصمیم گیری با گرو ههای ذینفع عمده مدرسه شامل معلمان، والدین، دانش آموزان و سایر شهر وندان محلی. در مواردی اختیار ایجاد تغییر در سطح مدرسه از طریق نوعی توافق، یعنی صرف نظر کردن مقامات بالا تر از اختیارات و واگذاری آن به سطح مدرسه صورت می گیرد (علاقه بند ،۱۳۸۸،ص۱۸۰-۱۸۱) .
بیمبر(۱۹۹۳)^[۲] تمرکز زدایی به عنوان ابزاری به منظور غلبه کردن برعملکرد ضعیف، فقدان ابتکار، تمرکز برقوانین و مقررات و… استفاده می شود. همچنین اختیار را بین واحدهای محلی توزیع می کند. در تمرکز زدایی، نه تنها قدرت اداری مرکزی کاهش می یابد، بلکه از قدرت مدیران حاکم بر مدارس نیز کاسته می شود. در واقع تفویض اختیار بیشتر، موجبات مشارکت افراد سطح پائین را در امر تصمیم گیری فراهم می کند. مشارکت در تصمیم گیری، رضایت و انگیزش معلمان و کارکنان را ایجاد می کند، کادر مدارس در قبال عملکرد و نتیجه کارخود احساس مسئولیت بیشتری می کنند، امکان نوآوری و خلاقیت به وجود می آید و در نتیجه روش های جدیدی برای حل مسائل و معضلات آموزشی و پرورشی دانش آموزان پدید می آید. در این وضعیت، سرعت تصمیم گیری افزایش یافته و زمینه های پرورش رهبران و مدیران فعال و پویا در سطوح پائین تر و در یک کلمه رشد نیروها فراهم می شود (فانی ،۱۳۸۰، ص۲۱).
برای تصمیم گیری در سطح مدرسه، ممکن است یک شورای مدیریت در هر مدرسه ای ایجاد شود که شامل مدیر مدرسه، نمایندگان والدین، معلمان، در مواردی نماینده اهالی محل و در سطح دبیرستان، نماینده دانش آموزان باشد. شورا ممکن است تصمیمات را اتخاذ کند و در موارد دیگر شورا، مدیر مدرسه را در تصمیم گیری مشورت دهد. در هر دو حالت، مدیر مدرسه برای اجرای مدیریت مدرسه محور، نیاز به آموزش در زمینه تصمیم گیری، حل مساله، پویایی های گروهی و مهار تهای رهبری در سطح مدرسه دارد. گفته شده است که مدیریت مدرسه محور برای اجرای موثر لازم است که از شرایط زمینه ای زیر برخوردار باشد :
– مورد حمایت و پشتیبانی همه کار کنان مدرسه باشد.
– کار کنان مدرسه و منطقه آموزشی باید در زمینه مدیریت و تصمیم گیری آموزش ببینند و همچنین یاد بگیرند که چگونه با نقشها و ارتباطات جدید خود را ساز گار نمایند.
– مدیران سازمان مرکزی باید اختیارات را واقعا به مدیران مدارس منتقل کنند و مدیران مدارس به نوبه خود، معلمان و والدین را در این اختیارات سهیم سازند (علاقه بند ،۱۳۸۸،ص۱۸۱). طرفداران شیوه مشارکتی معتقدند، مدیریت مدرسه محوری باعث افزایش و توسعه ارتباطات بین افراد ذینفع مدرسه از جمله هیاتهای مدیره، مدیران، روسای مناطق آموزشی، معلمان، اولیا دانش آموزان و اعضای جامعه می شود؛ نیز به علت مشارکت همه افراد عملکرد آموزش و پرورش اثر بخش تر خواهد شد. دانش آموزان و معلمان احساس مثبت تری به کارشان پیدا می کنند و نیز تعهد بیشتری نسبت به اهداف مدرسه و دانش آموزان پیدا خواهند کرد (نیکنامی ،۱۳۸۷،ص۷۱).
امروزه کار یدی در برابر کار فکری بیش از پیش کم ارزش شده است و مفاهیمی چون مدیریت دانش و کارمند دانش به میان آمده است و آموزش و پرورش نیز از الگوی سازمان یاد گیرنده و جامعه یاد گیرنده برخوردار گشته است. هریک از مدیران و معلمان نه تنها باید در زمینه شغلی خود، بلکه در ارتباط با فعالیت های مدیریت و فرایند های آموزشی و محیط پیرامون بصورت مداوم اطلاعات بروزی را کسب نموده و قادر گردند در عرصه های علمی و کاری، حضوری اثر بخش داشته باشند؛ معلمان و دانش آموزان بر اساس میزان نماد پردازی، فعالیتهای فکری، کیفی، خلا ق، به جریان انداختن و خلق دانش و فن آوری مورد ارزیابی قرار می گیرند ( داونپورت ، ترجمه :محمد حسین رحمان سرشت ،۱۳۷۹).
بیش از ۹۰ در صد هزینه مدارس مربوط به حقوق معلمان است. حال آن که معلم فعال، کارا، اثر بخش، بهره ور همان حقوقی را دریافت می کند که معلم غیره بهره ور؛ با حرکت به سوی مدرسه محوری یا دست کم تفویض مالی به مدارس، می توان معلمان را تشویق به فعالیت بیشتر کرد و همچنین دلگرمی را در معلمان اثر بخش و کارا افزایش داد. از نظر دانشمندان اقتصاد – آدام اسمیت^[۳]– باید میان معلمان اثر بخش و معلمان تباه کننده منابع مالی و مادی تفاوت قائل شد. این نوع مدیریت مالی (غیر متمرکز در موسسات خصوصی و حتی مدارس غیر دولتی، کاملا بکار گرفته شده و نتایج سود مندی ببار آورده است، بطوری که معلمان برتر و حرفه ای عموما در این مدارس مشغولند، در حالی که از معلمان کم کار و غیره بهره ور در این مدارس خبری نیست(پژوهشگر تعلیم و تربیت ،۱۳۸۸).
برای اینکه بدانیم به کجا می خواهیم برسیم باید بدانیم کجا هستیم و چرا ؟ لذا باید بر خیزیم و دوری بزنیم تا بتوانیم قدمی برداریم. البته فراموش نکنیم اگر صد نفر یک قدم برای بهبود بر دارند، بهتر است تا یک نفر صد قدم. در فرایند آموزش و پرورش به هیچ وجه نمی توان منتظر نتیجه ماند و آنگاه عیوب را بر طرف ساخت و به عبارتی اصلاح امور در آخرین مرحله بسیار دیر است. پس لازمست مدیریت با کیفیت در همه مراحل فرایند آموزش و پرورش صورت گیرد و اعمال شود سرمایه گذاری در مورد تربیت مدیران بهترین و سودمندترین نوع سرمایه گذاری است(تورانی ،۱۳۸۴).
از ابزار لازم برای بهبود سازمان می توان به مشارکت مدیریت، جلسات تیمی، تیم های خودگردان، کاهش انحراف، نظم و پاکیزگی محیط کار، تیم بهبود و…. اشاره کرد(حیدری تفرشی و همکاران،۱۳۹۰،ص۳۳۲). برای رسیدن به این مهم مدیران باید موقعیتی را فراهم کنند که نیرو های بالقوه کارکنان آزاد شود (عبد اللهی،۱۳۸۵،ص۲۲).
۱-۲ بیان مسأله :
امروزه عنصر مدیریت آموزشی یکی از اهرم های توسعه جامعه بشری است. مدیریتی که برای خود دارای تئوری بوده و بینش و بصیرت داشته باشد در جامعه مهمترین بخش سازمانی و مغز توفنده خواهد بود و باید به قلب تپنده آن یعنی ابزار های مدیریت توجهی ویژه داشت، تا زمانی که مدیریت های ما مغز های توفنده و قلب های تپنده نداشته باشند و مسلح و مجهز به تئوریهای بروز نباشند نخواهند توانست به اهداف خود برسند (حیدری و همکاران، ۱۳۸۱، ص۱۲۴). اگر بخواهیم وارد مبحث مدیریت مدرسه محور شویم باید تعریفی جزئی تر از مدیریت آموزشی ارائه کرد. آنچه مسلم است لزوم داشتن مدیریت کار آمد و اعضای سازمان که ابزارهای انسانی مدیریت اند و توسعه و بروز بودن همه عوامل سازمان است. که در این جا مراد ما سازمان مدرسه می باشد. هزاره سوم عصر تلفیق تئوری وعمل است. عصر چالش مستمر برای آموزش پویاست، اهمیت بوجود آوردن فضا و انگیرش خلاق گروهی جهت جهانی کردن آموزش به عنوان چالشی مهم برای متوازن کردن تئوری های خلاق و نیز تلفیق تئوری و عمل احساس می شود و برای جهانی شدن آموزش و جهانی عمل کردن باید با دید سیستمی و نگرش همه جانبه به آموزش توجه نمود و برای بوجود آوردن تفکر خلاق در اعضای آموزشی بسترسازی نمود و مدیریت مدرسه محور حاصل تفکر سیستماتیک برای بوجود آوردن محیط مشارکتی و فضای انتشار خلاق اندیشه ها در چارچوب منطقی است وبه عنوان چارچوب و رهیافتی پویا برای تسریع و تعمیق یادگیری خلاقانه و مستمر افراد با مشارکت همدیگر فضای خشک و بی روح آموزش را که بصورت غیر سیستماتیک وخطی باعث استعدادکشی و انجماد خلاقیت افراد می شود در هم شکسته و با تفویض اختیار در امر آموزش وتصمیم گیری مشارکتی در مورد خلاقانه یادگرفتن، ساختارشکنی فضای متمرکز آموزش را موجب شده زمینه را برای شکل گیری مدیریت استراتژیک دانش باعث شد و فضای مهیا شده از این ساختار نامتمرکز آموزشی مدیریت مدرسه محور و مدیریت حاصل از این دانش باعث مرز شکنی آموزش شده و زمینه ایجاد آموزش فرامرزی و جهانی مدیریت آموزش را بوجود می آورد (سرکارآرانی ،۱۳۹۱).
در اغلب آموزش های سنتی، فراگیران فقط در معرض مطالب و مهارت های ارائه شده از طرف معلم یا مدیر قرار گرفته و مطابق برنامه از پیش تعیین شده حتی در جزئیات به پیش می روند. یک معلم رشد یافته و حرفه ای در آموزش از روش های خلاقانه طوری استفاده می کند، که فراگیرنده خود نقش فعال ایفا نموده و مربی یا رهبر به جز در کلیات و جهت اصلی آموزش، نقش تعیین کننده ای ندارد . در سازمان های آموزشی چنین فضایی باید برای معلمان و مدیران مهیا باشد ( جرجانی ، ۱۳۸۵).
مدیریت مدرسه محور در صورت اجرایی شدن خواهد توانست انعطاف پذیری و مشارکت عملی بیشتر را در فضای مدرسه حاکم سازد. مدیریت مدرسه محور یک روند مهم بین الملی از اصلاحات مدرسه است که با تاکید بر تمرکززدایی در سطح مدارس به عنوان ابزار اصلی برای ترویج تصمیم گیری موثر واستفاده از منابع گوناگون مدرسه برای پاسخگویی به نیازهای متنوع در آموزش وپرورش می باشد. این شیوه از فکر کردن در بازسازی مدرسه لازم است (ین چیونگ چنگ^[۴] ، ۲۰۰۳).
یکی از مهم ترین و با ارزش ترین جنبه های مشارکت این است که افزون بر تشویق افراد به حداکثر تلاش و کوشش، و نیروی خلاقیت و سازندگی آنها را نیز شکوفا می کند در مقدمه اجرای مدیریت مشارکتی در مدارس ضروری به نظر می رسد. و باید تمام مسئولان تمام تلاش خود را برای برطرف کردن موانع موجود بر سر راه اجرای مدیریت مشارکتی بکار گیرند( پرداختچی؛ عارفی ونگین تاجی ۱۳۸۳٬، صص۱۳-۱۵).
در پیشبرد اهداف آموزشی از طریق مشارکت در تصمیم گیری ها، پیروی از اصل آزمایش در خطا در اتخاذ تصمیمات آموزش و پرورش هم در نحوه برقراری ارتباط با کارکنان، دانش آموزان، مشغولیت ذهنی به امور غیر آموزشی مانند مکاتبات اداری، برداشتی که هم اکنون از مفهوم وظایف مدیریت آموزشگاهی در سطح مدارس وجود دارد برداشتی سنتی و ناکارآمد است. غالب مدیران آموزش دیده در ایفای درست وظایفشان با دشواری روبرو هستند. مدیریت آموزشی فعالیتی است که خارج از مدارس در سازمان های آموزشی در بالاترین سطح سلسله مراتب صورت می گیرد و مقصود از آن اعمال ضوابط و مقررات رفتاری برای ایجاد نظم و گردش کار نظام به طور کلی است به جای تکیه بر تحقق و دستیابی به چهارچوب نظری هدایت کننده عمل به تدارک و تدوین روش ها و رویه های استاندارد برای اداره فعالیت تاکید می شود (حسینی،۱۳۷۸،ص۳۱).
مدرسه محوری عبارت است از تمرکز زدایی پایدار، مستمر وتدریجی در نظام آموزشی و انتقال اقتدار و تصمیم گیری در ابعاد مختلف کارکرد های عملیاتی به مدرسه است هدف اصلی مدیریت مدرسه محور بهبود عملکرد مدرسه و ارتقای کیفیت آموزشی به منظور افزایش پیشرفت تحصیلی دانش آموزان است این فرایند به سمت افزایش سطح دخالت و درگیری مدرسه در اداره خود است (خورشیدی ،۱۳۸۱،ص۳۴۰). نتیجه آن تقویت کارکنان برای مشارکت در تصمیم سازی ها و کاستن شکاف بین مدیران و کارکنان برای رسیدن به کارایی و کار آمدی در اجراست (پیری و دیگران ،۱۳۹۰). اخیرا این فکر که سازمانها دارای ” توانایی های دسته جمعی” هستند، توجه بیشتری را براین موضوع متمرکز ساخته است که چگونه محیط کار ، می تواند تمام کارکنان را به خلاق تر شدن قادر سازد. بدین ترتیب، سازمان به بازنگری در مسایلی چون طراحی محیط کار، روش های انعطاف پذیر کار وبهره گیری موثر از فناوری، هدایت شده است ( طالب زاده ، ۱۳۸۵).
حرفه ای بودن از ویژگی های بسیار اساسی و کلیدی است. مفهومی کلی که در همه حوزه های زندگی انسان ساری و جاری است. برخورداری از دیدی کامل و نگرشی کل گرایانه به یک کار یا زمینه کاری که با تسلط و احاطه همه جانبه به موضوع همراه است وناشی از دغدغه مندی، تجربه فراوان، کسب دانش و خرد مندی لازم و کافی در آن زمینه است. اصول حرفه ای بودن را میتوان به اختصار چنین برشمرد :۱-داشتن دغدغه و جدیت، دانش و خردمندی، تجربه فراوان، لذت بردن، رعایت احترام، یادگیری مستمر، پشتکار، دلسوزی و تعهد و بهره وری بالا (میرزا امینی ، ۱۳۸۴) .
تحولاتی که در سایه نوع ابداعات و نو آوری ها به منصه ظهور رسید بر ابعاد مختلف زندگی تاثیر شگرفی گذاشت و در این بین سازمانها به منزله نهادهای برخاسته از بطن اجتماع ناگزیر از همگامی وهمسویی با این تحولات بودند در این چنین وضعیتی آماده شدن برای حرفه ای معین مستلزم صرف وقت زیاد و آموزشهای تخصصی بود به این ترتیب آموزش کارکنان به تدریج در اکثر مشاغل جایگاه ویژه ای پیدا کرد (فتحی ، اجارگاه ،۱۳۸۳، صص۱-۲) .
آموزش ضمن خدمت چیزی نیست جز تلاش هایی که در جهت ارتقای دانش و آگاهی و مهارت های فنی، حرفه ای و شغلی و نیز استقرار رفتار مطلوب در کارکنان یک موسسه یا سازمان صورت می گیرد و آنان را برای انجام بهینه وظایف و مسئولیتهای شغلی آماده می کند (چایچی،۱۳۸۱، ص۱۴-۱۳). از این رو سرمایه گذاری برای آموزش یک عامل کلیدی در فرایند توسعه است (ساخار وپولوس^[۵] ،۱۳۷۳ ،ص۵) .
بلوم^[۶] (۲۰۰۴)، و دی ^[۷](۱۹۹۷)چنین اظهار می کنند که آموزش ضمن خدمت، یکی از مهمترین راه های تضمین کیفیت آموزش حرفه ای است و نقش مهمی را در بروز کردن دانش و آگاهی آموزش گران بر عهده دارد(الیاسی،۱۳۸۹،ص۱۹) .
اگر دست اندر کاران سیستم آموزشی نسبت به رشته علمی و تخصصی خویش آگاه نباشند و روشها و فنون مدیریت را فرا نگیرند دانشی منسوخ را به روش قدیمی به نسل جدید منتقل می سازند که این امر از جنبه های گوناگون ،عواقب زیادی را برای جامعه به دنبال خواهد داشت . بنابراین هر کشوری که بخواهد به توسعه همه جانبه دست یابد باید به سرمایه گذاری در نیروی انسانی سازمانهای کشور همت گمارند ( صافی، ۱۳۸۰ ،ص۵۶) .
اهمیت این مساله یعنی بهبود کیفیت نظام آموزشی، از طریق بهسازی و توسعه زندگی فردی و اجتماعی افراد سبب شده که جوامع به این باور برسند که مدرسه زمینه ساز پرورش پایه های پیشرفت می باشد و بالطبع، افزایش مداوم نیازهای جوامع به دانش ها، مهارتها ومنابع انسانی توانمند، ضرورت ارتقا کارائی و اثربخشی مدیریت نظام های آموزشی نیز برای تامین این نیاز ها بیشتر احساس می شود . مدرسه محوری به عنوان یکی از راهبرد های نوین ،جهت پاسخگویی به نیاز های آموزشی و تربیتی جامعه امروز مورد توافق بیشتر اندیشمندان حوزه تعلیم و تربیت قرار گرفته است (رضایی ،اکبری ،۱۳۸۸،ص ۴۱).
دسیمون^[۸] و پورتر ^[۹]و دیگران(۲۰۰۲)، معتقدند توسعه حرفه ای اثر بخش ابتدا باید مدرسه محور باشد و به تدریج به درون فعالیت های روزانه معلمان تسری داده شود. همچنین مک دیارمید^[۱۰] (۱۹۹۵)، اظهار می کند به منظور آموزش معلمان برای بهره گیری از روش های جدید تدریس، توسعه حرفه ای باید دوباره به عنوان بخش مرکزی در تدریس تعریف شود(همان منبع ،ص۱۹). رشد حرفه ای که با توانمند شدن افراد همراه خواهد بود به اعتقاد لین^[۱۱](۱۹۹۸) : “نوعی احساس تعهد و مالکیت شخصی است و زمانی به فرد دست می دهد که احساس کند تصمیم گیرنده است؛ نه فردی که فقط یک جفت دست دارد تا هرچه به او میگویند بدون فکر انجام دهد” (لین،۱۹۹۸،ص۲۳۳) . توجه به اهمیت توسعه حرفه ای مدیران ومعلمان که مهمترین عناصر آموزش و تعلیم و تربیت و پرورش در یادگیری اثر بخش دانش آموزان( محصولات نظام آموزشی ) می باشند وهمچنین توجه به اینکه ساختار متمرکز نظام آموزشی و سنتی آن در بسیاری از موارد مشکلاتی برای رشد و توسعه حرفه ای هرچه بیشترکارکنان آموزشی وتربیتی مدرسه ایجاد می کند و همچنین محیط سازمانی و جو حاکم بر فضای آموزشی وتربیتی مدرسه از دلایل عمده عدم بروز خلاقیت درکارکنان آموزشی می باشد . آنها حق شرکت فعال در تصمیم گیریها را در بیشتر مواقع نداشته و منفعلانه مجری محض قوانینی هستند که در سلسله مراتب بالا وضع می شوند و در بیشتر مواقع این مقررات همخوانی کافی را با شرایط منحصر بفرد مدارس برقرار نمی کنند. در تحقیق مزبور نیز که دردبیرستانهای دخترانه دولتی شهرستان خوی در جهت بهره گیری کارکنان (مدیران ومعلمان) از فضای وجو مناسب مشارکتی مدرسه برای پرورش و رشد حرفه ای آنان انجام گرفته وبا عنایت به اینکه مدیریت مدرسه محوری با ساختار غیر متمرکز و مشارکتی اش آیا می تواند زمینه ای برای توسعه حرفه ای معلمان و دبیران باشد؟ ذهن محقق را مشغول ساخته است؟. حال با توجه به مطالب یادشده در زمینه مدیریت مدرسه محوری وضرورت توسعه حرفه ای کارکنان آموزشی ودر راس آنها مدیران و معلمان به عنوان مهمترین مولفه های انسانی آموزشی این سوال مطرح می شود که مدیریت مدرسه محور و توسعه حرفه ای مدیران ومعلمان تا چه حدی می توانند رابطه داشته باشند؟ وآیا مدیریت مدرسه محوری می تواند به عنوان بستری مناسب برای ایجاد زمینه توسعه حرفه ای کارکنان آموزشی قرار گیرد. بررسی این مهم از دیدگاه مدیران ومعلمان دبیرستانهای دولتی دخترانه شهرستان خوی در سال ۹۱-۹۲ صورت گرفته است.
شکل۱-۱مدل مفهومی تحقیق
دستیابی به فرصت های یادگیری
مشارکت با همتایان برای دستیابی به اهداف
متغیرهای پیش بین مدیریت مدرسه محور

چکیده

پژوهش حاضر با هدف رابطه سبک های تفکر و میزان پذیرش تغییر سازمانی مدیران انجام شد. محیطی که سازمانها در آن مشغول به فعالیت هستند، در عصر رقابتهای تجاری منطقهای، ملی و جهانی قرار دارد. تکنولوژی تولید و ارتباطات با سرعتی خارق العاده در حال تغییر است. بعلاوه جابجا شدن افراد از طریق کاهش سطوح مدیریتی و تجدید ساختار امری معمول و رایج است. همزمان انبوهی از کسب و کارهای تازه تاسیس وجود دارد. کسب و کارها و مدیران، امروزه با محیطهای بسیار پیچیده و پویا روبرو هستند. ائتلافهای استراتژیک، افزایش ارزش افزوده از طریق زنجیره تامین در عین کاهش هزینه های تامین، به طور شتابندهای اسلحه رقابتی سازمانها در آینده است. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی و جامعه آماری آن جامعه آماری کلیه مدیران مدارس مقطع متوسطه شهرستان سیرجان در سال ۱۳۹۲ -۱۳۹۱ می باشند که تعداد۸۱ نفر این جامعه به روش تمام شماری به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. پرسشنامه سبک تفکر استرنبرگ- واگنر (۱۹۹۱) و پرسشنامه نگرش به تغییر رابرت هلر (۱۹۸۶) برای جمعآوری داده ها مورد استفاده قرار گرفت. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه ها با نظرخواهی از متخصصان تامین شد و پایایی آنها با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب ۰/۸۷،۰/۸۵ بدست آمد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون تی مستقل، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شد. براساس یافته ها یافته ها میانگین نمره سبک تفکر اجرایی بیش از سبک تفکر قانونگذار و سبک تفکر قانونگذار بیش از سبک تفکر قضاوتی است؛ پذیرش تغییر سازمانی در بین مدیران از وضعیت مطلوبی برخوردار است؛ بین سبک تفکر قانونگذار و پذیرش تغییر سازمانی رابطه وجود دارد؛ بین سبک تفکر قضاوتی و پذیرش تغییر سازمانی رابطه وجود دارد؛ بین سبک تفکر اجرایی و پذیرش تغییر سازمانی رابطه وجود دارد. همچنین سبکهای تفکر پیش بینی کننده میزان پذیرش تغییر مدیران می باشند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کلید واژه ها: سبک تفکر، قضاوتی، اجرایی، قانونگذار، پذیرش تغییر سازمانی

فصل اول:

کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه

در پژوهشهای سازمانی و نظریهپردازی درباره سازمان، پدیده تغییر نقش محوری پیدا کرده است. تغییر سازمانی^[۱] مستلزم حرکت از شناختهها بهسوی ناشناختههاست و از آنجایی که آینده نامطمئن است و ممکن است بر قابلیت‌ها، ارزشها و توانایی های افراد تأثیر منفی بگذارد، بهطور کلی اعضای یک سازمان از انجام تغییر حمایت نمیکنند مگر اینکه دلایل قانعکنندهای برای مجابکردن آنها بر اقدام مورد نظر وجود داشته باشد. بههمین منوال سازمانها نیز گرایش شدیدی دارند که در وضعیت موجود سرمایهگذاری کنند و در مقابل تغییر برای منافع نامطمئن آینده مقاومت میکنند (نصیری ۱۳۸۲، ۱۵).
جورج و جونز^[۲] (۱۹۹۶؛ به نقل از رشید^[۳]، سامباسیوان و رحمان^[۴]، (۲۰۰۳) تغییر را حرکت بیوقفه از وضع موجود به وضع آینده تعریف کردهاند. در این میان، کارکنان سازمان بهدلیل داشتن ارزشها و نگرشهای متفاوت، میتوانند از جمله موانع بالقوهای باشند که بر سر راه تغییر قرار میگیرند. لینستون و میتروف^[۵] (۱۹۹۴؛ به نقل از رشید و همکاران ۲۰۰۳، ۲۱-۱۷) از افراد بهعنوان عاملی مهم در فرایند تغییر یاد میکنند و معتقدند ادارهکردن بخش انسانی سازمان چالش اصلی در هدایت فرایند تغییر در سازمان است، زیرا که انسان ارزشها، خواسته ها و نگرشهایش را به سمت یک فعالیت خاص و ویژه در نظر میگیرد. رابینز^[۶] (۱۳۸۴) سه عامل چشمانداز شخصی^[۷] ، سازمانی^[۸] و تکنولوژی^[۹] را در اجرای فرایند تغییر در سازمان دخیل میداند و معتقد است که چشمانداز شخصی ناظر به تغییرات در نیروی انسانی، تغییر در نگرشها، توقعات، ادراک یا رفتارهاًست، چشمانداز سازمانی به تغییردادن ساختار که در برگیرنده هر نوع تغییر در روابط قدرت، مکانیسم همکاری، درجه تمرکز، طرح مشاغل و یا متغیرهای مشابه ساختار سازمانی و چشمانداز تکنولوژی به تغییر فنآوری که در برگیرنده تغییر در شیوه و فرایند کار یا روشها و تجهیزات مورد استفاده است، اشاره دارد. با توجه به تعریف، چشمانداز شخصی را میتوان سختترین و پیچیدهترین مرحله در فرایند تغییر نام برد؛ چرا که، تغییرات ساختاری و تکنولوژی نیز متأثر از تغییر در نگرشها و ادراک افراد انسانی است.
افراد عاملی مهم در هدایت فرایند تغییر سازمانی هستند و برای هر تغییر اثربخش ضروری است باورها، اعتقادات، فرضیات و نگرشهای افراد به چالشکشیده و روشن شود. ایجاد تغییر مستمر درون سازمانها، مستلزم تغییر در افراد سازمانی که محور اساسی هر سیستم شغلی را تشکیل میدهند، میباشد. رهبری در سازمانها نقش بسزایی در شکلدهی نگرش کارکنان، پاسخ آنها به تغییرات سازمانی و پذیرش نوآوریها دارد. رهبری در مفهوم سازمان آن بهعنوان جزیی مستقل و مجزا از مدیریت مطرح نبوده و یکی از وظایف عمده و اصلی آن بهشمار میآید. هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی^[۱۰]، سازماندهی^[۱۱] و کنترل^[۱۲]، باید انجام این وظیفه، یعنی هدایت^[۱۳] افراد سازمان را نیز بر عهده گیرد.
تغییر سازمانی پذیرفتن یک عقیده، ‌نظر یا رفتار جدید به وسیله یک سازمان تعریف شده است (دفت^[۱۴] ۱۳۸۱، ۱۰۲-۹۵). تمایل و نگرش عمومی اعضای سازمان به این است که با پذیرش وضعیت موجود، در برابر تغییراتی که موجب بر همزدن این وضعیت باشد، از خود مقاومت نشان دهند. تغییر یک واقعیت سازمانی است و نگرش کارکنان به تغییر نقش مهمی در درجه پذیرش و یا واکنش آنها به تغییر ایفا مینماید. اجزن و فیشبن^[۱۵] (۱۹۸۰؛ به نقل از دونهام، گراب^[۱۶] ، گاردنر^[۱۷]، کامینگز و پیرس^[۱۸] ۱۹۸۹، ۳۳) بر این باورند که نگرشها اغلب پیشبینیکنندههای بهتری برای رفتارهای آینده هستند تا اینکه رفتارهای گذشته را ملاک پیشبینی رفتارهای آینده قرار دهیم. در همین راستا دونهام^[۱۹] و همکاران (۱۹۸۹) ابزار سنجش نگرش به تغییر را ابداع کردند. آنها نگرش به تغییر را بهطور کلی شامل شناخت شخص از تغییر^[۲۰]، عکسالعمل عاطفی به تغییر^[۲۱] و تمایل رفتاری به تغییر^[۲۲] تعریف کردند.
نگرش فکری حاکم بر یک مجموعه،تحت تاثیر فلسفه فکری مدیران آن است. از آنجاییکه به طور طبیعی، مسئولیتها و اختیارات در دست مدیران است، آنها با رفتار، عملکرد و سیاستگذاری های خود، سازمان را به سمنی سوق می دهند که منطبق بررویکرد فکری خودشان باشد و این موضوع غیر قابل انکار است (هاتفی ۱۳۸۲، ۲۱).
به اعتقاد استرنبرگ^[۲۳] (۱۹۹۴) سبک تفکر شیوه ای برای تفکر است. اصطلاح سبک مترادف با توانایی نیست بلکه شیوه ای برای به کار گیری توانایی فرد است. توانایی به این اشاره دارد که یک فرد چقدر خوب می تواند کاری را انجام دهد، اما سبک به این امر اشاره دارد که فرد دوست دارد کار را چگونه انجام دهد (استرنبرگ ۱۳۸۱، ۲۳).
بر این اساس پژوهش حاضر به دنبال بررسی رابطه سبک های تفکر و میزان پذیرش تغییر سازمانی مدیران می باشیم.

۱-۲- بیان مسأله

تفکر یکی از مهمترین مباحثی است که در تعلیم و تربیت مورد توجه ویژه ای قرار گرفته است. امروزه رشد، پرورش وارزشیابی تفکر یکی از کارکردهای اصلی تعلیم و تربیت است. در مطالعات مدیریتی نیز بحث درباره تفکر و شیوه های ادراکی مدیران جایگاه خاصی دارد.
زیرا تفکر مدیر به طور مستقیم تاثیر خود را در تصمیم ها، طرح ها، رفتارها، نحوه برخورد با مسائل و شرایط گوناگون در سطح سازمان متجلی می سازد. به طوری که می توان از این نوع نتایج نحوه تدوین و تنظیم تفکر مدیر را ردیابی کرد. سازمانی که توان ارائه افکار نو و به کار گیری مناسب آن را داشته باشد، به هیچ وجه از تغییر رویگردان نبوده، بلکه حتی خود می تواند به عنوان عاملی در جهت ایجاد تغییر در محیط خویش عمل کند. تحول سازمانی فرآیندی برنامه ریزی شده یا اصولی و نظام مند است که با بهره گیری از ارزشها و اصول علوم رفتاری کاربردی در سازمانها در پی افزایش اثربخشی فردی و سازمانی است.
بحث در تحول سازمان تغییر کل سامانه است. اگر بهبود سازمان را در نظر بگیریم تغییر در کل سامانه است و گرایش آن عملیاتی کردن کار است و به دنبال اقدامات عملی هستند. انسان و فرآیندهای اجتماعی، انسان و سازمان هدف اصلی دستیابی به اثر بخشی سازمان است.
محیطی که سازمانها در آن مشغول به فعالیت هستند، در عصر رقابتهای تجاری منطقه ای، ملی و جهانی، قرار دارد. تکنولوژی تولید و ارتباطات با سرعتی خارق العاده در حال تغییر است. بعلاوه جابجا شدن افراد از طریق کاهش سطوح مدیریتی و تجدید ساختار امری معمول و رایج است. همزمان انبوهی از کسب و کارهای تازه تاسیس وجود دارد. کسب و کارها و مدیران، امروزه با محیط های بسیار پیچیده و پویا روبرو هستند. ائتلافهای استراتژیک، افزایش ارزش افزوده از طریق زنجیره تامین در عین کاهش هزینه های تامین، به طور شتابنده ای اسلحه رقابتی سازمانها در آینده است (طاهری لاری ۱۳۷۷، ۳۶).
در راستای مطالب فوق محقق بر آنست که رابطه بین سبکهای تفکر با پذیرش تغییر سازمانی را در بین مدیران مدارس مقطع متوسطه شهرستان سیرجان را بررسی نماید تا مشخص گردد چه میزان سبکهای تفکر بر پذیرش تغییر سازمانی تاثیر گذار است؟

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

طی دههی اخیر مطالعات رفتار سازمانی و مدیریتی، بررسی سبکهای تفکر مدیران بهطور قابل ملاحظهای افزایش یافته است. در همین راستا با توجه به اهمیت سبکهای تفکر، در حال حاضر رشد، پرورش و ارزشیابی شیوه های تفکر به عنوان یکی از کارکردهای اساسی تعلیم و تربیت مورد توجه بسیار قرار گرفته است. بررسی سبکهای تفکر مدیران از این نظر دارای اهمیت است که این افراد از یک سو اجزاء اصلی نظام آموزشی هر جامعهای به شمار میروند و میتوانند القاء کننده و انتقال دهندهی سبک تفکر خود در محیط آموزشی باشند و از سوی دیگر نگرش فکری حاکم بر یک مجموعه، تحت تاثیر فلسفه فکری مدیران آن است (هاتفی ۱۳۸۲، ۲۱). امروزه نیاز به مدیریت و رهبری، در همه زمینه های فعالیتهای اجتماعی، به ویژه در نظامهای آموزشی محسوس و حیاتی است، زیرا که آموزش و پرورش دارای نقش اساسی در گردش امور جامعه، تداوم و بقای آن است. رهبری و مدیریت اثربخش، لازمهی تهیه و اجرای برنامههای آموزشی و پرورشیِ نتیجهبخش و کیفی است (علاقه بند ۱۳۸۴، ۱۵). واضح است که رهبران برای موثر بودن و اثربخشی به ابزارهای متفاوتی نیاز دارند.
رابرت استرنبرگ مفهوم سبکهای تفکر را معرفی کرده است. او در این باره گفته است سبک تفکر یک توانایی نیست بلکه به چگونگی استفاده ما از تواناییهایمان اشاره میکند. افراد ممکن است در تواناییها مشابه ولی در سبکهای تفکر متفاوت باشند. سازمان‌ها در زمان کنونی به صورت فرایندهای محیطی پویا، با تغییر روبرو هستند و مجبور شده‌اند که خود را با عوامل محیطی سازگار کنند. برای مثال تقریباً هر سازمانی باید خود را با محیط متشکل از فرهنگ‌های گوناگون سازگار کند. سیاست‌ها و روش‌ها یا ملیت‌ها باید تغییر کند تا سازمان بتواند نیروی کار مختلف از نژادها، گروه‌ها و ملیت‌ها را جذب کند (رضوی و شیری ۱۳۸۴، ۳۴-۳۰).
جهان همواره در حال تغییر و تحول است و ادامه حیات ذرات هستی در گرو همین تغییرات است. تغییر در همه پدیده‌های جهان جریان دارد و این تنها به طیف خاصی محدود نیست. تغییر پیش از پیدایش بشر وجود داشته و همیشه نیز وجود خواهد داشت. چه در غیر این صورت، در هر موقعیت و لحظه از زمان، انتقال به زمان و شرایط بعدی ممکن نخواهد بود. بشر همیشه درصدد ایجاد تغییرات مثبت، مهار تغییرات منفی و مبارزه با آثار آن بوده است و سعی نموده است که تغییرات را مدیریت نماید تا از آثار زیان بار آن در امان بماند. سازمان‌ها و بنگاههای اقتصادی نیز در دنیای پرشتاب امروزی دائماً در حال تغییر و تحول هستند و سازمان هایی می‌توانند باقی بمانند که برای بقای خود مزیت رقابتی بوجود آورند. سئوالی که به ذهن متبادر می شود این است که آیا تغییر فرایندی مثبت است یا منفی؟
تغییر بدین معناست که وضعیت جدید عوامل با وضعیت سابق آنها فرق کند، تحول سازمانی به رهبران کمک می کند تا تغییر را از این دیدگاه که «تغییر نوعی فرصت است» مد نظر قرار دهند و آن را تحقق بشند بیشترین عوال مسبب تغییر، در خارج از سازمان قرار دارند، عواملی نظیر رقبا، تکنولوژی های جدید، مشتریان و … بطور کلی جامعه. گاهی اوقات عوامل تغییر از درون سازمان نشات می گیرد مانند روی کار آمدن مدیر جدید، منسوخ شده کالا یا خدمات، جهت گیری های استراتژیک جدید و … برای درک تحول سازمانی، ضروری است، در ابتدا «تغییر» درک شود و سپس ضرورت تغییر برنامه ریزی شده روشن گردد (الوانی ۱۳۸۲، ۷۶).
با انجام این تحقیق می توان وضعیت موجود پذیرش تغییر سازمانی مدیران را شناخت و برنامه ریزی لازم برای افزایش این ویژگی را طراحی و اجرا نمود.
همچنین با بهرهگیری از نتایج این تحقیق عوامل زمینه ای موثر بر پذیرش تغییر سازمانی شناسایی می گردد و میتوان ضمن شناسایی متغیرهای موثر و تحمیل کننده تغییر سازمانی، اقداماتی را برای بهبود آنها انجام داد.
با انجام این تحقیق می توان به مسئولان آموزش و پرورش پیشنهاد داد که در زمینه بهبود سبک های تفکر چه اقداماتی انجام دهند و حساسیت مسئولان را به این کار بیشتر کنیم.

۱-۴- اهداف پژوهش

۱-۴-۱ هدف کلی

شناخت رابطه بین سبکهای تفکر و پذیرش تغییر سازمانی مدیران مدارس مقطع متوسطه شهرستان سیرجان

۱-۴-۲ اهداف فرعی

• • شناخت سبک تفکر غالب در بین مدیران مدارس مقطع متوسطه شهرستان سیرجان

• • شناخت میزان پذیرش تغییر سازمانی مدیران مدارس مقطع متوسطه شهرستان سیرجان

• • شناخت رابطه بین سبک تفکر قانونگذار و پذیرش تغییر سازمانی مدیران مدارس مقطع متوسطه شهرستان سیرجان

• • شناخت رابطه بین سبک تفکر قضاوتگر و پذیرش تغییر سازمانی مدیران مدارس مقطع متوسطه شهرستان سیرجان

• • شناخت رابطه بین سبک تفکر اجرایی و پذیرش تغییر سازمانی مدیران مدارس مقطع متوسطه شهرستان سیرجان

۱-۵- فرضیه های پژوهش

۱-۵-۱ فرضیه اصلی

• • بین سبکهای تفکر و پذیرش تغییر سازمانی مدیران مدارس مقطه متوسطه شهرستان سیرجان رابطه وجود دارد.

سوالات ویژه:

• • سبک تفکر غالب در بین مدیران مدارس مقطع متوسطه شهرستان سیرجان چیست؟

• • میزان پذیرش تغییر سازمانی مدیران مدارس مقطع متوسطه شهرستان سیرجان چگونه است ؟

۱-۵-۲ فرضیه های فرعی

کارکنان چقدر منافع سازمان را در صدر فهرست موارد خود قرار میدهند

یکی از تعاریف پورتر از تعهد، تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش است. (رهنورد،۱۳۸۲: ۴)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

با توجه به مطالعات انجام شده پژوهشگر مهمترین بعد از ابعاد تعهد، را تعهد عاطفی میداند و امروزه با توجه به گرایش شدید سازمانها به بعد رفتاری مدیریت، این بعد بسیار مهم تلقی میشود و محوریت اصلی این مدل هم تعهد عاطفی میباشد. برای تصدیق این بیانات تعریف پورتر هم تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است، با تمامی این اوصاف اگرچه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط مییر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها وجود دارد، و آن اینکه سه جزء تعهد مییر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند.نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس،درمدلهای آنجل وپری ومایروشورمن،فرض شدهاست که تعهدمستمرمرتبط باتصمیم به ماندن یاترک سازمان است. وتعهدارزشی مرتبط به تلاشمضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است.((Meyer&etl,2001:306-307
ابعاد تعهد سازمانی
در مطالعات رفتار سازمانی، تاکید بر نگرش‌های مربوط به کار میباشد و بیشتر این مطالعات در ارتباط با سه نگرش وابستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.تعاریف متفاوتی از تعهد در ادبیات موضوع یافت می‌شود که هریک ازآنها یکی ازسه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه ها، و احساس تکلیف را منعکس میکنند.
الف– وابستگی عاطفی^[۱۳]
عمومی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در ادبیات مربوطه، شیوه‌ای است که تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته میشود که براساس آن فردی که شدیداً متعهد است، خود را با سازمان تعیین هویت میکند، در سازمان مشارکت میکند و در آن درگیر میشود و از عضویت در سازمان لذت میبرد.
ب-درک هزینه ها^[۱۴]
تعهد به ‌عنوان تمایل به انجام فعالیتهای مستمر بر اساس تشخیص و درک فرد نسبت به هزینه های ناشی از ترک سازمان تعریف میگردد. بر این اساس، هر قدر فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه‌های زیادی متوجه او خواهد شد، تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در او بیشتر خواهد شد.
ج-احساس تکلیف^[۱۵]
در نهایت شیوه ای که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد این است که تعهد را به عنوان یک اعتقاد و باور در رابطه با مسئولیت فرد به سازمان بینند. واینر^[۱۶] در سال ۱۹۸۲ تعهد را به عنوان” مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها به طریقی که اهداف و منافع سازمان حاصل شود“تعریف میکند. (زراعت‌کار،۱۳۸۷: ۵۴).
مطالعات درزمینه عوامل موثر بر تعهد سازمانی
در این قسمت به بررسی ادبیات موضوع عوامل موثر بر تعهد سازمانی در شکل ابعاد عاطفی، مستمر و هنجاری تعهد، میپردازیم.
تعهد عاطفی
از میان سه بخش تعهد عاطفی ،مستمر و هنجاری ؛تعهد عاطفی بیشتر مورد بررسی واقع شده است. در یک تجزیه و تحلیل جامع، مشخص شده که از میان ۴۰ پژوهش در زمینه تعهد سازمانی ۲۴ موردآن به بررسی تعهد عاطفی پرداخته است.
مطالعه استیرز و همکاران (۱۹۸۷)
استیرز، پورتر و مودی^[۱۷] برخی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت ذیل مطرح کردهاند.
عوامل شخصی، عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل^[۱۸]، بازخورد، استقلال و خود مختاری در کار. چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت رفتاری، عوامل غیر سازمانی :عامل غیر سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد میشود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین‌های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد میباشد. (زراعتکار،۱۳۸۷: ۵۹)
مطالعه مودی و همکاران
”مودی وهمکاران“پیششرط های تعهدسازمانی (تعهد عاطفی) را در چهارگروه دسته بندی میکنند؛
۱- ویژگیهای شخصی^[۱۹]
ویژگیهای شخصی شامل سن، جنسیت، سابقه، خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصی دیگر میباشد. به‌طور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند.
در مطالعاتی که توسط انجل و پری صورت گرفت، مشخص شد که زنان متعهدتر از مردان هستند. گروسکی^[۲۰] در مورد این ارتباط استدلال میکند که بطور کلی زنان برای کسب موقعیتها در سازمان باید موانع زیادی را پشت سر بگذارند، به همین خاطر عضویت در سازمان برای آنها مهمتر است. (زراعت‌کار،۱۳۸۷: ۶۰)
۲- ویژگیهای مبتنی بر نقش^[۲۱]
سه جنبه از نقش شغلی که تاْثیر بالقوه ای بر تعهد کارکنان به سازمان میگذارند، عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد در نقش و ابهام نقش. تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد را بررسی کرده‌اند. فرضیه اصلی این است که شغل تقویت شده (غنی شده) چالش شغلی را افزایش میدهد و در نتیجه تعهد را افزایش میدهد. علاوه بر این، مطالعات متعددی ارتباط بین تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی کرده و مطرح میکنند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباطی معکوس دارد.
۳-ویژگیهای ساختاری^[۲۲]
اولین مطالعه در این زمینه توسط استیرز و همکاران صورت گرفته که چهار متغیر ساختاری ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفتهاند :اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی. در این پژوهش ارتباط معنیداری بین هیچ یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد. به دنبال آن موریس و استیرز تاْثیر متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آنها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارند. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر قوانین و مقررات و روش های تدوین شده را تجربه کردهاند نسبت به کسانی‌که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس میکنند.
۴-تجربیات کاری^[۲۳]
چهارمین دسته از پیششرطهای عمده تعهد سازمانی، تجربیات کاری میباشد که در طی زندگی شغلی فرد رخ میدهند. تجربیات کاری بهعنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب شده و همچنین به نوبه خود عامل عمده‌ای است که بر میزان وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان تاْثیر می‌گذارد. (زراعتکار،۱۳۸۷: ۶۱)
۵- رضایت شغلی
یکی از عمده‌ترین نگرش‌های شغلی در مباحث رفتار سازمانی، نگرش رضایت شغلی میباشد. دیگر نگرشها، تعهد سازمانی و وابستگی شغلی میباشد. در تعریفی رضایت شغلی این‌گونه بیان شده است: ”رضایت شغلی نتیجه ادراک کارمند از نحوه ارائه انتظاراتش در شغل مربوطه میباشد“(Luthans,1992: 108)
“آرنولد و فلدمن^[۲۴]“، رضایت شغلی را مهمترین نگرش شغلی عنوان کرده و معتقدند که رضایت شغلی به طرز تلقی کارمندان نسبت به شغل و سازمان بستگی دارد و هنگامیکه بیان میکنیم، کارمند دارای رضایت شغلی بالایی است، منظور این است که در مجموع شغل خود را دوست دارد، برای آن ارزش قایل است، و نگرش مثبت به آن دارد. (مجیدی،۱۳۷۶: ۴۱-۳۱)
تعهد مستمر^[۲۵]
تحقیقات در زمینه تعهد مستمر، نسبت به مطالعات مربوط به تعهد عاطفی، خیلی محدودتر میباشد و لذا مقدار کمی از تحقیقات مربوط به تعهد سازمانی به مطالعه در زمینه تعهد مستمر پرداخته است.
مطالعات ”آلن و مییر“
در پژوهشی که توسط ”آلن و مییر“ به سال ۱۹۹۰ برای سنجش و تعیین پیششرطهای تعهد سازمانی و یا به عبارتی عوامل موثر بر تعهد سازمانی صورت گرفت، پیششرطهای تعهد مستمر را به دو دسته کلی زیر تقسیم بندی میکنند؛
۱- حجم و میزان سرمایه گذاری (اندوختههای) فرد در سازمان: این متغیر شامل موارد زیر میشود؛
الف- مهارتها: منظور، مهارتها و تجربیاتی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده و مخصوص همان سازمان میباشد و قابل انتقال به سازمانهای دیگر نیست.
ب- آموزش: دوره های آموزشی که فرد در سازمان فعلی گذرانده و مدرک آنها تنها برای همان سازمان معتبر می‌باشد.
ج-تغییر محل زندگی: فرد به محل زندگی فعلی خو گرفته و با ترک این سازمان، باید محل زندگی خود را نیز ترک کند.
د-سرمایه گذاریهای فرد: مانند صرف زمان و گذشت آن میباشد که با ترک سازمان آنرا از دست میدهد.
۲- درک قابلیت دستیابی به جایگزینهای شغلی: تصور فرد از توانایی دسترسی به مشاغل جایگزین در خارج ازسازمان میباشد. (زراعتکار،۱۳۸۷: ۶۳)
تعهد تکلیفی یا هنجاری^[۲۶]
مطالعات و پژوهشهای انجام گرفته در زمینه تعهد هنجاری به نسبت دو نوع دیگر تعهد یعنی عاطفی و تعهد مستمر کمتر می باشد. مطالعه عمده‌ای که میتوان به آن اشاره کرد، مطالعه آلن و مییر است که به تعهد تکلیفی به عنوان یک متغیر اشاره میکنند و این متغیر عبارتست از:” هنجار تعهد سازمانی“
فرایند جامعهپذیری هرچه بهتر انجام پذیرد و بنابراین هر چه افراد متولی این امر در سازمان، به مسائل و مشکلات، مزایا و اهداف و ارزشها و فعالیت‌های سازمان آشناتر باشند و خودشان نیز متعهد باشند، آنگاه افراد جذب شده برای سازمان آگاهی بیشتری نسبت به سازمان، وظایف، اهداف و ماْموریت آن پیدا نموده و احساس تعهد و تکلیف بیشتری در قبال سازمان خواهند داشت.
سلامت سازمانی
تاریخچه سلامت سازمانی
اصطلاح “سلامت سازمانی” نخستین بار در سال ۱۹۶۹ توسط مایلز در مطالعه جو سازمانی مدارس به کار برده شد (Tsui & Cheng,1999:429-268؛.( Korkmaz, 2006: 14-36, 2007:22-54
از نظر مایلز (۱۹۶۹) سلامت سازمانی به وضعی فراترازاثربخشی کوتاه مدت سازمانی دلالت داشته و به مجموعه ای ازخصایص نسبتاًپردوام اشاره میکندوعبارت است ازدوام وبقای سازمان درمحیط خود، سازگاری باآن وارتقاءوگسترش توانایی سازمان برای سازگاری بیشتر(جاهد، ۱۳۸۴: ۱۶-۲۱) این اصطلاح که نخستین بار برای بیان جنبهی تداوم و بقای سازمان مورد استفاده قرار گرفت، بر اساس کار پارسونز^[۲۷]، بیلز^[۲۸] و سیلز (۱۹۵۳)، توسط هوی و تارتر (۱۹۹۷) و هوی و میکسل^[۲۹] (۱۹۹۱) به عنوان توانانیی سازگاری سازمان با محیط خود، ایجاد هماهنگی میان اعضای سازمان و دستیابی به اهداف آن تعریف شد(Ibid).
سازمان سالم^[۳۰]
سلامت،درمقابل مفهوم بیماری،به معنی فقدان بیماری ونارسایی دریک ارگانیسم (موجودزنده) است. مفهوم عام ازکلمه سلامت درمواردی مانندبقاوسلامت نفس و نسل،بقاوسلامت عقل وتفکر،بقاوسلامت دین،بقاوسلامت اجتماع،بقاوسلامت محیط وجودقابلیت وتوان فعالیت طبیعی برای تحقق اهداف طبیعی است. مرحله بعداز سلامت،رشدوتکامل یعنی به فعلیت درآوردن قابلیت ها ورسیدن به اهداف است. به عقیدهپارس ونزهمه نظامهای اجتماعی برای بقا،رشدوتوسعه خودبه حل چهارمشکل اساسی:انطباق،دستیابی به هدف،یکپارچگی ونهفتگی نیازمندند.برای داشتن جامعه ی سالم بایدسازمانهای سالم ایجادکنیم، سازمان سالم، سازمانی است که آفریننده باشدوبرای اخذاین ویژگی،بایداز ویژگیهایی برخوردارباشدکه عبارتنداز: پذیرش دگرگونی وتحول،گرامی داشت اندیشه های تازه،پذیرش شکست بهعنوان جزیی ازکامیابی وبالأخره قدردانی از افراد.
سازمانی سالم است که برای ادامه حیات خود قادر است به هدفها و مقاصد انسانی خود دست یابد، موانعی را که در دستیابی به هدفهایش با آن مواجه میشود، بشناسد و این موانع را از پیش پای خود بردارد و همچنین درباره خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است، واقعبین باشد .
به عقیده میلیس^[۳۱] سازمان سالم دارای ده ویژگی است که در ذیل به آن اشاره شده است:

۱۸/۴

۴۲/۴

۹۰/۴

۱۴/۴

مشاوره

۴۶/۴

۱۱/۴

۳۲/۴

۶۸/۴

۹۲/۳

۴-۵-۳ توصیف خوشه ­ها
۱-۳-۵-۴ توصیف خوشه اول
اکثراً مرد، دارای سنی بین ۳۵-۲۶ سال، دارای تحصیلات فوق دیپلم و لیسانس، دارای شغل آزاد، متاهل و سابقه زیر ۵ سال همکاری با بانک هستند. در این خوشه منافع مورد انتظار مشتریان به ترتیب تعهد و تخصص کارکنان، خدمات جانبی، اخلاق و برخورد مناسب و امنیت دارای بیشترین اهمیت می­باشند.
نمودار ۵ نمره ابعاد مختلف منافع مورد انتظار در خوشه اول را نشان می­دهد.
نمودار ۵-۴: اهمیت ابعاد ۸ گانه در خوشه اول
۲-۳-۵-۴ توصیف خوشه دوم
اکثراً مرد، دارای سن بین ۳۵-۲۶ سال، دارای تحصیلات فوق دیپلم و لیسانس، دارای شغل آزاد و کارمند، متاهل و دارای سابقه زیر ۵ سال همکاری با بانک هستند. در این خوشه منافع مورد انتظار مشتریان به ترتیب تعهد و تخصص کارکنان، گسترش خدمات، خدمات جانبی و بانکداری الکترونیک دارای بیشترین اهمیت می­باشند.
نمودار ۶-۴ نمره ابعاد مختلف منافع مورد انتظار در خوشه دوم را نشان می­دهد.
نمودار ۶-۴: اهمیت ابعاد ۸ گانه در خوشه دوم
۳-۳-۵-۴توصیف خوشه سوم
اکثراً مرد، دارای سن بین ۳۵-۲۶ سال، دارای تحصیلات زیر دیپلم و دیپلم، دارای شغل آزاد، متاهل و دارای سابقه زیر ۵ سال همکاری با بانک هستند. در این خوشه منافع مورد انتظار مشتریان به ترتیب تعهد و تخصص کارکنان، امنیت، مشاوره و خدمات جانبی دارای بیشترین اهمیت می­باشند.
نمودار ۷-۴ نمره ابعاد مختلف منافع مورد انتظار در خوشه سوم را نشان می­دهد.
نمودار ۷-۴: اهمیت ابعاد ۸ گانه در خوشه سوم
۴-۳-۵-۴توصیف خوشه چهارم
اکثراً مرد، دارای سن بین ۳۵-۲۶ سال، دارای تحصیلات زیر دیپلم و دیپلم، دارای شغل آزاد، متاهل و دارای سابقه زیر ۵ سال همکاری با بانک هستند. در این خوشه منافع مورد انتظار مشتریان به ترتیب امنیت، تعهد و تخصص کارکنان، خدمات جانبی و بانکداری الکترونیک دارای بیشترین اهمیت می­باشند.
نمودار ۸-۴ نمره ابعاد مختلف منافع مورد انتظار در خوشه چهارم را نشان می­دهد.
نمودار ۸-۴: اهمیت ابعاد ۸ گانه در خوشه چهارم
۵-۳-۵-۴ توصیف خوشه پنجم
اکثراً مرد، دارای سن بین ۴۵-۳۶ سال، دارای تحصیلات فوق دیپلم و لیسانس، دارای شغل آزاد و کارمند، متاهل و دارای سابقه زیر ۵ سال همکاری با بانک هستند. در این خوشه منافع مورد انتظار مشتریان به ترتیب تعهد و تخصص کارکنان، امنیت، اخلاق و برخورد مناسب و خدمات جانبی دارای بیشترین اهمیت می­باشند.
نمودار ۹-۴ نمره ابعاد مختلف منافع مورد انتظار در خوشه پنجم را نشان می­دهد.
نمودار۹-۴: اهمیت ابعاد ۸ گانه در خوشه پنجم
جدول ۴-۲۲ خلاصه نتایج آزمون­های آنالیز واریانس برای مقایسه نمرات ابعاد هشت گانه در ۵ خوشه را نشان می­دهد. ملاحظه می­ شود که نمرات هر هشت بُعد در ۵ خوشه دارای تفاوت معنی­داری می­باشد لذا فرض صفر رد و فرض یک تایید می­ شود. بدین معنی که بین میانگین نمرات ابعاد هشت گانه منافع مشتریان در ۵ خوشه تفاوت معنی­داری وجود دارد.

در ادامه برای یافتن محل اختلاف نمرات در خوشه ­ها آزمون­های تعقیبی توکی مورد استفاده قرار گرفته است.
جدول۴-۲۲: مقایسه میانگین نمرات ابعاد هشت گانه منافع مشتریان در ۵ خوشه

خوشه
بُعد

آمارهF

اندازه احتمال